ハイブリッド ワークプレイスにおける企業文化について知っておくべきこと

ハイブリッドな職場を含め、文化を構築する方法はたくさんありますが、優先順位を付けて育成し、維持する必要があります。

ビジネスに強力で統一されたつながりのある企業文化がある場合、企業のアイデンティティを制御できます。

また、採用と定着に役立つ、より積極的な雇用主ブランドを持つ可能性が高くなります。

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前向きな文化は、より生産的で、熱心で、革新的な従業員を育成する傾向があります。

2022年、文化の重要性は見逃せません。

ただし、ハイブリッド環境にリモートの従業員がいる場合は、新しい課題に対処している可能性があります。

以下は、ハイブリッド ワーク環境内の文化について知っておくべきことです。

ハイブリッド ワーク モデルとは

従業員や多くの場合は雇用主の好みに基づくと、ハイブリッド ワークプレイス モデルは、パンデミックから生まれた最も永続的なビジネス コンセプトの 1 つかもしれません。

ハイブリッド ワーク モデルの機能の一部を次に示します。

• ハイブリッド オフィスとは、マネージャーと従業員が従来のオフィス環境で物理的に一緒に働き、一部の時間をリモートで作業することもできる配置です。 アイデアは、すべての人が両方のメリットを享受できるようにすることです。
• ハイブリッド ワークプレースには、特定のスケジュールをいくつでも設定できます。 常にリモートで作業する人もいれば、オフィスで時間を過ごす人もいれば、働く場所を変える人もいます。 また、従業員が共同作業のためにオフィスに来て、それ以外の時間は離れた場所にいるハイブリッド オフィスもあります。
• ハイブリッド モデルには、柔軟性を含め、多くの利点があります。 直接顔を合わせて交流する機会もありますが、従業員は希望するワークライフ バランスの感覚を維持することもできます。
• 雇用主は、少数のオンサイト ワーカー向けに最適化された小さなオフィス スペースを見つけることができるため、費用を節約できます。
• この全体的に効果的なモデルの大きな課題は、雇用主が、対面の従業員がリモートの従業員よりも高く評価または認識されるような 2 段階の職場を作成していないことを確認する必要があることです。
• どのくらいのオフィス スペースが必要か、どのようにオフィスで時間をスケジュールし、デスク スペースを割り当てて、全員がいつでも仕事をする場所を確保できるようにするかは、雇用主次第です。
• マネージャーやビジネス リーダーにとって、オンサイトおよびリモートの従業員を効果的に管理し、従業員がいつでもどこで働いていても関係を構築する方法を学ぶことが不可欠です。
• ただし、マネージャーや雇用主は、すべての従業員がリモートワークを好むわけではないことを考える必要があります。

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企業文化が重要な理由

ハイブリッド環境で企業文化に関する特別な戦略を立てる前に、ビジネスの世界が多くの変革の真っ只中にあるにもかかわらず、文化がなぜそれほど重要で適切なのかを知る必要があります。

強力で前向きな企業文化は、最も成功している革新的な組織に共通する要素の 1 つです。

企業文化には、価値観、ビジョン、職場環境、包括性、多様性、倫理、およびその他の要素が含まれます。 あなたの企業文化はあなたをユニークにし、最終的には顧客の目だけでなく、新しい才能を雇って探すときにも競争上の優位性をもたらします.

従業員が共通のビジョンを持ち、独特で前向きな文化を通じて雇用主とのつながりを感じると、収益や収益性を含め、あらゆる面でビジネスにプラスの影響を与えます。

良い企業文化の兆候には、熱心な従業員、採用の成功、離職率の低さが含まれます。

一部またはすべての従業員が物理的に離れているという理由だけでリモートで作業している場合、つながりのある前向きな企業文化を持つことは困難です。 対面での仕事中に発生する、より非公式なやり取りが、文化を実際にあるものにすることができます。 従業員が時々、または常にリモートで作業する場合、文化を優先するようにするための新しい創造的な方法を見つける必要があります。

そうしないと、従業員が生産性を維持できるつながりの感覚が得られません。

ハイブリッドおよびリモートの従業員は、オフィスにいる時間が少ないと、自分が迷っている、または浮いているように感じることがよくあります。

これは、現代の雇用主にとって今すぐ取り組む必要のある大きな課題です。

それで、何ができるでしょうか？

目的を持って

最も幸福で最も生産的な従業員は、自分の仕事に目的意識を感じているという傾向があります。 意味は上から始まります。 あなたは会社を導く目的意識を持ちたいと思っています。そして、各従業員がその目的をどのように考慮に入れているかを確実に理解できるようにするのは、リーダーであるあなた次第です。

目的を持つことで、ほとんどの場合、ビジネスとして経済的に成功することができますが、目的を優先する理由はそれだけではありません。

リーダーとして、人々がコンフォート ゾーンの外に出て、仕事でどのように目的を達成しているかを探るように促すことができます。

個人レベルと組織レベルの両方で目的が達成されると、モチベーション、満足度、定着率、生産性、エンゲージメントが向上します。

オファーの課題

従業員が退屈を感じ始めたり、仕事にやりがいを感じていないように感じたりした場合、これらは最終的にあなたの文化を導くものになるでしょう. 従業員が自分を後押しする何かに挑戦することが奨励される、やりがいのある文化が必要です。 意思決定を行う権限を与えられていると感じている従業員が必要であり、おそらく新しいより良い方法を見つけることができます。イノベーションが企業文化の土台となるためです。

従業員が働いている場所に関係なく、従業員の役割に挑戦することができます。

挑戦的な従業員の一部には、彼らが最善と考える方法で目標を達成するための自主性を喜んで与え、コントロールの一部を手放すことが含まれます. 従業員を細かく管理して、彼らが成功することを期待することはできません。 彼らに機会を与えましょう。

従業員に挑戦するとき、途中で失敗する可能性がありますが、それは問題ありません。 失敗は、何をするにも最善の方法を見つけることで繁栄する文化の一部です。 障害が発生した場合は、フィードバックを提供し、効率的に対処するための計画を立ててください。

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従業員の幸福（精神的および感情的を含む）に関心を示す

従業員の幸福を気にかけなければ、企業文化は損なわれ、ビジネスは繁栄しません。 あなたの人的資本はあなたの最大の資産であり、そのように扱われるべきです。

従業員がどこで働いているかに関係なく、時間をかけてチェックインしてください。 従業員が肉体的または精神的に苦労していると、組織全体に否定性と毒性が生まれます。

従業員がリモートで作業する場合、他の問題を悪化させ、メンタルヘルスの症状を悪化させる可能性のある孤立に対処している可能性があります。

チェックインするときは、あなたが本当に気にかけていることを従業員に知らせてください。

リモートワークに特化したウェルネスプログラムや精神的および身体的健康ツールキットの作成を検討することもできます.

従業員は、仕事のパフォーマンスに影響を与えるストレスやその他の問題を管理するために、仮想リソースにアクセスする必要があります。

健康とウェルネスの重要性に耳を傾け、認識することは、前向きな文化の大きな部分を占めています。

フィードバックを求める

従業員は、懸念事項を共有したり、質問があれば雇用主に相談したりできると感じたいと考えています。

従業員がフィードバックを提供できる方法を、可能であれば匿名で作成します。

このフィードバックも使用してください。 それをポリシーに組み込み、従業員に自分の意見が重要であることを示す方法を教えてください。

非公式の時間を作る

従業員がオフィスで働いているとき、非公式の会話の機会があります。 従業員は、休憩室や昼食時に話すことがあります。 人々がリモートで作業する場合、会話や相互接続のカジュアルな要素は、少なくとも正確には真似できないものです。

あなたにできることは、他の方法で非公式の機会を見つけることです。

たとえば、楽しい会話や仕事に関係のない会話専用の Slack チャンネルを作成するとします。

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認識に注意する

時間の一部またはすべての時間、オフサイトで働いている人々を含む、すべての従業員のための表彰プログラムを正式にする時が来るかもしれません.

従業員の功績を認め、お互いに同じことをするように励ますと助かります。 従業員を認識する方法を標準化し、全員が成功したときに同じ可視性が与えられるようにします。

最後に、開発、昇進、指導の機会を提供します。 従業員がリモートで働いている場合や、ハイブリッド オフィスを使用している場合は、これらの機会を微調整する必要があるかもしれませんが、全員がそれらを見て、投資していると感じ、組織内で未来があると信じていることを確認してください。

これらは、地理的な境界を越えて統一された企業文化への接続を作成しようとしているものです.