人材紹介ビジネスを始めて、採用ごとに 10,000 ～ 20,000 ドルを稼ぐ方法

人材紹介ビジネスを始めることは、特に仲人をするのが好きな人にとっては、儲かる副業になる可能性があります。

Jon Chintanaroad は、人材紹介ビジネスを隅々まで知り尽くしており、自身の人材紹介事業を立ち上げて販売する前は人材派遣会社で働いていました。

現在、彼は、 Recruiting Acceleratorで、他の何百人もの人々が収益性の高い人材採用ビジネスを開始し、拡大するのを支援しています。

The Side Hustle Show のエピソード 568 を視聴して、次のことを学びましょう:

• 新規顧客の獲得と候補者を見つけるための Jon のベスト プラクティス
• 彼が「ステルスモード」と呼ぶもの
• 成功に向けてどのように準備を整えるか

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なぜ人材紹介事業を始めるのか？

ジョンは人材派遣会社を解雇された後、人材紹介事業を始めました。

彼がこのニュースを伝えるためにクライアントに電話したとき、彼らは彼と仕事を続けられるよう、自分で人材紹介事業を始めることを提案した。

採用担当者の収入はいくらですか?

ジョン氏によると、採用担当者は通常、新入社員の給与の 20%を請求します。 つまり、100,000ドルの雇用を手配すると20,000ドルの収入が得られるということになります…しかし、その手数料はジョン、彼の上司、クライアントを獲得した営業担当者、そして代理店の間で折半されました。

ジョンは、自分はパイのほんの一部のために一生懸命働いていると感じました。 彼は、パイ全体を作る唯一の方法は自分で作ることだと気づきました。

ジョンは数か月分の貯金を貯め込んで、思い切って挑戦することにしました。

入門

ジョンは、ほとんどの採用担当者が最も苦労している領域であるクライアントの獲得に焦点を当てました。

クライアントは採用担当者に報酬を支払う企業です。 ほとんどの採用担当者は候補者を見つけるのは得意ですが、候補者を必要とするクライアントを見つけるのは困難です。

ジョンは中小企業にこだわりました。 彼はこれをスイートスポットと呼びました。

• 会社が大きすぎる場合は、おそらくすでに社内に採用担当者の軍隊がいるでしょう。
• 規模が小さすぎる場合、採用担当者を雇う余裕がない可能性があります

最初、ジョンは手作業で多くのアウトリーチを行いました。 彼はInc. 5000などのリストを調べ、よく知っている業界の企業を選び、 LinkedInで採用担当者に連絡を取りました。

ほとんどの採用担当者が最初に行うことですが、これには非常に時間がかかりました。 わずか 10 社に連絡を取るのに、軽く半日はかかるでしょう。

そこで彼は、自動化ツールを使用して、LinkedIn のアウトリーチとコールド メールの両方を通じてクライアントを見込み客を見込み、戦略をゼロから再構築しました。

クライアントアウトリーチプロセスのパーソナライズ

自動化ツールによって Jon のプロセスは合理化されましたが、それでも彼は支援メッセージを確実にパーソナライズするように心がけていました。

ミニキャンペーンを構築する

ジョン氏は、一般的なアウトリーチ キャンペーンを実行する代わりに、特定のメッセージを含む「ミニ キャンペーン」を実行することを推奨しました。

たとえば、「クラウド セキュリティ」などのキーワードを使用して副社長レベルの幹部のリストを作成します。 そして、最初のメッセージで、サイバーセキュリティに重点を置いたクラウド エンジニアの配置を専門としていると述べました。

「これらのキーワードで特定の採用担当者のみをターゲットにしているため、共鳴を生み出す傾向があります」とジョン氏は言います。 さらに、この戦略は通常、応答率が高くなります。

ビデオメッセージを使用する

ジョンは、パーソナライズされた 30 秒のビデオ メッセージも送信します。

彼は、 VidyardやBomb Bomb などのツールを使用してテンプレート ビデオ メッセージを録画し、事前に録画した名前をメッセージに追加します。

メッセージをさらにパーソナライズするために、見込み客の LinkedIn プロフィールや会社のキャリア ページのスクリーンショットなどのビジュアルを含めます。

ジョンは以前は手動でビデオを作成していましたが、それ以来 AI でプロセスを自動化しました。

人材採用クライアントを獲得するためのベスト プラクティス

Jon は、新規採用クライアントを獲得するためのベスト プラクティスのいくつかを共有しました。

1. ニッチな分野を選ぶ

ニッチな分野を選択すると、見込み顧客はあなたを単なる一般的な採用担当者ではなく、スペシャリストとして見るでしょう。

事実上どのような種類の役割でも採用した場合、注目を集めるのは難しいとジョン氏は言います。

2. 採用権限を持つ人に連絡する

通常、経営幹部は採用プロセスに関与できるほど実務的ではありませんが、採用マネージャーがベンダーや代理店をオンボーディングする権限を常に持っているとは限りません。

ジョンは、どの会社でも 3 人に連絡を取る必要があると言いました。

1. この役割の副社長
2. その部門の部長
3. 最高位の人事 (HR) 担当者 (通常は HR マネージャーまたは人材獲得マネージャー)。

3. コールドメールと LinkedIn アウトリーチの両方を行う

誰もが LinkedIn を利用していますが、誰もが LinkedIn の受信箱をチェックしているわけではありません。

一方、人々は毎日電子メールをチェックしますが、電子メールはフィルターによってスパムとしてフラグが立てられる可能性があります。

「LinkedIn と電子メールの両方を行うと、時間の経過とともに [クライアント] を獲得する傾向があります」と Jon 氏は説明しました。

4. 候補者に焦点を当てたアプローチをとる

冷たい電子メールやメッセージが気に入らない場合、ジョンは見込み客に、クライアントのニーズに合うと思われる候補者のプロフィールを少なくとも 2 つ提供します。

候補者は、積極的に仕事を探しているという点や、ジョンが事前に連絡を取っていたという点で、必ずしも本物である必要はありません。 代わりに、見込み顧客から提供された職務内容に基づいて特定したプロフィールとしてそれらを提示します。

さらなる話し合いのための電話予約を決定した場合、ジョンは、実際に話した候補者を見つけて、候補者と早い段階で話し合っているところであることを見込み顧客に伝えます。

このタイプの候補者重視のアプローチは、採用担当者としてのあなたの資格について将来のクライアントにしつこく質問されるのを防ぐための優れた方法であり、人材採用ビジネスを始めたばかりの場合に特に役立ちます。

5.「ステルスモード」に進みます

本業は人材採用の仕事をしているが、副業として採用活動を行っている場合は、利益相反を避けたいでしょう。

これを行うには、Jon の「ステルス モード」のベスト プラクティスに従ってください。

• LinkedIn プロフィールにビジネスを掲載しないでください。
• ビジネス Web サイトに名前と写真を載せないでください。
• 見込み顧客があなたの上司や同僚を知っている場合に備えて、アウトリーチメッセージは比較的曖昧にしてください。

6. Web でのプレゼンスについて考えすぎない

ジョンは、マーケティング担当者のように聞こえるのを避けるため、アウトリーチ メッセージに自分の Web サイトと LinkedIn プロフィールのリンクを含めないことを好みます。

彼はコンテンツ マーケティングもあまり行っていません。 「人材採用においては、 3 ～ 5 人のクライアントがいるだけで完全に忙しくなります」と彼は付け加えました。

採用候補者の見つけ方

Jon は通常、候補者を見つけるために LinkedIn を使用します。 それを使い果たすと、彼は Google をまるで隠された履歴書データベースのように使うようになるでしょう。

ブール修飾子を使用することで検索を絞り込み、クラウド セキュリティ カンファレンスの基調講演者による PowerPoint プレゼンテーションやカンファレンスの出席スプレッドシートなどを取得できます。

しかし、一般に信じられていることに反して、採用活動で難しいのは候補者を見つけることではなく、候補者と関わりを持つことです。

それは、候補者の 70% が「消極的な求職者」であるためです。彼らは必ずしも新しい仕事を探しているわけでも、積極的に応募しているわけでもありませんが、適切な機会があれば積極的に応募する傾向にあります。

候補者の関心を引く鍵は、適切なメッセージを伝えることです。ジョンは、彼の言うところの「心を和らげる発言」から始めることを好みます。 それは、「これに興味があるかどうかわかりません…」または「タイミングが適切かどうかわかりません…」のようなものかもしれません。

営業担当者や採用担当者からのアウトリーチメッセージは通常、非常に楽観的で明るいものに聞こえます。 ジョンは、候補者にキャリア上の課題があるかどうかを判断するために、より懐疑的で好奇心旺盛なアプローチを採用することで、その逆になろうとしています。

一般的な問題点には次のようなものがあります。

• 長い通勤
• キャリアアップの欠如
• 会社の将来に対する不安

これらの問題点により、Jon は仕事の機会を紹介し、最終的には候補者とクライアントを結びつけることができます。

ただし、検索プロセスの一環として、ジョンは常に候補者に、クライアントの会社に応募したか、別の採用担当者から紹介されたか、または直接履歴書を提出したかを尋ねます。

もし彼らがこれらの質問のどれかに「はい」と答えるなら、彼は彼らと一緒に仕事をすることはできません。 「リクルーターとして報酬を得るのは、まったく新しい人材を紹介することだけです」とジョンは私に言いました。

人材紹介事業のセールスサイクル

クライアントの空きポジションを埋めるには、計算は次のように分解されることが多いとジョン氏は言います。

• 100人に連絡を取る
• そのうち 50 人に話しかける
• ベスト3をクライアントに提示
• 1人を雇用してもらう

そのポジションに適格で、そのことに興奮しており、面接の準備ができている 3 人の候補者を見つけたら、ジョンは候補者のプレゼンテーションを行います。

これには、クライアントの採用マネージャーに次の内容を記載した紹介メールを書くことが含まれます。

• 候補者の資格
• 現在のポジションで抱えている問題点
• 面接可能な時間

クライアントが候補者に「はい」と言った場合、面接の日時を選択します。

彼らが「ノー」と言った場合、ジョンは検索を絞り込み、クライアントのニーズにより適した候補者を獲得できるようにフィードバックを求めます。 ジョンは候補者が採用された後に報酬を受け取ります。

問題がないよう、候補者に 2 週間前に通知する方法と、反対オファーが届いた場合に辞退する方法を指導しています。

クライアント側では、ジョンは候補者の給与の一部を受け取ることと、候補者が 90 日間滞在することを保証することを記載した 1 ページの契約書を提出します。 90 日以内に問題が解決しない場合は、候補者を置き換えるか、クライアントに返金する予定です。

次は何ですか？

RecruitingAccelerator.comの運営を支援するチームを構築した Jon は、トレーニングの改善に重点を置いています。

現在、彼は採用トレーニング プログラムの 3.0 バージョンに取り組んでいます。これには、新しい AI ツールと、採用担当者の仮想チームを雇用してトレーニングする方法に関するヒントが含まれています。

サイドハッスル国家のためのジョンの 1 番のヒント

「情報にはお金をかけましょう。 」

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リンクとリソース

• RecruitingAccelerator.com
• YouTube のジョン・チンタナロード

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