パフォーマンス改善計画をいつ使用するか: 重要な要素

生産性の向上を目指す組織は、パフォーマンス向上計画 (PIP) がいつ適切であるかを検討する必要があります。 営業担当者、採用担当者、マーケティング担当者、中小企業経営者などが同様に証明しているように、従業員のパフォーマンスを効果的に管理することが成功と停滞の違いを生む可能性があります。

この包括的なガイドでは、PIP の正確な構成要素を詳しく説明し、その一般的な期間について説明します。 介入が必要になる可能性があるシナリオを検討します。たとえば、支援なしで矯正できる可能性が低い場合や、成績の高い従業員が課題に直面している場合などです。

また、改善が必要な領域を特定し、達成可能だが困難な目標を設定することで、効果的なパフォーマンス改善計画を立てるための洞察も提供します。 さらに、PIP を使用する利点とそれに関連する批判の両方についても検討します。

チームや組織のパフォーマンスの問題に対処するための十分な準備が整っていることを確認するために、PIP を実装する前の予防策と、実装中に説明責任を確保する方法が含まれています。 最後に、主要なマイルストーンをマークすることで進捗状況を監視することで、PIP から望ましい結果を達成する方法を学びます。

このガイドは、パフォーマンス向上計画をいつ使用するかを明確にしたい人にとって不可欠なリソースとして機能し、パフォーマンスの低い従業員を最高のパフォーマンスに変えるための貴重な戦略を提供します。

目次：

• パフォーマンス改善計画の理解
  • パフォーマンス改善計画の定義
  • PIP の一般的な期間
• パフォーマンス改善計画をいつ使用するか
  • 介入なしで矯正できる可能性は低い
  • 課題に直面している優秀な従業員
• 効果的なパフォーマンス改善計画を立てる
  • 改善が必要な領域の特定
  • 達成可能だが挑戦的な目標を設定する
• パフォーマンス改善計画を使用する利点と批判
  • パフォーマンス改善計画を使用する利点
  • 業績改善計画に関する批判
• パフォーマンス向上計画を実行する前の予防策
  • PIP に頼る前の積極的な手順
• PIP の実装における説明責任の確保
  • 明確な期待と結果の定義
• PIP を通じて進捗状況を監視し、望ましい結果を達成する
  • PIP 実装中の主要なマイルストーンをマークする
• パフォーマンス改善計画をいつ使用するかに関する FAQ
  • パフォーマンス改善計画を立てる理由は何ですか?
  • なぜ企業は PIP を使用するのでしょうか?
  • パフォーマンス改善計画からメリットが得られるパフォーマンスの問題は何ですか?
  • パフォーマンス改善計画は必要ですか?
• 結論

パフォーマンス改善計画の理解

パフォーマンス向上計画 (PIP) は、苦労している従業員にとってのスーパーヒーローのマントのようなものです。 これは、彼らの仕事のパフォーマンスをレベルアップするのに役立つ構造化された戦略です。 これは、30 ～ 90 日間 (必要に応じてそれ以上) 有効な、上司に承認されたチート コードのような公式プランだと考えてください。

PIP は、従業員が進歩できる領域を認識し、能力開発に必要なリソースとトレーニングを提供することを目的としています。 それは個人的な成長計画のようなものですが、偉そうなひねりが加えられています。

パフォーマンス改善計画の定義

PIP は、経営者と従業員によって作成された秘密のミッションのようなものです。 それは生産性を高めるだけでなく、長期的な前向きな変化を生み出すことでもあります。 SHRM は、PIP を確実に成功させる方法に関するガイダンスを提供します。

PIP の一般的な期間

PIP の長さは、問題の深刻度によって異なります。 通常、効果は 30 日、60 日、または 90 日間続きます。 これは改善のためのブートキャンプのようなもので、全員が協力して素晴らしい結果を達成するのに十分な時間を与えられます。 Business News Dailyは、計画が順調に進んでいるかどうかを確認するために、計画全体の進捗状況を常に監視することを提案しています。

パフォーマンス改善計画を使用することは、問題が大惨事になる前に問題を発見することに似ています。 それはチームにとってスーパーヒーローになって、チームを士気の問題から救い、ビジネスを潜在的なリスクから守るようなものです。 さらに、従業員がレベルアップしてロックスターになるチャンスも得られます。

パフォーマンス改善計画をいつ使用するか

PIP は普遍的なソリューションではありません。 労働者と会社の両方にとって、いつが最も有利になるかを見極めることが重要です。 従業員と組織の両方にとって、いつが最も効果的で有益になるかを認識することが重要です。 PIP の実装が有益であることが判明する 2 つの一般的なシナリオを次に示します。

介入なしで矯正できる可能性は低い

フィードバックやトレーニングを受けているにもかかわらず、従業員が一貫して販売目標を達成できなかったり、プロジェクトを期限内に完了できなかったりする場合、これはさらなる介入がなければ改善の可能性が低いことを示している可能性があります。 このような場合、構造化 PIP を導入すると、パフォーマンス向上のための明確な期待と手順を提供できます。

課題に直面している優秀な従業員

ロックスターの従業員でさえ、個人的な問題や職場環境の変化によって困難に直面することがあります。 困難に直面したとしても、パフォーマンス向上計画を提供することで、勢いを取り戻し、成功を収めることができます。 適切に作成された PIP は、改善が必要な領域を特定し、成長のためのリソースを提供することで、こうした個人が勢いを取り戻すのに役立ちます。

本質的に、パフォーマンス改善計画の使用は、従来のフィードバック方法が失敗し、チーム内の生産性に影響を及ぼす持続的なパフォーマンスの問題につながる場合に検討する必要があります。 フォーブス人事評議会は、PIP のような正式な計画に頼る前に、業績不振の背後にある根本原因を特定するだけでなく理解することが重要であると示唆しています。

ただし、時には必要なこともありますが、PIP の開始は軽視すべきではないことに留意してください。PIP は個人の仕事のパフォーマンスに対する深刻な懸念を示していることが多く、時間が経っても改善が見られない場合は解雇につながる可能性があります。 したがって、実装の前に常に慎重な検討が必要です。

効果的なパフォーマンス改善計画を立てる

パフォーマンス改善計画 (PIP) の作成はパズルを解くようなものです。欠けているピースを特定し、適切なピースを見つける必要があります。 これは困難ではありますが、適切なアプローチをとれば、パフォーマンスの低下を成長と発展に変えることができます。

改善が必要な領域の特定

効果的な PIP を作成するための最初のステップは、弱点を見つけることです。 「ウォーリーはどこ?」をプレイしているようなものです。 – パフォーマンスが低下している領域を特定する必要があります。 磨く必要のあるスキル、埋める必要のある知識のギャップ、または変更する必要のある行動を探してください。 データに基づいた洞察を使用して、これらの領域を正確に特定します。

達成可能だが挑戦的な目標を設定する

ギャップを特定したら、的を射た目標を設定します。 ダーツボードに向かってダーツを投げるように、正確にターゲットを目指します。 具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限のある SMART 目標を設定します。 たとえば、「次の四半期で売上を 15% 増やす」などです。 トレーニング プログラムや指導などの適切なサポートがあれば、実現可能な目標となる可能性があります。

非現実的な期待を抱かないようにしましょう。それはビーチサンダルでエベレストに登ろうとするようなものです。 代わりに、段階的に難易度を上げてください。 これにより、個人は圧倒されることなく、自分の働き方を調整することができます。 目標は目標を達成することだけではなく、生産性とエンゲージメントにプラスの影響を与える長期的な変化を促進することであることを忘れないでください。

透明性を維持することは非常に重要です。それは雨の日にフロントガラスが透明であるようなものです。 定期的に建設的なフィードバックを提供して、全員が順調に進み、責任を負えるようにします。 実装段階ではコミュニケーションが重要であるため、最良の結果を得るためにこれらのチャネルを開いたままにしておきます。

経営陣と PIP を受けている従業員との間の定期的なチェックインは不可欠です。 それは、全員が正しい道を進んでいることを確認するための GPS を持っているようなものです。 したがって、望ましい結果を達成するために、コミュニケーション チャネルを開いた状態に保ち、調整してください。

パフォーマンス改善計画を使用する利点と批判

パフォーマンス改善計画 (PIP) は、企業にとって変革をもたらす可能性があります。 これらは従業員のレベルアップを支援するだけでなく、潜在的な法廷闘争から企業を守ることにもなります。 誰も自分が法廷にいることを望んでいませんよね？

パフォーマンス改善計画を使用する利点

• 従業員の生産性の向上: PIP は従業員に成功へのロードマップを提供し、生産性を向上させてロックスターになるのに役立ちます。
• リスクの軽減:パフォーマンスの問題とそれに対処するために講じた手順を文書化することで、企業は法的問題から身を守ることができます。 これは、ビジネスの世界における潜在的な法的問題から身を守るようなものです。
• より良いコミュニケーション: PIP はマネージャーと従業員の間のオープンな対話を促進し、より強い関係と調和のとれた職場環境につながります。 楽しいおしゃべりが嫌いな人はいないでしょうか？

従業員のパフォーマンスを効果的に管理するためのヒントについては、このリソースをご覧ください。

業績改善計画に関する批判

人気があるにもかかわらず、パフォーマンス向上計画には批判者がいないわけではありません。 批評家は、これらは職場の習慣を改善するための真の努力というよりは、チェックボックスの練習に似ている場合があると主張しています。 よくある批判をいくつか挙げます。

• 士気への悪影響: PIP は従業員にターゲットを絞られストレスを感じさせ、しぼんだ風船よりも早くチームの士気を低下させる可能性があります。
• 純粋な意図の欠如:一部の雇用主は、実際に従業員の成長を助けるのではなく、従業員を解雇する卑劣な方法として PIP を使用しています。 それは誰かに梯子を与えて、半分まで登ったところでそれを取り上げるようなものです。

パフォーマンス向上計画の真実についてさらに詳しく知りたい場合は、Forbes のこの目を見張るような記事をご覧ください。

パフォーマンス向上計画を実行する前の予防策

パフォーマンス改善計画 (PIP) に頼る前に、事前に対策を講じてみましょう。 これらの対策は、個人のパフォーマンスの真の向上を促進するだけでなく、期待の突然の変化によって引き起こされる不必要なストレスを防ぎます。

PIP に頼る前の積極的な手順

最初のステップは建設的な批判をすることです。 明確かつ具体的にし、人物ではなく行動に焦点を当てます。 従業員がどこを改善する必要があるか、そして自分の行動がチームや会社にどのような影響を与えるかを理解できるように支援します。

2 番目のステップでは、従業員との定期的なチェックインを設定します。 進捗状況について話し合い、問題に対処し、継続的なサポートを提供します。 コミュニケーションにより全員が同じ認識を保ち、調整が可能になります。

3 番目の予防策は、専門能力開発の機会を提供することです。 トレーニング セッション、ワークショップ、オンライン コースに投資します。 従業員の成長を評価し、成功を望んでいることを示してください。

これらの手順を行っても従業員が困難を続ける場合は、PIP の導入が必要になる可能性があります。 目標は、チーム メンバー内で持続可能な前向きな変化を促進することであることを忘れないでください。 望ましい結果を一緒に達成するという確固たる決意を維持しながら、共感と理解を持ってプロセスに取り組みます。

PIP の実装における説明責任の確保

営業とマーケティングの厳しい世界では、特にパフォーマンス向上計画 (PIP) の実施に関しては、説明責任が鍵となります。 明確に定義された PIP は、明確な期待を設定するだけでなく、その期待が満たされない場合の潜在的な結果も示します。

明確な期待と結果の定義

人々に責任を負わせるための最初のステップは、明確な期待を定義することです。 これは、具体的な目標や達成すべき目標など、PIP 期間の終了までに達成する必要があるものを明らかにすることを意味します。 マネージャーと従業員の両方がこれらの目標を完全に理解し、混乱や誤解の余地を残さないことが重要です。

次に、これらの設定基準が満たされない場合に起こり得る結果を定義します。 難しいように聞こえるかもしれませんが、これは PIP 戦略を成功させるために不可欠な部分です。 全員が気を引き締めて、目標を達成するために必要なモチベーションを与えてくれます。

ここでの良い習慣は、追加のトレーニング セッション、試用期間の延長、または修正を複数回試みてもパフォーマンスが向上しない極端な場合の解雇など、潜在的な結果を明確に述べることです。 それにもかかわらず、生産性の観点から従業員と会社の両方に利益をもたらす最善の行動計画を決定するには、各ケースを個別に評価する必要があります。

このプロセス全体を通じて透明性を維持することは、従業員が PIP に置かれることについて抱く恐れや不安を軽減するのに役立ちます。 結局のところ、最終的な目標は誰かを罰することではなく、チームメンバー間でより良い職場習慣を育み、生産性の向上と長期的な成功につながることです。

PIP を通じて進捗状況を監視し、望ましい結果を達成する

地図をチェックして、正しい道を進んでいることを確認する必要があります。 また、ロードトリップと同じように、途中で重要なマイルストーンをマークして、進んでいるかどうか、またはピットストップが必要かどうかを確認する必要があります。

PIP 実装中の主要なマイルストーンをマークする

マイルストーンとは、ドライブ旅行中に立ち寄る安っぽい観光スポットのようなものだと考えてください。 自分が正しい道を進んでいるのか、それとも別のルートを選択する必要があるのか​​を判断するためのチェックポイント。 これらのマイルストーンは、SMART (具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限付き) である必要があります。 SMART マイルストーンを設定すると、進捗状況を追跡し、改善点を特定できるようになります。

タスクをこなして目標を達成することだけに集中しないでください。 その過程で見られるポジティブな変化に注意してください。 誰かがもっとコミュニケーションが上手になったでしょうか？ 彼らはもっと積極的に行動し始めましたか？ 彼らはチームプレイヤーになったでしょうか？ これらの定性的側面は、定量的側面と同じくらい重要です。

進捗状況を定期的に監視することは、GPS を使用して追跡を続けるようなものです。 ただし、目標は生産性やエンゲージメントの向上だけではないことを忘れないでください。 誰もが感謝され、責任を負うポジティブな職場環境を作り出すことが、コラボレーションを成功させる鍵となります。 それは個人の責任と責任を育むことです。 それは、成功に向かって一緒に前進する結束力のあるチームを構築することです。

パフォーマンス改善計画をいつ使用するかに関する FAQ

パフォーマンス改善計画を立てる理由は何ですか?

パフォーマンス改善計画 (PIP) は通常、従業員の仕事のパフォーマンスが会社の基準を満たしていない場合に実施されます。その原因としては、生産性の低さ、仕事の質の低さ、行動上の問題、または設定された目標の未達成が考えられます。

なぜ企業は PIP を使用するのでしょうか?

企業は、パフォーマンス向上計画を正式かつ構造化された方法として使用して、パフォーマンスの低い従業員のスキルや行動を改善しながら、フィードバックやサポートを提供します。

パフォーマンス改善計画からメリットが得られるパフォーマンスの問題は何ですか?

• 仕事の知識やスキルが乏しい
• 期限を守れない
• 自発性やモチベーションの欠如
• 否定的な態度がチームの士気に影響を与える

パフォーマンス改善計画は必要ですか?

いいえ、雇用主が PIP を実施する法的義務はありませんが、後で解雇が必要になった場合の文書として役立ちます。

結論

パフォーマンス改善計画を使用する場合:

業績改善計画をいつ策定するかを知ることは、軌道に戻るために少し努力が必要なパフォーマンスの低い従業員を扱う企業にとって重要です。

改善が必要な領域を特定し、現実的な目標を設定することで、PIP は、困難に直面している個人が状況を好転させるために必要な構造とガイダンスを提供できます。

PIP には批判者もそれなりにいますが、明確な期待、説明責任、個人の成長の機会などの利点も提供します。

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