マーケターズ コミュニティ リアル トーク パネル: 燃え尽き症候群と文化に関する私の重要なポイント

8 月 11 日、Brandpoint とマーケターズ コミュニティは、燃え尽き症候群について話し合うためのオープン スペースを提供することを目的として、パネル イベントを開催しました。 このトピックは非常に関連性が高いと感じました。イベントに参加した満員の部屋から判断すると、私たちの分野の他の人も同意しています。

パネルディスカッションでは、燃え尽き症候群と文化がどのように密接に関係しているか、燃え尽き症候群の症状が発生しているときにそれをより適切に特定する方法、リーダーが燃え尽き症候群を認識してチームで発生しないようにする方法、および私たち自身の自己認識の方法について話しました。個人が燃え尽き症候群を防ぐのに役立ちます。 パネリストには、モナ・アスカラニ、ヘザー・ポリフカ、エイプリル・セイフェルト、クリス・グールドが含まれ、ビジネス開発ディレクターから心理学者まで幅広い経験を持ち、さまざまな専門的背景から燃え尽き症候群についての視点を提供しました。

バーンアウトに対処するための多くの素晴らしいヒントがパネルから出てきましたが、いくつかの大きなポイントが私に突き刺さりました. ここに私の要点があります：

燃え尽き症候群と文化は密接に関係しています

燃え尽き症候群が文化に及ぼす影響を語らずして、燃え尽き症候群について語ることはほぼ不可能です。 1 人でも燃え尽きて仕事量を達成できないと、チーム全体に大きな影響を与え、燃え尽き症候群と疲労をさらに悪化させる可能性があります。 同様に、従業員を尊重しない、またはセルフケアの重要性を強調しない文化は、従業員の仕事への取り組み方や仕事が従業員に与える影響に大きな影響を与える可能性があります。 バランスが必要です。

パネリストが提起した主要なポイントの 1 つは、企業は、単に上司としてではなく、人間の立場から状況に対処できるように、リーダーを対人スキルのトレーニングに投資する必要があるということです。 従業員は、これまで以上に自分のキャリアをコントロールする権限が与えられているため、雇用主に認められ、理解されていると感じる必要があります。 リーダーが共感を持って状況に対処できるようにすることは、企業が投資すべきことです。特に、燃え尽き症候群を訴える従業員が増え、世界の状態が変化し続け、職場と私生活の両方で私たちに挑戦し続けているためです。 . 燃え尽き症候群と闘うには、従業員が声を上げて自分自身を擁護する力を与えられていると感じる、ケアと感謝の文化を作ることが非常に重要です。

[続きを読む: 燃え尽き症候群の軽減と文化の再燃: クリス・グールドへのインタビュー]

リーダーとして燃え尽き症候群の兆候を特定する

どのような症状を探すべきかを知っていれば、燃え尽き症候群を予防するのはずっと簡単です。 症状は人によって少し異なるように見えるため、これは難しい場合があります。 しかし、だからこそ、共感力のあるリーダーを持つことが非常に重要です。自分のチームを知っていれば、彼らの労働倫理がいつ変化したかをより簡単に特定できるようになります。

一般に、従業員の仕事へのアプローチに注意することが重要です。従業員は仕事量をどのように処理していますか? 外見上は仕事に熱中していたのに突然静かになったら、それは危険信号です。 従業員が通常非常に積極的で、代わりに状況に反応し始める場合は、おそらく能力に達したか、遅れをとっていることを示しています。 さまざまな種類の感情も燃え尽き症候群の重要な指標です。疲労、悲しみ、ストレスへの反応はすべて燃え尽き症候群を示しており、さまざまな方法で対処できます。 また、性格から外れている小さなことを探すこともできます。それらは何の意味もないかもしれませんが、それらが積み重なると燃え尽き症候群になり、誰かが認知負荷で限界に達していることを示します。

また、誰かが「尋ねる」コミュニケーターか「伝える」コミュニケーターかを考慮する必要があります。 「尋ねる」コミュニケーターは、物事を伝達するために物事を尋ねられる必要があるため、仕事へのアプローチを知り、理解するために、より多くの努力が必要になる可能性がありますが、「伝える」コミュニケーターは自発的に情報を提供します。 職場で他の人と接するときは、自分がどのようなコミュニケーターであるかを理解して、他の人との最善のアプローチを理解できるようにしてください。

リーダーが燃え尽き症候群を緩和する方法

ここでの最大のポイントは、共感をもってリードすることです。 職場では、リーダーの 3 人に 1 人しか対人スキルのトレーニングを受けていません。 企業は、職場で人々の距離を縮め、関係を深めるためのツールの提供に取り組む必要があります。 まとまりのあるチーム環境を作ることは、燃え尽き症候群を防ぐための素晴らしいスタートです。

リーダーは、チームで何を報いるのかについても考慮する必要があります。 リーダーが勤務時間外に働き、常に電子メールに返信するという模範を示している場合、それがチーム全体に期待されていることであるというトーンを設定します. 境界を設定し、従業員に同じことを奨励することが重要です。 リーダーは、職場の状態を考慮して燃え尽き症候群と闘うことに積極的に取り組むこともできます。誰かが解雇されたり、チームを離れたりして、残りのチームメンバーが同じレベルと品質の仕事をすることが期待されている場合、何かを迅速に変更する必要があります。 チームの健全性を認識し、意思決定者としての自分の役割を理解することは、従業員を擁護し、希望するレベルで実行するために必要なリソースを従業員に確実に提供する上で非常に重要です。

あなたがリーダーである場合は、チームだけでなく自分自身にも共感を示すようにしてください。 自分に恵みを与え、燃え尽き症候群の兆候に注意してください。 積極的に行動することで、完全な燃え尽き症候群を防ぐことができます。

個人レベルで燃え尽き症候群と闘う方法

個人として、燃え尽き症候群を軽減するために使用できるツールはたくさんあります。 私たちは個人の失敗の考えをあきらめなければなりません。 私たちは、締め切りを守り、常に最高の仕事をし、投げかけられたすべてのプロジェクトに「はい」と言うように、自分自身に大きなプレッシャーをかけています。 しかし、常に 100% の状態でいる必要はなく、メンタルヘルスと健康のために休憩を取ることは問題ありません。 ワークロードよりも自分自身を優先する時期を知ることは、長期的にはあなたとあなたの会社に利益をもたらします。

燃え尽き症候群の症状に注意し、一歩下がって優先順位を再評価する方法を見つけてください。 パネルの聴衆の誰かが、あなたが自分のエゴや魂に栄養を与えているかどうかに注意を払っていることを確認するように付け加えました。あなたを養うものに努力と時間を費やします。 これは職場の内外に関係があり、回避するための考え方とアプローチを変えるのに本当に役立ちます。 何事にもバランスが必要であり、自分の中心を再設定するには、優先順位を再評価する必要がある場合があります。

燃え尽き症候群は新しいものではなく、すぐになくなるわけではありませんが、このパネルディスカッションでは、特に従業員と経営陣の間のチーム設定において、このトピックについてよりオープンで率直な会話が必要であることを示しました. 変化は会話から始まるので、苦労しているときに共有するのに十分な力を与えられていると感じることは、あなたの職業上、そして個人的な健康に大きな違いをもたらすことができます.