ランプ時間を短縮するための 5 つのトレーニングと開発のヒント

従業員のトレーニングと開発は長いプロセスになる可能性があり、多くの場合、従業員は必要なことをすべて学んでいないと感じて去っていきます.

従業員のオンボーディングから実際の作業への移行は、トレーニングが不十分であるかのように感じている従業員にとって不快な場合があります。 新入社員が本領を発揮し、能力を最大限に発揮できるようになるまでには、数週間から数か月かかることもあります。

人事担当者として、このよくある間違いを回避し、新入社員が成功するために必要なものを提供するにはどうすればよいでしょうか?

一部の企業は、トレーニングおよび開発サービスを使用して、よりハンズオフのアプローチを採用しますが、一部の企業は、すぐに飛び込んで手を汚したいと思うかもしれません.

最初のステップは、トレーニングと能力開発とは何かを理解することです。さらに重要なことは、従業員のオンボーディング後に継続的な能力開発を奨励する方法を理解することです。 強力なタレントマネジメント戦略は、従業員の経験を改善し、彼らが仕事で最高のものになるように力を与えるための鍵です.

HR マネージャーが犯すよくある間違いは、トレーニングと能力開発のプロセスは問題なく、苦労しているのは従業員だけだと思い込んでしまうことです。 しかし実際には、最高のパフォーマンスを発揮する従業員でさえ、より優れたトレーニングと能力開発戦略の恩恵を受けることができます。 トレーニングと能力開発の計画がどれほど綿密なものであっても、常に改善の余地があることを忘れないでください。

HR マネージャーは、従業員エクスペリエンスの最前線にいます。 現在のトレーニングや能力開発の慣行について自己弁護するのではなく、この機会に、できれば何を変えたいかを考えてみてください。

従業員の成功を後押しするために開始したい新しいイニシアチブは何ですか? より強力なトレーニングと開発戦略を通じて、これらの突飛なアイデアの多くを達成できることに驚かれることでしょう。

では、従業員が自分の立場で快適に過ごせるようにするには、今日から何を始めればよいでしょうか? 始めるための 5 つのヒントをご紹介します。

1. 適切なトレーニング テクノロジーを見つける

人事ソフトウェア戦略について、最後に適切で正直なレビューを行ったのはいつですか? 答えが 3 年以上前のものであれば、すでに最初の間違いを犯しています。

テクノロジーは、人事管理に関する私たちの知識をすべて変えています。 ダイバーシティとインクルージョンのトレーニングから採用プロセスに至るまで、ソフトウェアが触れないタレント マネジメントの部分はありません。トレーニングと能力開発の戦略も例外ではありません。

従業員は、適切な訓練を受けていないと感じているため、記録的なペースで仕事を辞めています。 人材市場は従業員に有利に偏っており、従業員は仕事を辞めて新しい機会を見つけることを大胆に感じています。

テクノロジーを欠いた時代遅れのトレーニングや開発手法に依存している場合、従業員を競合他社の腕の中に追い込んでいる可能性があります。 テクノロジーを倍増する時は昨日でした。

これをどのように実装できますか？

最初にすべきことは、オンライン学習プラットフォームがトレーニングと開発戦略をどのように変えるかについてもっと読むことです。 概して、従業員はオンライン トレーニングやトレーニング ビデオを好みます。これは、自分のペースで作業でき、情報をよりよく保持し、資料をより簡単に確認できるためです。

別のヒント？ 必須の従業員トレーニング セッションを確認します。 私たちは皆、昼食が冷たく提供され、スピーカーの声が聞こえなかったという悪いスタッフトレーニングセッションを経験しました. 従業員のトレーニング セッションに新しい命を吹き込むことで、従業員のエンゲージメントが高まります。

どうやってそれを行うことができるかについて行き詰まっていますか？ 心配はいりません。盗むことができる従業員トレーニングのアイデアのリストをまとめました。 熱心な従業員は、職場でイノベーションを起こし、新しいプロジェクトに取り組み、学んだことを同僚に教える可能性が高いことを忘れないでください。

2. さまざまな種類のトレーニングを含める

トレーニングと能力開発は、画一的な状況ではありません。 さまざまな長所と短所を持った人材を採用することを計画している場合、彼らは開始時にさまざまなニーズを抱えていることになります。

さまざまなニーズを満たすために使用されるトレーニングの方法はたくさんあります。 最も重要なニーズは、全員が自分にとって意味のある方法で適切にトレーニングされるようにすることです。

これらは、トレーニングおよび開発プロセスを開発する際のガイドとして使用できる、理解の 3 つの主な領域です。

1. 聴覚:情報を聞いて内部で処理することによって最もよく学習する人々。
2. ビジュアル:情報を物理的に表現することを好む人。
3. 運動感覚：より実践的で、行動を行うことで最も効率的に学習する必要がある人.

これをどのように実装できますか？

誰かがどのように学びたいのか、すぐにはわからないかもしれません。 したがって、オンボーディング プロセスにいくつかのトレーニング方法を含めることが不可欠です。これにより、誰もが平等に学習する機会を得ることができます。

誰もが自分の能力を最大限に発揮できるように、始めるべきトレーニング方法の例を次に示します。

• プレゼンテーション:古典的なトレーニング方法であり、声に出して読み上げると、聴覚学習者がすべてを吸収するのに適した方法です。無料のプレゼンテーション ソフトウェアを使用して作成プロセスを自動化し、銀行を壊すことなくプレゼンテーションをもう少し面白くすることを検討してください。
• 教育ビデオ:視覚学習者に好まれるビデオは、同じトレーニング コンテンツを何度も再利用できる優れた方法です。
• シミュレーション:誰かが実際に仕事をしていない実地訓練を受ける良い方法です。 役割で直面する可能性のあるさまざまな課題のロールプレイングと練習ラウンドを行うことを検討してください。
• 職場でのトレーニング:運動感覚の学習者に好まれるもので、実際の日常業務の動作を体験しながら新しいことを学べるようにすることで、新入社員を真っ先に訓練します。
• メンターシップ:オンボーディングが終了した後もトレーニングを継続するための優れた方法です。 新しい従業員を自分のやり方を知っている人とチームを組んで、仕事の最初の数か月間を案内できるようにすることを検討してください.

3. 従業員の教育に投資する

一部の雇用主は、従業員教育に投資するのは彼らの仕事ではないと考えています。 彼らは、従業員が給料のために現れるという古い考え方の一部であり、それだけです。 この考え方を持つ雇用主は、従業員の能力開発に余分なリソースを投資するメリットを理解していません。

そこの問題？ 就職活動に関しては、雇用主はもはや優勢ではありません。 世界の雇用市場はかつてないほど逼迫しており、従業員が主導権を握っています。

これは、社内でのトレーニングと昇進がこれまで以上に重要であることを意味します。 あなたの従業員は自己啓発を切望しており、それを得るために仕事を辞めても構わないと思っています。 キャリアアップのオプションや外部トレーニングを提供することでそれを先取りしたくない場合は、最高の従業員が辞めてしまう可能性があります。

高度な学位を取得するための費用を負担している雇用主は馬鹿げているように聞こえるかもしれませんが、実際には、私たちは新しい人事福利厚生革命の始まりにいるのかもしれません。 群れをリードするか、塵の中に取り残されるか。

これをどのように実装できますか？

あなたが、競争に勝ちたいと考えている雇用主の 1 人であるとしましょう。 継続的な教育のためのリソースを従業員に提供することで、従業員の関与を維持し、より良い仕事をするために必要なスキルを身に付けることができます。

トレーニングと開発を促進するために今年実施できる 2 つの開発プログラムを次に示します。

• 授業料の払い戻しは、雇用主が高度な学位を取得しようとしている従業員の費用の一部または全部を補助するプロセスです。 これにより、従業員は仕事以外でスキルを磨き、貴重な教訓を同僚に持ち帰ることができます。
• 学生ローンの返済とは、雇用主が従業員の現在の学生ローンを完済することです。 これにより、借金返済のストレスが解消され、他の教育機会を追求する機会が提供されます。

これら 2 つのプログラムを併用すると、継続的な学習と知識の追求の文化を生み出すことができます。 それはあなたの従業員を彼らの仕事でより良くし、あなたが彼らの個人的な成長を気にかけていることを彼らに示します.

4. 成功を測定する指標を作成する

トレーニングと開発は、手遅れになるまで、成功したかどうかが常に明確にわかるとは限らないものです。

トレーニングと能力開発のプロセスを開始する前に、リーダーシップと一緒に座って、トレーニングと能力開発の実際の目標を決定してください。 以下の質問を使用して、重要な会話を開始してください。

これをどのように実装できますか？

すべてのニーズを整理したら、トレーニングと開発プロセスが成功したと見なすために何を調べる必要があるかを判断し始めることができます。 企業はそれぞれ異なるため、使用する必要がある指標の明確なリストはありません。 ただし、ほとんどの企業が物事をより明確に把握するために使用する基本的な指標がいくつかあります。

トレーニングと開発の成功の追跡を開始するための一般的なトレーニングと開発の指標をいくつか紹介します。

• 完了率:新入社員がトレーニング プロセスのすべての要素を完了した、または完了していない割合。
• 合格/不合格率:トレーニング プロセスに採点システムが含まれている場合に、新入社員がトレーニングに合格または不合格になった率。
• トレーニング コスト:継続的なトレーニングと能力開発の実践を維持するために会社が費やす費用。
• エンゲージメント:新入社員がトレーニング プロセスにどの程度関心を持っていたか。
• 従業員の満足度:新入社員がトレーニング プロセスをどの程度楽しんだか。 これはエンゲージメントとは異なります。なぜなら、オンボーディングは新入社員を楽しませたかもしれませんが、将来的には時間の無駄であることに気付く可能性があるからです。 フィードバックを集めることを恐れないでください。
• 継続的なパフォーマンス:トレーニングを完了した後の従業員のパフォーマンス。 オンボーディング プロセスが時間の経過とともに変化する場合は、異なる従業員がどのバージョンを受け取ったかを追跡します。

5.オンボーディング後にトレーニングと開発を終わらせないでください

日々の仕事に夢中になり、高い目標やプロジェクトを後回しにして、車輪を回し続けることを好むのは非常に簡単です。 問題は、従業員が最終的に現在の役割に停滞感や退屈感を覚え、何か新しいことを切望するようになることです。

従業員能力開発計画が整備されていない場合、すぐに使用できる従業員が退職するなどの結果を招くことになります。

従業員を含む誰もが、今日では独自のパーソナル ブランドを持っています。HR マネージャーとしてのあなたの仕事は、従業員のキャリアのあらゆる段階で、従業員の自己開発であろうと社内での開発であろうと、絶え間ない成長の機会を作り出すことです。

これをどのように実装できますか？

ありがたいことに、これは、やる気があれば避けるのが簡単な間違いです。人事部門が今日から計画を開始できる人気のある従業員開発プログラムが多数あります。

オンボーディング プロセス後に従業員のトレーニングを継続する方法を次に示します。

• 後継者計画:後継者計画は、内部成長の余地があることを従業員に示す最良の方法です。 この戦略は、社内昇進への明確な道筋を備えたメンターシップの機会を提供し、優れたキャリア計画戦略です。
• パフォーマンス改善計画:従業員のトレーニングは、最高の従業員に限定されるべきではありません。 十分な忍耐力と適切な動機があれば、パフォーマンスの低い従業員の才能を育成し、成功を支援できます。
• キャリア開発計画:キャリア開発計画は、後継者計画とは少し異なります。 これにより、従業員はキャリア パス全体を計画し、現在の役割以外の新しい機会を探る機会を得ることができます。 これは後継者計画よりも短期的な計画ですが、同様に効果的です。

これらは、従業員開発戦略を開始するために盗むことができるアイデアのほんの一部です。 従業員の能力開発を支援する最善の方法は、従業員が興味を持ちそうな機会について尋ねることです。 従業員が求める機会を与えると、従業員はそれを利用する可能性が高くなります。

学習曲線の先を行く

従業員のトレーニングと能力開発に対して、より積極的なアプローチを取る時が来ました。 従業員と話し合って、従業員が最もよくサポートされる方法を理解し、必要なものを提供してください。 従業員に投資することは、会社にも投資することです。

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この記事はもともと 2019 年に公開されたものです。内容は新しい情報で更新されています。