John Jantch (00:00):こんにちは、HubSpot の年次インバウンド カンファレンスが近づいていることをご存知ですか? それは正しい。 9月5日から8日までボストンで開催されます。 インバウンドでは毎年、ビジネス、販売、マーケティング、カスタマーサクセス、運営などのリーダーが集まります。 持続可能な方法でビジネスを拡大するために実際に導入できる、知っておくべき最新のトレンドと戦術をすべて見つけることができます。 業界の専門家から学び、注目を集める素晴らしい才能からインスピレーションを受けることができます。 ことし。 リース・ウィザースプーン、デレク・ジーター、ガイ・ラズらも出演する予定だ。 inside.com にアクセスして、今すぐチケットを入手してください。 後悔はしないでしょう。 このプログラムはインスピレーションと充電を保証します。 それは正しい。 今すぐinbound.comにアクセスしてチケットを入手してください。

(01:03):こんにちは。ダクトテープ マーケティング ポッドキャストの別のエピソードへようこそ。ジョン・ヤンチュです。 今日のゲストはジョー・マルです。 彼は、より良いリーダーシップ アカデミーの創設者であり、ボスであり、Boss Bette Now ポッドキャストのホストでもあります。このポッドキャストは、ブレン ブラウンとハーバード ビジネス レビューのポッドキャストとともに、SHRM によって最近「リーダーのための見逃せない番組」として選ばれました。 彼は今日お話しする一冊を含め、三冊の本の著者です。 そして、この言葉は造られた言葉なので、毎回つまずいてしまいます。 すごいですね、雇用。 一口です。 仕事の新時代において、コミットメントを高め、優秀な人材を維持する方法。 ジョー、ショーへようこそ。

ジョー・マル (01:44):ありがとう、ジョン、君はタイトルを見事に決めてくれたね、友よ。私はそれを何度も繰り返してきました。 そしてあなたは完璧でした。 インプロイです。 。

ジョン・ヤンチュ (01:52):素晴らしいですね。ですから、明らかに雇用と退職の話題になります。 、あなたがそれを呼びたいものは何であれ、今、人々の心の中にあります。 それで、この本で現代の知恵を活用したいと考えていましたか?

ジョー・マル (02:10):そうですね、この本は、なぜパンデミックの余波で人を見つけるのがこれほど難しいのか、なぜそれが難しいのか、ということについて行われていたいくつかの対話に私がイライラし続けた後に生まれました。人々を組織に留まらせるのは非常に困難であり、なぜこれほど多くの人が積極的に転職していたのか。

(02:27):もう誰も働きたくないとか、これは本当に世代の問題だというような話が広まっていますが、それが真実ではないことを示すデータが大量にあります。うん。 私たちが大辞職と呼んでいることは、実際には約13年間続いています。 より良い仕事を求めて自発的に転職している人の数を見ると。 うん。 その多くは生活の質によって左右されており、それがまさにこの本の内容の核心であることを私たちは知っています。

ジョン・ヤンチュ (02:53):そうですね。 ある種のジョークになってきましたね、最近私がやるエピソードごとにそうだと思うのですが、まあ、これをパンデミックのせいにしたくはありませんが、 、みたいな感じですが、とても簡単です。 つまり、パンデミックで起こったことの多くは、すべてを加速させただけだと思いますね。 あなたが話したように、これは長い間続いており、今では多くの人々が目を覚まし、人生は最悪だと言いました。 私の仕事もつまらないはずがない。 右、

Joe Mull (03:17):まさにその通りです。ある種の価値観の再編が起こりました。 うん。 考えてみれば、コロナウイルスがコロナウイルスを引き起こしたのではなく、私はそれをコロナウイルスと呼んだだけですCOVID。

John Jantch (03:27):まるで Google だったみたいですね それが Google ですよね。

ジョー・マル (03:29):そう、Google です。うん。 新型コロナウイルスが労働力に与えた影響は、誰もが勇気を持てるようになったということをご存知でしょう。

(03:34):そうですか？パンデミック以前は、大きな転職は人生における大きな決断でした。 メリットとデメリットを比較検討し、ネットワーク内の人々と話し合ったところ、パンデミックが到来し、非常に多くの人々の雇用市場に大きな不安定性と不確実性がもたらされ、その後2年間その状況に耐えることになりました。 そして、この大規模な世界的な出来事によって、私たちの転職に対するリスク回避は消え去りました。 したがって、今、変化について考えるのはそれほど大きなことではありません。

ジョン・ヤンチュ (04:00):そうですね。それで、明らかに私が忠誠を釘付けにしたタイトルには、忠誠という言葉が真ん中にぴったりと入っています。 そして、あなたが私に違うことを言ったからといって、それはこの本の本当の話ではありませんね？ つまり、これを一目見ただけでは、従業員の忠誠心だと思われるかもしれませんが、それはわかります。 それらを一緒にマッシュします。 右？

(04:21):でも、それについてはまったく話していないんですよね？

Joe Mull (04:23):いいえ、ここでは読者を少し騙しています。右？ 従業員の忠誠心という言葉を聞いたり目にしたりすると思いますが、実際には雇用主の忠誠心と人間性という言葉を足したものです。 うん。 つまり、雇用とは、雇用主がより人間的な従業員体験を実現するために行う取り組みのことであり、それが職場での取り組みのきっかけとなることが今日ではわかっているからです。

John Jantch (04:44):ということは、もうミレニアル世代をいじめることすらできないのですね。つまり、彼らはもう老人のようです

ジョー・マル (04:49):彼らはもう 40 歳ですね、ジョン。 それは正しい。 ええ、その通りです。

John Jantch (04:53):とにかく、最も古いものは、ご存知のとおり、異なるものを望んでいます。次世代は、今では Z 世代と呼ばれていると思いますが、仕事において異なることを望んでいます。 そして、白髪の雇用主の多くは、つまり、誰も働きたくない、と解釈しているのです。

(05:07):うーん、うーん。 怠け者の神話、あなたもそう呼んだと思います。 そしてそれは実際にはまったくそうではありませんよね？

ジョー・マル (05:13):それは違います。したがって、過去 20 年間にわたり、労働力全体があらゆる世代にわたって、いくつかの負担に耐え続けてきたことがわかります。 過去 20 年間で仕事量は爆発的に増加しました。 賃金は約 2 年前に初めてその数字が動き始めるまで、40 年近くほぼ停滞していました。

(05:34):同時に、パンデミックが到来する前から、職場における燃え尽き症候群は過去最高記録となっています。そして、私たちが目にしているのは、人々が私には変化が必要だと言っているということです。 そして、それらの変化は生活の質によってもたらされています。 仕事が私たちの生活にどのように適合するかについて、大規模な再調整が行われています。 そして、ジョン、私たちは経済に非常に多くの雇用を追加し続けているので、これまで以上に多くの機会があります。

(05:56):したがって、現在、人を雇用する人々の考え方を変える必要があります。人材不足ではなく、深刻な雇用不足です。 人々が外に出て仕事の状況を改善する機会がこれまで以上に増えています。 そして、アップグレードすることを決心しない限り、人材を見つけて維持するのに苦労することになるでしょう

John Jantch (06:16):住宅市場では売り手市場と買い手市場について話していますが、もちろん、多くの人が、今は優勢であると示唆しています。従業員と一緒です。 そして、多くの雇用主がそれに反応しています。 しかし、それはただの栄枯盛衰なのでしょうか？ つまり、それは好転するでしょうか？

Joe Mull (06:34):雇用市場における労働者の需要に関しては、多少の盛衰が常にあります。しかし、数字を見ると、私たちは約 10 年連続で驚異的なペースで経済に雇用を追加してきました。

(06:46):現在でもまだ 1,000 万人近い雇用が埋まっていません。もし今、国内のすべての失業者を受け入れて仕事を与えたとしても、明日になってもまだ500万人の仕事が埋まっていないことになるでしょう。 そして、今後 10 年間はあらゆる分野で労働者不足が予想されます。

(07:02):そうです、経済、不況、賃金と需要の面で盛衰が見られるでしょうが、数字の勝負は変わらないでしょう。私たちは、環境と経済に追加したすべての仕事をこなすのに十分な人員を持っていません。 それで、あなたがアップグレードできるなら、そうでしょう？ 目的地となる職場になれれば、人材の獲得と維持、そしてビジネスが提供する製品とサービスの品質の両方の点で、並外れた競争上の優位性を生み出すことができます。

John Jantch (07:30):そこで、目的地の職場という素晴らしいフレーズを言いましたね。誰かがどのようにして自分の会社をそのような会社に変えたのか、ということを少し解き明かしていただければ幸いです。 つまり、当然のこともあると思いますが、おそらくいくつかの企業が存在します。 文化はそれほど素晴らしいものではありませんでしたが、彼らはその代償のようなものを認識し始めています。 どうやって状況を好転させるのですか？

Joe Mull (07:48):そうですね、私たちは人々がなぜ仕事を辞めたり、新しい仕事に就いたり、雇用主に留まることにしたのかについて、200 以上の調査研究と記事を分析しました。そして、従業員エクスペリエンスの 3 つの分野で成功すれば、理想的な職場になると確信を持って言えます。 本の中で私たちはそれらを「理想的な仕事」「やりがいのある仕事」「素晴らしい上司」と呼んでいます。

(08:09):さて、これは説明不要の部分もありますね。偉大な上司は非常に明確です。 しかし、信頼を獲得し、指導し、代弁者になるなど、上司が優れた上司と呼ばれるために正しくしなければならないことがいくつかわかっています。

(08:22):しかし、理想的な仕事と有意義な仕事に関する他の 2 つの要素は、もう少し明確ではないかもしれません。理想的な仕事とは、自分がやることと引き換えに何が得られるかということです。 それは私の報酬、仕事量、柔軟性に関するものです。 この 3 つが揃ったとき、その仕事はパズルのピースがはまるように私の生活にフィットし、私の理想の仕事になります。 意味のある仕事とは、目的、強み、帰属意識によって決まります。

(08:46):自分の仕事は重要だと信じていますか?それは私のユニークな才能や賜物と一致していますか？ そして、私は自分が誰であるか、そして自分が貢献していることが祝われ、受け入れられていると感じるチームで仕事をしているでしょうか？ 優れた上司のために有意義な仕事をするという理想的な仕事を誰かに与えると、彼らは周りを見回して、「ここでやっていることは気に入っている、誰と一緒にやっている、さあ、行こう」と言うでしょう。 そして、彼らのコミットメントレベルが上がります。

John Jantch (09:07):面白いですね。柔軟性がリストの中でおそらく数段階ランクアップしたと思います。なぜなら、非常に多くの人が在宅勤務とそれによって得られる柔軟性を経験したことがなかったからです。そして突然、これが好きです、という感じです。 、 ほら？はい。 座って人々とおしゃべりする代わりに、5分間の休憩を確認して洗濯物を干しに行きます。 そして、その柔軟性の部分はおそらくリストのずっと上位にあると思いますね。

ジョー・マル (09:29):できました。現在、世界で最も要望の多い職場福利厚生です。 しかし、ここがこの話の興味深い点です、ジョン、その柔軟性は、リモートワークは柔軟性の一種にすぎないということです。 柔軟性とは、実際には、いつ、どこで、どのように働くかを決定するためのある程度の自主性と影響力を人々に与えることです。

(09:47):したがって、たとえば客室乗務員など、リモート勤務のオプションを提供できない雇用主の場合は、理想的な在宅勤務の仕事ではありませんが、おそらく人々に在宅勤務の機会を与えているのでしょう。シフトの長さ、開始時間、曜日、一緒に働く人、働く場所を選択します。

(10:05):その影響力の一部を人々に還元することが、コミットメントと直接相関していることを私たちは知っています。

John Jantch (10:12):誰かが自宅の机の上にある小さなコンソールのようなものから飛行機を操縦しているのが実際に見えました。どう思いますか？

Joe Mull (10:18):すでにかなりの自動操縦が行われているのではないでしょうか?私はパイロットではありませんし、講演に行くときに私を全国に連れて行ってくれる人々から何も得るものはありませんが、コンピューターが大きく関与していることは知っています。

John Jantch (10:28):それでは、スポンサーから一言聞きましょう。マーケティングをシンプルに。 これは JJ Peterson 博士がホストするポッドキャストで、HubSpot ポッドキャスト ネットワークによって提供されます。 ビジネス プロフェッショナル向けのマーケティングをシンプルにするための音声コンテンツでは、マーケティングを簡単に、そしてさらに重要なことに、マーケティングを成功させるための実践的なヒントを提供します。 そして、最近のエピソードでは、JJ と April は、マーケティング目的で ChatGPT を使用する方法について、StoryBrand 認定ガイドおよび代理店のオーナーとチャットしています。 それが今日どれほど重要であるかを私たちは皆知っています。 シンプルになったマーケティングを聞いてください。 どこで入手しても

(11:05):マーケティング代理店のオーナーの皆さん、ご存知のとおり、わずか 90 日間でビジネスを 2 倍にする鍵をお教えします。そうしなければ返金もありそうですね。 あなたがしなければならないのは、当社の 3 段階のプロセスのライセンスを取得することだけです。これにより、競合他社を無関係にし、サービスにプレミアムを請求し、おそらくオーバーヘッドを追加することなく拡張できるようになります。 そしてここが最高の部分です。 今後開催される代理店認定集中調査に参加するだけで、代理店向けにこのシステム全体のライセンスを取得できます。なぜホイールを作成するのでしょうか? 20 年以上かけて作成した一連のツールを使用してください。 これらは今すぐ入手できます。DTM ワールド スラッシュ認定でチェックしてください。 それがDTM世界スラッシュ認定です。

(11:51):それで、私はマーケティングの観点から、一緒に仕事をしている多くの企業に、笑いながら、あなたにはブランドがある、彼らは、ああ、それは大企業のためのブランディングだ、というようなことを言います。

(11:59):いや、ブランドを持っているようなものです。それが意図的かどうかだけです。 そしてあなたは、どの企業も社内スコアカードを持っており、それは企業の内部における雇用主ブランドのようなものであるという考えについて話しています。 それで、それについて、そして誰かがそのアイデアをどのように利用するかについて少し話してください。

ジョー・マル (12:13):そうですね。つまり、すべての従業員は、理想的な仕事、有意義な仕事、そして優れた上司という要素で構成される社内心理スコアカードに照らしてあなたを評価しているのです。 そして、私が毎日あなたの会社に来ていて、私の報酬が必要な額を下回っている場合、圧倒的な仕事量に苦しんでいる場合、柔軟性がまったく得られない場合も同様です。

(12:34):そうすると、理想的な求人ボックスにチェックを入れることができなくなります。意味のある仕事についても同様です。 たとえば、私が排除された場合、キャリアを成長させる機会がない場合、上司から何のサポートも指導も受けられない場合、これらは、内的心理スコアカードのボックスであり、次のことを行うためにチェックする必要があります。参加し、滞在し、世話をし、試してみてください。

(12:57):したがって、このフレームワークは、雇用主が私たちがすでにうまくいっているものの、目的の職場になるためにはギャップがある可能性があることを判断するために使用できる診断ツールになります。

John Jantch (13:08):そして実際には物理的なスコアカードをお持ちですよね?この本に付属しているリソースをいくつか見ました。 それで、あなたは実際にいくつかのツールを持っていて、誰かがそれをみんなに渡して「得点してください」と言うのですか、それともそのツールをどのように使うのですか？

Joe Mull (13:21):ええ、いいえ、それは素晴らしい質問です。そして、これはこれまでに出版された本の中で最もセクシーなベン図かもしれないと私は思いますが、今の私は偏見を持っています。 これはスコアカードとしてです。 個人レベルと組織レベルの両方で使用されます。 したがって、スコアカードの 9 つの側面を組織全体のアンケートに簡単に変換して、従業員に次のことを経験する度合いを評価してくださいと尋ねることができます。

(13:42):そして実際に、読者に提供するツールキットと同様に、従業員評価の次元を実際に提供し、ダウンロードして組織全体で使用できるようにします。しかし、個人レベルでは、従業員が何を求めているかを知りたい場合は、リーダーに常に伝えています。 しかし、私たちが知っていることは、多くの従業員が必ずしも自分が何を望んでいるのか、何が得られていないのかを必ずしも知っているわけではなく、それを明確に表現できなかったり、快適に行うことができなかったりする可能性があるということです。

(14:07):つまり、権力関係があるのか​​、あるいは私と上司の関係があまり良くないのかもしれません。このフレームワークは、組織のあらゆるレベルのリーダーに、人々が成長するための条件が何であるかを調べて理解するために使用できる語彙を提供します。 そして、それが起こるかどうかにかかわらず、それらは個人レベルで人々に起こっています。

John Jantch (14:25):それで、あなたが使っているのを聞いたことがありますが、明るい響きなのでおそらく眉をひそめるかもしれないことはわかっているでしょうが、その仕事に最適な人材を雇う時代は終わったということです。詳しく説明してください。

ジョー・マル (14:38):そうですね。私たちが言いたいのは、今あなたがしなければならないことは、その人にとって最高の仕事を生み出すことだということです。 それで、聞いてください。これを聞いている人の中に、ここ 1 ～ 2 年で転職した人がいるとしたら、その人がなぜ転職したのかを考えてみれば、たくさんの答えが得られるでしょう。 もっと給料が欲しいと言う人もいるだろう。

(14:54):より良い通勤、より柔軟な勤務スケジュール、より充実した仕事、より良い上司が欲しかったと言う人もいるでしょう。理由はたくさんあります。 基調講演やワークショップを行うとき、これは私が聴衆に尋ねる最初の質問の 1 つであり、20 の答えが得られます。 そして、それらを聞いてみると、どれも同じように聞こえます。

(15:10):または、すみません、すべて異なって聞こえますが、同じです。それらはすべて、生活の質の向上というこの考えに集約されます。 したがって、その人にとって最高の仕事を作るということについて話すとき、私たちは実際に、その仕事が私の人生に適合する方法として目立つことについて話しているのです。 それは私の人生を占領するものではなく、私を商品のように扱うものではなく、より人間的な従業員体験です。 仕事以外の生活も持つ、完全に形成された人間として私を扱ってくれます。

John Jantch (15:38):ということで、あなたはこの道を歩み始めましたが、私はこれについてもう少し深く掘り下げていきたいと思います。このアイデアは、要件、教育、職務内容を公表するのではなく、実際に誰かを雇って、これがあなたのスキルで、これが人生に望むものです、と言うものです。 、それを中心にジョブを設計しましょう。

(15:56):つまり、明らかに何人かの人々が去っていく音が聞こえました、ご存知のとおり、無政府状態が起こるでしょう、でも、でも、でも、それはある程度あなたが示唆していることですか？

ジョー・マル (16:05):ある程度は。したがって、誰かのスキルや強み、希望に合わせてポジションを微調整するという性質やアイデアは新しいものではありません。 ギャラップはこれについて何年にもわたって膨大な研究を行ってきました。 それは、強みに基づくリーダーシップと呼ばれるものです。 ジョブクラフトとも呼ばれます。 あなたが誰かをある役割に雇ったとき、あなたはこのリストにあるようなことを担当すると思います、と言うと、その人はある分野では非常に優れているが、他の分野ではあまり得意ではないことがわかります。調整できれば可能です。彼らが自分の強みをより頻繁に発揮できるようにその役割を果たせば、実際にはより多くのコミットメントとより質の高い仕事が得られます。

(16:36):そう、他のことをやってくれる人を見つける必要があるということですが、全体として、みんなの弱点を平凡なレベルまで引き上げようとするのではなく、人々の強みから始めることになります。そして、ほとんどの人が到達できないレベルの品質にそれらを到達させることができます。

(16:51):ご存知のとおり、ジョン、私たちが最近誰かを雇い、私のチームで仕事の説明を投稿したとき、はい、職務内容を掲載し、給与と福利厚生の情報も掲載しましたが、同時に話し合いました。生活の質に対する私たちの取り組みについて詳しく説明します。これが仕事だったということ。 私たちは、誰かの人生を引き継いで重荷になるのではなく、人々の人生を褒めるものになりたかったのです。 私たちは、人々が来て私たちの文化の一部であることを楽しんでくれる場所になりたいこと、スタッフミーティングのためにメキシコ料理のテイクアウトを注文すること、オフィスの周りでショーチューンを歌うことを恐れないことについて話し合いました。 そして、これらのことを職務記述書の中心に置くと、潜在的な候補者に、彼らが何をするかだけでなく、日々の仕事がどのようなものであるかについての味を与えることができました。

(17:31):そして、最終的にそのポジションに大量の応募があり、従来の職務記述書に固執した場合には獲得できなかった応募数を超えることになりました。

ジョン・ヤンチュ (17:39):いいえ、質問はありません。全員ではないと思いますが、求人サイトの 1 つである Monster にアクセスすると、この考えに目覚めている企業があることがわかります。 確かにオールドスクールがたくさんあることがわかりますまだそこにはいますが、そのポジションで、楽しんでリードしている人がいることは間違いありません。

(17:57):そして私は、ご存知のように、世界はおそらく少しずつそれに追いつきつつあると思います。あまり当てはまらないと言われるかも知れませんが、私がこれを聞きたいのは、これは多くの人が気になっていることであり、ある程度のトレンドでもあるのですが、多様性、公平性、そして包括性の取り組みがどこに当てはまるのかということです。このアイデア？

Joe Mull (18:13):いいえ、それは完璧な質問です。なぜなら、それは私たちがこの本の中で書いたモデルに直接含まれているからです。そこで私たちは、これら 3 つの要素のうちの 1 つが意味のある仕事であることについて話しました。 そうですね、有意義な仕事の側面の 1 つは所属です。 そして、所属はつながりと仲間意識から始まりますよね? 自分の仕事の仕事や義務を超えて、人々との関係を築くこと。 私たちはそれが重要であることを知っています。 一緒に働いている人たちが好きで、そのチームを離れたくないという理由だけで、新しい仕事に就くことを断念する人がいることを私たちは知っています。 それは、定着率と離職率を見ると一貫してデータに現れています。

(18:43):しかし、今日私たちが目にしているのは、人々が帰属意識を経験しないとき、それは単なるつながりや仲間意識を超えて、自分が誰であるか、そしてどんな自分であるかがチームのメンバーとして受け入れられることが加速しているということです。助ける。それは実際に人々を要点まで追い出します。

(19:00):さて、ジョン、昨年マッキンゼーがパンデミック後になぜこれほど多くの人が転職したのかについてのレポートを発表したとき、仕事を辞めた最大の理由の第3位は帰属意識の欠如でした。全国の組織で DEI 作業を実践している人々が、実際にこの頭字語に B という文字を追加していることはわかっています。

(19:18):したがって、組織が包括的な職場に取り組むと決定するとき、それは私たちがここで、人々の間に自然に生じる違いと、職場を受け入れられるものにする方法について、いくつかの会話を開始し、きっかけを与える必要があることを意味します。そしてあらゆる分野の人々を招待します。

John Jantch (19:34):面白いですね、リテンションについて話しているのをどこかで読んだ気がします。彼らは、同様に重要な実用的な測定可能な要素の 1 つは、従業員に職場に親友がいますか? であると言っていたのです。

(19:45):それは、それは本物のようでした。つまり、もし彼らがそうでなかったら、ご存知のとおり、彼らは職場で誰とも本当につながりを持っていなかったので、おそらく退職するでしょう。かなり興味がありました。

ジョー・マル (19:53):その通りです。そして、その研究の多くは、職場での親友と家庭での親友は異なります。 もちろん。 しかし、職場での親友とは、私が経験していることを理解してくれるだけでなく、仕事以外の私の話を知っていて、私が人間としてどのような人であるかを知っていて、私が打ち明けることができる誰かがいることを意味します。

John Jantch (20:09):ええ、ええ、もちろんです。さて、それでは別の流行の話題に移りましょう。 AIはこの中でどこに当てはまるのでしょうか？ 多くの雇用主がこれを見て、ああ、すごい、少ない人数でより多くのことができる、と思っていることは承知しています。 そして、メディアでは確かに、あなたの仕事に AI がやってくるという話がたくさんあります。

(20:26):もう一度聞きたいのですが、目的の職場について話すのであれば、それは目的の職場のどこに当てはまりますか?

Joe Mull (20:33):実際のところ、AI が、仕事で人々を活性化させるものや、素晴らしい仕事に取り組むよう導くものに劇的な影響を与えるとは思いません。言うなれば、人々が組織の一員になりたいと思うようになり、組織のために素晴らしい仕事をしたいと思わせる、感情的および心理的なボタンとレバーです。

(20:51):それは確かに、私たちがまだ考えもしなかった数多くの雇用や産業を生み出すことになるでしょう。それは、私たちが長い間永遠に存続すると期待してきた多くの業界や仕事に影響を与えることは間違いありません。 AI に関して従業員や上司から現在寄せられている質問の多くは、AI の倫理に焦点を当てていますよね。 右。 それはそうですが、私の直属の部下の 1 人が AI を使用して仕事の一部を行っている場合、私はどのように感じるべきでしょうか?

(21:16):それは倫理的ですか?そして、私が一番気になるのは、彼らはそれを自分たちの持っているスキルとして誤認しているのではないかということです。 もしそうなら、そこには倫理的な問題があるからです。 うん。 しかし、もし彼らが、この新しいツールを使用することで生産性が向上し、自分が行っている仕事の質を向上させることができると言っているのであれば、私は、彼らにそれを持たせて、すぐに彼らに持たせてください、なぜなら彼らがそうしているからだと言います。それをいじって学習し、組織内の他の人と共有するつもりです。 そして、常に変化するテクノロジーに関して先手を打つことができます。

(21:44):でも結局のところ、ジョン、ほとんどの人は自分を信じています、ほとんどの人は自分が素晴らしい仕事をしていると信じているときは、素晴らしい仕事をしているのです。AI がそれを変えるとは思えません。

John Jantch (21:52):ご存知のように、私はいくつかのことを見ています。まず第一に、人々が受けるアンケートのようなものについても、私は仕事をするのに必要なツールを持っているだろうか、という見方をしているのを私は目にしています。

(22:00):これは素晴らしいリソースだと言う人もいると思いますご存知のように、私の仕事を手伝うためです。 私もその兆しを感じています、あるいは少なくともその兆しが見え始めており、私たちの組織でもそれが見られました。 ええと、これはおそらく経験の浅い人たちを採用して、より早くスキルを上げ、おそらくより戦略的な仕事をさせることを可能にするツールです。 SOP のような作業の一部を取り除くことができます。 それで、私たちがどこに行き着くかは誰にもわかりません。 しかし、私たちが急速な変化を経験している今日、私は多くのポジティブなことを見ていると思います。

Joe Mull (22:37):電子メールが届いたときのことについて説明しましたよね?ご存知のとおり、それはツールです。 それは強化し、改善し、私たちの効率と生産性をさらに高めることができます。 そして、ご存知のとおり、当時も多くの恐怖がありました。 電気についても同じことが言えましたね。 私たちの家に電気が来て、私たち全員が死んでしまいます。 しかし、車は、そうです、それはただの「Yes」です。

John Jantch (22:53):電話ですよね？

ジョー・マル (22:54):その通りです。

ジョン・ヤンチュ (22:57):その通りです。ジョー、ダクトテープマーケティングポッドキャストにお立ち寄りいただき、雇用についてお話しいただき、ありがとうございます。 人々があなたとつながり、本を手に取ることができる場所を教えてください。

ジョー・マル (23:09):ええ、ありがとう、ジョン。この本はどこでも購入できます。 雇用は単なるEMPの忠誠心です。 または、私の名前、ジョー マル、mul l を検索してください。 各地の独立系書店に呼びかけてください。 地元の独立系書店をサポートしたい場合は、indiebound.org にアクセスして、そこから本を入手できます。 そして私個人としては、@joemull.com をやめました。

ジョン・ヤンチュ (23:31):素晴らしいですね。さて、また、ショーにお立ち寄りいただくために数分間お時間を割いていただき、誠にありがとうございます。またいつか、外出先でお会いできることを願っています。

ジョー・マル (23:39):ありがとう、ジョン。あなたと一緒にいられるのは素晴らしいことです。

John Jantch (23:40):ねえ、帰る前に最後に一つだけ。私が戦術の前にマーケティング戦略についてどのように話すか知っていますか? そうですね、マーケティング戦略の作成に関して自分がどのような立場にあるのか、何をする必要があるのか​​を理解するのが難しい場合があります。 そこで私たちはあなたのために無料のツールを作成しました。 それはマーケティング戦略評価と呼ばれます。 .com、dot co ではなく、@marketingassessment.co で見つけることができます。 無料のマーケティング評価をチェックして、現在の戦略がどのような状況にあるのかを確認してください。 それは単なるマーケティング評価です.co. 得られた結果についてお話したいと思います。