初期段階の採用戦略: 社内 vs. アウトソーシング

雇用は、初期段階、成熟期、拡大期など、さまざまな段階にあるすべてのスタートアップにとって依然として重要な決定です。

会社の規模や新入社員の予算に関係なく、いくつかの基本は変わりません。

企業は常に、適切なスキルを備えた適切な人材、文化的価値観に適合し、在任期間中に多大な貢献をするために長期間勤務してくれる人材を雇用したいと考えています。

では、これらの基準を満たすために、時間の経過とともに採用戦略をどのように変化させるべきでしょうか? 採用プロセスでは、技術職や非技術職など、さまざまな役割の採用も考慮する必要があります。

この記事では、初期段階のスタートアップにおける採用戦略の社内採用戦略とアウトソーシング戦略の長所と短所について説明します。

スタートアップにとって効果的な採用の重要性

スタートアップ企業の最初の数人の従業員が、成功の可能性を左右する可能性があります。 スタートアップ企業では実験と実行が速いペースで行われるため、適切なタイミングで適切な人材を雇用することが重要になります。

リーンスタートアップチームは採用に多くの時間やリソースを費やす余裕がありません。

初期段階では、チームを社内で構築するか外部委託するかにかかわらず、創業者は採用に密接に関与する必要があります。 同様に、その後の人材獲得チームへの引き継ぎでも、プロセスの整合性を維持する必要があります。

Stripe の CEO、Patrick Collison 氏は次のように述べています。スタートアップにとって効果的な採用の重要性は際立っています。

「採用において、おそらく最初の10人を採用する理由は、最初の10人を採用するだけでなく、実際には100人を採用することになる決定が非常に重要です。なぜなら、それらの各人が結果をもたらしてくれると考えているからです。」あと10人が一緒だ。」

社内リソースの活用

社内の採用チームは、特定の雇用主の下でフルタイムで働くため、その結果、会社に長期的に雇用してもらえる人材を採用し、その過程で雇用主のブランディングを改善し、社内の採用活動を強化するプロセスを確立します。未来。

社内採用のメリット

スタートアップ企業の最初の数人の従業員は、主な分野固有の役割を超えたスキルを必要とします。

彼らは、問題解決スキル、行動と実行に対する偏見などの特性を備え、チームの変化するニーズの動的な性質に適応する必要があります。 会社のビジョンとその長期的な影響に関して創業チームがもたらす洞察は、こうした会話を促進する上で非常に貴重であることがわかります。

創業チームは、社内で雇用する際に、さまざまなチームメンバーが共有の責任に貢献できる範囲を理解し、適切な期待を設定するのに最適です。

たとえば、初期段階のスタートアップ企業の代理店から調達した開発者が、製品ユーザーと対話せずに単独で機能を構築するとします。 そうなると、企業にとっては下流側に問題が生じることになります。

社内採用により、役割に応じて採用プロセスを柔軟に調整できます。 たとえば、エントリーレベルの採用のプロセスは、横からの採用とは異なります。 ただし、事前スクリーニングの一部は両方に適用できます。 社内採用により、これを決定し、必要に応じて迅速に変更することができます。

候補者がチームにとって素晴らしい人材になるとチームが判断すれば、初期段階の企業に入社することへの不安を和らげ、仕事上でも個人としても利益をもたらした経験や具体的な特典を共有することができます。 代理店にはこれに関する内部関係者の視点が欠けているでしょう。

社内採用の課題

社内プロセスを設定するには、適切なツールとそれを管理する専任担当者が必要です。 これには、会社のリソースに多大な時間とコストがかかります。 これらのツールを設定する際は、採用のペースと頻度に対応していることを確認してください。

理想的には、採用を一時停止している場合でも月額のサブスクリプション料金を請求し、採用を拡大すると出費が法外に増加するツールは避けてください。

あなたが雇用するあらゆる役割には、特有の一連の課題が存在する可能性があります。 営業、マーケティング、およびソフトウェア開発における人気があり需要の高い職種には、多くの応募が寄せられる可能性が高く、最も適任な将来の従業員を最終候補者に絞り込むことが課題となるでしょう。

チームは、既存のチームの能力を拡大するため、またはプロジェクトの遂行を迅速化するためという 2 つの主な理由で新しい従業員を雇用します。 前者はキャッチ 22 の状況であり、アウトソーシングが代替手段と考えられる可能性があります。

新人の採用でこの課題に直面した場合、初心者レベルの採用のスキル評価が課題を軽減するのに役立ちます。 新しい職場への参加を熱望している若い人材は、仕事を獲得するためにスキルテストで能力を証明することに積極的です。

また、スキル テストは、履歴書に記載されているスキルの習熟度を裏付ける候補者のスキル レベルの客観的な尺度であるため、不採用の可能性が低くなります。

アウトソーシング採用: オンデマンドの専門知識

アウトソーシング代理店の採用担当者は、業界全体でさまざまなスキルセットの採用に精通しています。

採用アウトソーシングのメリット

一部のアウトソーシング会社は、法令順守、新入社員のオンボーディング、トレーニング中の人材の交代などの追加サービスも提供しています。

期間限定や固定プロジェクトの契約であれば、採用やポジションそのものをアウトソーシングすることは理にかなっています。 人材紹介会社は大規模な採用を目指して活動しています。 そのため、チームはアウトソーシング時に採用の拡大を心配する必要はありません。

人材採用のアウトソーシングにおける課題

人材採用のアウトソーシングは、その費用対効果と専門知識により人気を集めています。 ただし、このアプローチには独自の制限と潜在的な課題が伴います。

最も明白な懸念は、採用プロセスに対する管理の低下です。 この重要なタスクを外部機関に任せると、企業の価値観や目標と乖離した平均以下の採用が行われる可能性があります。

さらに、会社の文化を完全に理解していない可能性がある外部委託チームに依存すると、文化的な適合性や整合性を見落とすリスクがあります。 これは長期的には従業員の不満や離職につながる可能性があります。

アウトソーシングでは、異なるタイムゾーンのリモートチームとの作業が必要になる場合があるため、コミュニケーションと調整の問題がよく発生します。 これにより、リアルタイムのやり取りが妨げられ、意思決定の遅れにつながる可能性があります。

これらの課題を克服するには、信頼できるアウトソーシング パートナーを慎重に選択し、明確なコミュニケーション チャネルを確立し、コラボレーションを確実に成功させるための包括的なガイドラインを提供する必要があります。 バランスの取れた採用戦略を達成するには、人材採用のアウトソーシングの長所と短所のバランスをとることが重要です。

社内採用とアウトソーシングのどちらを選択するかは、採用プロセスの拡張性、予算配分、採用までの時間の最適化によって決まります。

ハイブリッドアプローチについてはどうでしょうか?

SHRM の調査によると、社内で採用を行う際、採用担当者ごとの求人数が決定の根拠となる誤解を招く指標となる可能性があります。

雇用の時期、候補者の数、選考と面接の厳格さなどの点で、ポジションごとに採用のニュアンスは大きく異なりますが、それは求人数の要因ではありません。

出典:装備

社内で採用するか、採用をアウトソーシングするかの長所と短所のバランスを考えてください。 各オプションの利点が他のオプションを上回る場合があります。

ただし、ハイブリッド アプローチを採用するのは賢明な賭けです。

あなたのチームの専門知識はニッチな職種の採用にあり、業界内の他の一般的な職種への大量の応募の処理に苦労しているとします。 その場合、状況はハイブリッドアプローチを必要とします。

完璧なフィット感を見つける

社内採用を選択する場合でも、スタートアップのために外部委託する場合でも、候補者のスクリーニングと最終候補者リストの自動化は、一般的な HR テクノロジー プラットフォームを通じて簡単に実現できます。

社内採用およびアウトソーシング パートナー向けに、現在の採用とシームレスに統合できるツールを選択して、ツールを効率的に使用して迅速な採用を支援します。

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