多世代の労働力を強化するための 5 つの戦略

私たちの社会における世代間格差は、今日ほど明白になったことはありません。

新しいアプリがリリースされるたびに、または iPhone のアップデート バージョンが利用可能になるたびに、このギャップはますます広がっています。 価値観、文化、経験、コミュニケーションにおけるこれらの大きな違いは、多世代の労働力を管理することを困難にする可能性があります。

こんなに多様な視点が集まり、ひとつのチームとして結束できるのでしょうか。 はい、そうです。 方法は次のとおりです。

今日、多くの企業は、会社の職場文化にどのように適合するかに基づいて個人を採用することに重点を置いています。 さらに、彼らはすべての世代の最高のものを尊重する文化の構築に取り組んでいます。 たとえば、多くの企業は、従業員のコミュニケーション ソフトウェアを使用して、内部のトップダウン コミュニケーションをパーソナライズして提供しています。これは、人によって情報の吸収方法が異なることを理解しています。

これをより詳細に理解するには、従業員のセグメンテーションに注目する必要があります。 以下は、現在職場で代表されている各世代のリストです。

• 団塊の世代： 1946～1964年生まれ（69～77歳）
• ジェネレーションX： 1965～1980年生まれ（43～58歳）
• ミレニアル世代： 1981～1996年生まれ（27～42歳）
• Z世代： 1996年生まれ～現在

適切なコミュニケーション手法を使用した多世代労働力管理に飛び込む前に、それが重要な理由を理解しましょう。

職場でコミュニケーションが重要なのはなぜですか？

職場のコミュニケーションは、組織の従業員間の詳細の交換です。 これには、対面での会話、電子メール、仮想会議、通話が含まれます。 さらに、ボディー ランゲージや声のトーンなどの非言語的コミュニケーションの形式は、職場のコミュニケーションに不可欠な側面です。

職場での健全なコミュニケーションは、前向きな職場環境を構築します。 これにより、従業員は完了したプロジェクトを提供し、必要に応じて支援を求めるために必要な情報を確実に入手できます。

組織のあらゆるレベルとさまざまな世代の従業員との間のコミュニケーションは、問題解決とコラボレーションに不可欠です。 組織にとってより良い結果をもたらし、人間関係を改善するのに役立ちます。 多世代の職場でのコミュニケーション戦略を成功させるためには、さまざまな世代が何を重視しているかを調べることが重要です。

価値体系を理解する

各世代は、人生経験に基づいた独自の視点、価値観、仕事に対する態度を持つ独自のアイデンティティを持っています。 これらの多様な世代をうまく職場に統合するために、企業は、多世代の従業員に対する敬意と包括性を積極的に示す企業文化を構築する必要があります。

これを行うには、マネージャーが各世代が持っているいくつかの基本的な価値観と、それらがコミュニケーション スタイルにどのように影響するかを理解することが重要です。

ベビーブーマー

この世代は、個人的な満足を得るために全か無かの試みで、私生活よりも仕事を優先する傾向がある「ワーカホリック」として特徴付けられることがよくあります。 団塊の世代は「Me Generation」とも呼ばれています。 一見すると、団塊世代は、無限の野望を満たすためには手段を選ばない冷酷なまでに利己的なグループのように見えるかもしれませんが、実際には、この世代には自給自足を求める十分な理由があります。

記録的なインフレとドットコム バブルの終焉により、多くのベビー ブーム世代の労働者の退職後の貯蓄が台無しになりました。 このため、この世代の驚異的な数の労働者が、これらの大きな財政的後退からの損失を取り戻すために、定年まで働かなければなりません。 このため、ベビーブーム世代は野心、金銭的安全、自給自足を重視します。

ジェネレーション X

このグループは「ラッチキー・キッズ・ジェネレーション」としても知られています。 この世代は、記録破りの離婚率と何マイルにもわたる公の政治スキャンダルで育ち、権力者に対して本質的に疑いと懐疑的になりました.

この世代は率直なコミュニケーションにうまく対応し、より大きな自由を切望します。彼らを細かく管理しようとしないでください。 彼らは、強力なワークライフ バランスと独立性を維持する能力を重視しています。

ミレニアル世代

ミレニアル世代は、生まれてからインターネットとともに成長した史上初の世代であるため、電話や対面での会議によるデジタル コミュニケーションに自然と引き寄せられます。 彼らは最初のグローバル中心の世代でもあり、金銭的報酬よりも多様性、公平性、包括性 (DEI)、および目的を重視する傾向があります。

この世代は、ミーム、テキスト メッセージ、ハッシュタグの絶え間ない食生活で育ってきましたが、多くの人が考えるほど一次元的ではありません。 ミレニアル世代は、個人の所有物よりも人生経験を重視しています。

職場における平均的なミレニアル世代の価値観に対処するために、企業はミッション ステートメントを強調し、利益を上げるだけでなく、それ以上のことをしようとしていることを示さなければなりません。

Z世代

近年、ジェネレーションZが労働市場に参入しています。 彼らはすでに、ミレニアル世代との決定的な違いをいくつか示しています。 ほとんどの人は、多様性と包括性を重視する多文化的な考え方を持っています。

この世代は、未来とそれ以前のことについて学ぶことに重点を置いています。 これは、彼らが年配の仲間からのフィードバックを受け入れ、新しいアイデアや技術革新について彼らを教育することを楽しみにしていることを意味します。

コミュニケーションスタイルの解読

文化的イベントは、3 つの異なる世代の態度と価値観を形作ってきました。 これは、彼らの劇的に異なるコミュニケーション スタイルに反映されています。 現代の企業は、さまざまなコミュニケーション スタイルを理解することで、世代間のギャップに対処できます。 これは、次のことに注意することで実行できます。

優先通信チャネル

ミレニアル世代にとって、SMS や WhatsApp のテキストを誰かに送信することは、多くの場合、頼りになるコミュニケーション モードです。 一方、団塊の世代は、電子メールやインスタント メッセージの代わりに、電話 (または、あえて言えば、対面での会話!) を好む可能性があります。

これにより、同僚間で摩擦が発生することがあります。好みのチャネルを介して誰かと通信していない場合、彼らはすぐに応答せず、遅延につながる可能性があります.

職場文化への取り組み

少し前まで、職場はよりフォーマルなものでした。 流行に敏感でのんびりしたスタートアップ文化の台頭は、オフィスの形式的な面で大きな変化をもたらしました。 若い世代は、ジーンズをはいて仕事に就き、アプリを通じて同僚とおしゃべりをすることに何の問題も感じないかもしれません。

同時に、若い世代は伝統よりも効率性を好む傾向があり、メモを書いたり、ネクタイをしたり、会社のレターヘッドを使用したりするのは面倒だと考えるかもしれません.

仕事の癖

団塊の世代と X 世代は、厳しい個人主義と筋金入りの労働倫理で知られています。 これらの労働者は個人の成功を求めることが多いのに対し、ミレニアル世代はより協力的です。 若い人たちは、リーダーや仲間からのガイダンス、フィードバック、承認も求めています。

これは、より年配のより独立した労働者が、得られない賞賛と参加トロフィーで育った、甘やかされ、メンテナンスの多い世代の結果であると彼らが認識しているものを嘲笑するため、緊張につながる可能性があります。

ピアツーピアのフィードバック配信

年配の世代、特に X 世代は、率直で直接的なコミュニケーション スタイルを持つ傾向があり、通常は対面での会話よりもメールを好みます。 一方、ミレニアル世代はポジティブなフィードバックを切望しています 多くのインプットと方向性を求めて、より協調的に働きます。

こうしたコミュニケーションスタイルの違いが職場でぶつかり合い、誤解や対人対立を引き起こすこともあります。

プロの目標

古い世代は、自由や自己表現よりも安定や安全を好む傾向があります。 これは、世代が職場での自分の立場にアプローチする方法の大きな違いです。

ミレニアル世代は、自分の個人的な価値観に沿った使命と企業文化を持つ企業に転職する傾向があります。 年配の世代は、若い世代よりも企業に長くとどまる傾向があり、雇用主に対してより多くの忠誠心を表明することがよくあります。

団結力のある職場文化を作るための 5 つの戦略

これらの世代は一緒に働かなければなりません。では、どうすれば全員にとって魅力的な職場文化を作ることができるでしょうか?

尊敬を確立する

疑問があるときは、いつでもこの古典的なソウルフルな歌を頼りにして、職場のドラマを和らげることができます. 決まり文句に聞こえるかもしれませんが、相互尊重は職場では必須です。 多世代の従業員間のコミュニケーション スタイルの違いに真に対処するために、経営陣は、各グループが他のグループについて持っている可能性のある一般的な誤解を解き明かし、それらをまとめる革新的な方法を見つけるよう努める必要があります。

適切に実施すれば、従業員の年齢差は実際に競争上の優位性になる可能性があります。 年配の経験豊富な労働者は、若いチームメンバーを指導し、導くことができます。 同時に、ミレニアル世代は若々しい熱意を活用して、年配の従業員の関与を維持し、燃え尽き症候群の犠牲者になるのを防ぐことができます。

コミュニケーションスタイルを調整する

多くの企業は、1 つのコミュニケーション方法に過度に依存するという過ちを犯しています。 多世代の職場でのコミュニケーションの好みに対処するには、口頭、書面、およびデジタル コミュニケーションを健全に組み合わせる必要があります。

たとえば、ベビーブーム世代は口頭での最新情報を好みますが、X 世代やミレニアル世代はメールやチャットを好む可能性があります。 そのため、効果的な職場のコミュニケーション戦略を確立するには、適切なコミュニケーション チャネルを選択することが重要です。 チャンネルの紹介だけでなく、さまざまな世代にチャンネルの使用方法を教育することも、まとまりのある環境を構築するための良い方法です。

互いに学び合うことを奨励する

老若男女のチーム メンバーが互いのスキルと経験を積み上げる機会を作ります。 このような時間を組織することで、仲間の認識を高め、チームメイトがさまざまな視点を理解できるようにし、意見の相違について話し合うためのコミュニケーション チャネルを開くことができます。

たとえば、ミレニアル世代は、最新のテクノロジーとソーシャル メディアで年配の従業員をサポートできます。 同時に、より多くの先輩社員がネットワーク構築の重要性を語り、長年の実務経験から語ることができます。

デジタル ワークプレイスを構築する

チームがお互いにコミュニケーションを取り、関与することを促進するための優れた手法は、デジタル ワークプレイスを構築することです。 ただし、企業は、社内コミュニケーション ソフトウェアなどの新しいチーム コラボレーション ツールを選択する際には注意が必要です。 間違ったテクノロジーは、解決するよりも多くの問題を生み出す可能性があります。

デジタル ワークプレイスは、技術に詳しくない年配の従業員が理解して使用できるほどシンプルでありながら、組織内の複雑なコミュニケーションの課題を解決できるほど包括的であることが理想的です。

関係構築を促す

通常、人々はお互いをよく知り、理解し、好きであるほど、協力し合いやすくなります。 多世代の従業員がお互いを知り、継続的な対話を促進するよう奨励してください。 このようにして、従業員はお互いのコミュニケーションの癖に不平を言うのではなく、違いを認めて認識し、それらを回避することを学ぶことができます.

今日からより良いコミュニケーションを始めましょう

コミュニケーションは、私たちが協力し、変化を促進し、物事を成し遂げる方法です。 雇用主からの需要に関しては、常にそのスキルがリストのトップにあるのも不思議ではありません。

世代の違う人とコミュニケーションをとっていると、課題が出てくるのは当たり前。 しかし、それは解決できない問題ではありません。 適切なコミュニケーション戦略があれば、多世代の従業員を持つことは、ビジネスにとって優れたルートであることが証明できます。

イノベーション管理の詳細を確認して、変化を通じてビジネスをスムーズに移行できるようにします。

この記事はもともと 2019 年に発行されました。新しい情報と例で更新されています。