適切な雇用を行う: 中小企業の役割の内部オプションと外部オプションの比較

中小企業を経営することは容易ではありません。特に、資格のある個人で空きポジションを埋める場合はなおさらです。 中小企業の役割に適した人材を見つけることは、あなたの会社に大きな違いをもたらす可能性があります。 これが、会社のすべてのポジションが不可欠である理由です。 ただし、ポジションの補充に関しては、社内から採用するか、社外から採用するかを決定する必要があります。 この記事では、それぞれの可能性の利点と欠点について説明します。 また、社内の各機能を評価するために実行する手順についても説明します。 このようにして、中小企業の役割を担う際に、最も情報に基づいた選択を可能にすることができます。

まず、組織内からの採用と社外での求職者の主な違いについて説明しましょう。 組織内から誰かを採用する場合 (「内部採用」とも呼ばれます)、その人を昇進させたり、会社で既に働いていた人をポジションに補充したりします。 組織内の役割を満たす必要がある場合、「外部採用」の慣行は、組織外から新しい従業員を連れてくるプロセスを指します。

小さな会社の各機能を徹底的に調査する

まず、中小企業の各役割について詳細な分析を行う必要があります。 これは、社内または社外から新しい従業員を採用するかどうかを決定するのに役立ちます。 この分析を行う際には、さまざまな要因を考慮する必要があります。 役割に必要なスキル、必要な専門知識のレベル、および報酬に利用できる予算を含めます。 小規模な会社で各機能の分析を行う場合は、次の手順に従います。

注意が必要な機能を特定し、それらの役割を果たします。

中小企業で現在空いているすべてのポジションのリストを作成します。 これは、それに応じて計画するのに役立ちます。 これには、マーケティング、販売、顧客サービスの提供、管理業務などの仕事が含まれる場合があります。

各ポジションに必要なスキルの種類を調べます。

果たす必要のある役割を決定したら、次のステップは、各役割に必要なスキルを調べることです。 これには、問題解決、コミュニケーション、技術的ノウハウなどの能力が含まれる場合があります。

専門知識の適切なレベルを決定します。

各役割に必要な専門知識のレベルを考慮してください。 複雑な技術的スキルやリーダーシップの責任を伴う役割など、一部の役割では、他の役割よりも高いレベルの専門知識が必要になる場合があります。 この一例は、チームを管理する役割です。

手元にある資金を考慮してください。

中小企業の各機能の分析を行うときは、財務資源を考慮することが不可欠です。 個々の役割にどれだけの金銭的価値を付けることができますか? より高いレベルの専門知識を持つ人に支払う経済的手段はありますか? それとも、経験の浅い人を採用することを考える必要がありますか? これは、より高いレベルの専門知識を持つ人に支払う十分なお金がない場合に特に重要です。

組織内からの採用のメリットとデメリット

スタートアップ企業の各ポジションの監査を実施した後、社内から空きポジションを埋めることに関連する利点と欠点を評価します。 以下は、組織内から採用することの利点と欠点の一部のリストです。

長所：

社内から誰かを雇う場合、新入社員の採用、トレーニング、オリエンテーションなどに時間やお金を費やす必要はありません。 したがって、これにより、全体的なコストを削減できます。

より迅速なオンボーディング

現在の従業員はすでに会社の文化と手順に精通しているため、新しい従業員のオンボーディングはより迅速です。 また、既存の運用への影響も少なくなります。

従業員の動機付けと士気の向上は、組織内からの昇進から得られる 2 つのメリットです。 従業員は、会社が従業員の才能と努力を認め、評価しているのを見ると、士気とモチベーションが高まる傾向があります。

短所：

内部から採用すると、アクセスできる候補者のプールが制限される可能性があります。つまり、才能のある個人を逃すリスクがあります。 特に、あなたの会社に新鮮な視点と能力をもたらすことができる人。

多様性の制限

常に内部から昇進する場合、組織内の多様性を制限している可能性があります. これは、創造的な取り組みや新製品の開発に悪影響を及ぼす可能性があります。

組織内から採用する場合、他の従業員が見過ごされている、または過小評価されていると感じる可能性があります。 それにより、それらの労働者の間で恨みの感情につながる可能性があります。

社外から社員を連れてくるメリットとデメリット

ここで、組織外から従業員を調達することの利点と欠点を調べてみましょう。

長所：

より広い候補者プールへのアクセス

社外から誰かを採用すると、潜在的な候補者のより大きなプールにアクセスできます。 これにより、あなたが埋めようとしているポジションに最適な人を見つける可能性が高くなります.

新鮮な視点

社外から人材を採用することで、会社に新しいアイデアや新鮮な視点を提供できます。 どちらも、会社の革新と成長の能力に貢献できます。

多様性

組織外から人材を採用することで、組織の多様性を高めることができます。 これは、組織内の問題解決と創造性の向上につながる可能性があります。

短所：

組織の外部から個人が連れてこられると、オンボーディング プロセスにさらに時間がかかる場合があります。 これは、その人がビジネスの手順と文化に精通する必要があるためです。

外部から誰かを雇うと、コストが高くなる可能性があります。 特に、採用プロセスには時間とお金の両方を費やす必要があるためです。

中小企業の簿記係の例を挙げて、社内で採用するか社外で採用するかを比較して、どちらが優れているかを判断してみましょう。

簿記係のポジションを内部から採用する:

長所：

会社のことをよく知っている

社内から採用された従業員は、会社の財務記録、ポリシー、および手順にすでに精通しています。

既存の関係

内部採用者は、社内の他の従業員や部門とすでに関係を持っている可能性があります。 したがって、コミュニケーションとコラボレーションを促進するのに役立ちます。

より低いコストで

内部採用の方が外部採用よりも費用が安くなる可能性が高くなります。 社内採用者は、社外からの新規採用者よりもトレーニングとオンボーディングが少なくて済みます。

短所：

専門知識の制限

会社の規模と複雑さによっては、内部採用者はすべての会計責任を処理するために必要な専門知識と経験を持っていない場合があります。 これは特に大企業に当てはまります。

視点

組織内から雇用された従業員は、最も効果的な会計手順について制限されたビューを持つ場合があります。 また、業界の最新の動向を認識していない可能性もあります。 これにより、新しいアイデアが抑圧され、ビジネスの拡大が妨げられる可能性があります。

利益相反の可能性

社内採用者は、他の従業員と個人的な関係を持っている場合や、特定のビジネス上の決定に既得権を持っている場合があります。 どちらも、会計慣行に関して利益相反の可能性を生み出す可能性があります。

以下の経理職の外部からの採用:

長所：

専門知識

外部採用者は、内部採用者よりも高いレベルの会計の専門知識と経験を持っている可能性があります。 これにより、より正確な財務報告と規制への準拠を確保できます。

経験

外部採用者は、会計の経験が 5 年以上ある可能性が高いです。

社外からの視点

社外から新入社員を迎えることで、会社に新しいアイデアや新しい視点を与えることができます。 したがって、ビジネスのより良いイノベーションと成長につながる可能性があります。

ネットワークへのアクセス

外部から採用された人は、業界内でより大きな人脈を持っている可能性があります。 これは、アクセスできる場合、会社にとって有利になる可能性があります。

短所：

より高いコスト

外部採用の場合、内部採用よりも多くのトレーニングとオンボーディングが必要になるため、コストが高くなる可能性があります。

より長いオンボーディング

外部採用者は、会社の財務記録、ポリシー、および手順に慣れるためにより多くの時間を必要とするため、より長いオンボーディング期間が必要になる場合があります。

文化的な互換性

社外からの新入社員がビジネスに適した文化に合わない可能性があり、それが対立につながり、生産性を低下させる可能性があります。

最終的に、中小企業の役割のために誰かを社内から採用するか社外から採用するかの決定は、さまざまな要因に依存します。 これらの要因には、ビジネスの規模と複雑さ、役割に必要な専門知識のレベル、および報酬に利用できる予算が含まれます。 選択を決定する前に、状況の利点と欠点のすべてを慎重に検討することが不可欠です。 これにより、中小企業の役割に最も適した個人を雇うことが保証されます.