あなたのレストランビジネスを妨げている4つの労働神話

パンデミック後にレストランを運営している場合は、業界を悩ませている労働力不足を認識していることは間違いありません。

パンデミックの影響を最も受けたのはレストランで、何万もの施設が完全に閉鎖され、対面での食事ができなくなったため、さらに不自由になりました。

これらの要因に加えて、賃金に対する不満の高まり、勤務中に病気になるリスクの増加、インフレにより、レストランの労働者は激動の時代を迎えています。

辺り一面ヤバい状況です。 しかし、それは絶望的ではありません。

人員配置の問題に役立ついくつかの洞察がありますが、最初に、少し誤解を解く必要があります。 そこには多くの誤った情報があるため、パンデミック後のレストランへの人員配置に関する誤った情報の最大のポイントを深く掘り下げます.

レストラン業界を阻む労働力に関する 4 つの神話

外食産業は非常に緊密なコミュニティであるため、情報は急速に広まります。 それは通常は良いことですが、誤報に関してはそうではありません.

適切な人材を採用することをより困難にしている、今日のレストラン労働者に関する最大の神話を詳しく見てみましょう。

神話: 誰も働きたくない。

ソーシャル投稿を見てきました。 ご存知のとおり、ファースト フード レストランの窓に貼られたメモには、「従業員が仕事に行きたくないので、閉店しています」などと書かれています。

これは、労働力の危機に直面している不幸な雇用主に対する共通の叫びとなっています。 しかし、多くの一般的なスローガンと同様に、単純化しすぎています。 もう少し詳しく見てみましょう。

事実: 人々が辞めるのはモチベーションの欠如ではなく、公正な労働条件の欠如です。

報道機関は、「誰も働きたくない」というまったく同じ主張を100年以上にわたって報告していることをご存知ですか?

もしそれが本当なら、外食産業はとっくの昔に崩壊していたでしょう。

真実はもう少し複雑です。 レストランの従業員は、いくつかの理由で一斉に辞めています。

1. レストランでの仕事は密接な性質があるため、スタッフは病気になるリスクが高くなります。
2. 生活費はあらゆる場所で上昇しており、レストランは労働者に最低賃金 (場合によってはそれより低い賃金) を支払い続けており、差額はチップに頼っています。
3. 多くのレストランの経営陣は、COVID 後の世界に適応するためにポリシーを調整していません。

現在または以前のレストランのスタッフによる説明の共通点は、彼らは働きたいと思っているということですが、彼らの仕事に内在する健康、安全、および経済的リスクは、働くか安全と健康を維持するかを選択しなければならないと感じていることを意味します.

その決定に直面して、多くの人が働かないか、他の場所で働くことを選択しています。

誤解: 最低賃金を補う以上のチップ。

外食産業の従業員は長い間、最低賃金またはそれよりわずかに低い賃金で支払われてきました。

それが長い間業界の標準であったため、レストランのオーナーの中には、今日の生活費を反映するように賃金を更新していない人もいます。

事実: チップは変動しすぎて、低い賃金率を補うことができません。

チップが安定した生活賃金を補うべきだという考えには、大きな問題が 1 つあります。

パンデミックが始まって以来、直接外食する人はますます少なくなっています。

パンデミックの前でさえ、人によって異なり、正確に予測できないヒントに頼ることは危険な賭けでした. しかしそれ以降、従業員の 87% が 2020 年以降チップが減っていると報告しており、従業員の 76% がこれを仕事を辞める理由として報告しています。

この問題をより広い経済の視点から見ることも重要です。 従業員がチップに頼っており、チップが大幅に減少し、変化にもかかわらず生活費が上昇し続けている場合、レストランの従業員はどのように自分自身を維持するつもりですか?

ここでのもう 1 つの大きな要因は、賃金の問題について意見を述べたレストランの従業員が、最低賃金とチップ以上のものを求めていないことです。

誤解: 従業員はもっとお金が欲しいだけです。

従業員が仕事に復帰するための要件を見ると、より複雑な問題のいくつかを簡単に無視して、すべてが支払いに帰着すると考えるのは簡単です。

単純に労働者にもっと給料を払えばよいという問題であったとしても、経営するビジネスがあり、利益率はすでに低いです。 幸いなことに、従業員を維持するにはそれ以上のことが必要です。

事実: 職場が安定していて安全であれば、従業員は標準的な給与を受け取ります。

レストランの従業員の要求を見ると、共通のテーマは、レストランが標準賃金とともにより良いインセンティブとポリシーを必要としているということです。

つまり、次のことを意味します。

• より良い福利厚生 –手頃な価格の保険、十分な休暇と病欠を提供し、特定のベンチマークで昇給して健康とモチベーションを向上させます。

• 安全な職場 – 職場の安全には多くの領域が含まれます。 この時代、従業員は、あなたが顧客に対して COVID-19 保護を実施していることを知りたがっています。
  
  セクシャルハラスメントはレストランでも大きな問題です。そのため、スタッフが問題を報告する方法、時期、場所を知っていることを確認し、耳を傾けることを知らせてください。

• 昇進の機会 –従業員は、期待に応えて職場に貢献すれば、より責任があり、より高い報酬を得ることができるということを知る必要があります。
  
  昇進に対する明確な基準と期待値を設定し、従業員が昇進の準備ができていると感じた場合に、あなたのところに来ることができることを従業員に知らせてください。

• 新しいポリシーに対してオープンであること –何よりも、現在の従業員または潜在的な従業員を遠ざける原因は、変化したくない、または変化を検討したくないという意思表示です。
  
  従業員がより多くの休暇、より長い産休、またはより良い人事を望んでいるというフィードバックを受け取った場合は、彼らの意見を聞いたことを知らせてください。あなたは彼らの提案を評価し、それらを実行に移すことを検討しています.

神話: これらすべての問題はパンデミックのせいです。

パンデミックとその余波がもたらした大きな変化について触れてきました。 振り返ってみると、従業員が仕事に出勤する方法や基準を設定する方法に新たな変化が生じたと人々が考える理由は簡単にわかります。

しかし、この場合、私たちは皆、少し古いバイアスに苦しんでいます.

事実: 労働力不足と賃金紛争は、ずっと以前からありました。

パンデミックが、労働者の権利に関する一連のまったく新しい問題や議論を生み出したわけではありません。 真実は、パンデミックが単にこれらの議論を私たちの心の前にもたらしたということです.

1886 年の鉄道大ストライキから、1997 年の UPS 労働者によるストライキ、2011 年のウォール街占拠事件まで (そのほとんどは、労働者が今日話しているのとまったく同じ一連の要求と問題に集中していた)、アメリカ人はより良いものを求めて戦ってきた.文字通り何世紀にもわたる賃金とより安全な仕事。

さて、それはパンデミックがあなたが直面している現在の雇用問題に影響を与えていないという意味ではありません. あります。

しかし、歴史から学び、大きな論争をズームアウトした視点から見ることが重要です。

評決 (およびそれがどのように有利に働くか)

今日私たちが概説した多くの問題と解決策は、大規模なストライキに直面しているレストランのオーナーにとってはちょっと暗いように見えるかもしれませんが、安心してください. 銀の裏地があります。

次のように考えてください。

実際、誰も働きたくない、または全員が時給 100 ドルを要求しているという理由だけで、従業員を失い、新しい従業員を見つけることができなかったとしたら、レストランを完全なスタッフで運営し続けることはできません。

しかし、そうではありません。つまり、人員配置の問題に対する解決策は、実行する力の範囲内にあるということです。

人事方針と従業員の福利厚生を見直し、スタッフやマネージャーと話し合い、可能な場合は従業員の退職面接を実施し、プロセスを 1 段階ずつ改善します。

これらすべてに向けて有意義な進歩を遂げることができれば、長期的には違いがわかります。