従業員はあなたの企業文化をどのように体験しますか？

公開: 2022-05-11

マネージャーと個人の貢献者の間の従業員の経験の違い

大量退職はまだ起こっています—そして、場合によっては、これまで以上に激しくなっています。多くの人々はまだ変更を加えることを計画しています。それは彼らの仕事やキャリアだけでなく、彼らの全体的な存在にとってより良いものです。

幸いなことに、世界中の組織が課題に取り組んでいることを示しています。ほとんどの企業は、報酬やインセンティブプランの再考、ハイブリッドで柔軟な仕事の試み、キャリアの迅速化など、さまざまなアイデアを試すことに積極的です。しかし、欠点があります。新しい戦略のブレインストーミングと実行はエグゼクティブレベルで行われることが多く、中間管理職や個々の貢献者はこのプロセスに関与しないことがよくあります。

組織のさまざまなレベルの労働者の視点と経験を意思決定プロセスに含めることがなぜそれほど重要なのですか？ 2022年2月の調査では、米国、英国、ドイツの3,000人を超える労働者を調査し、個々の寄稿者の回答を管理者の回答と比較して調べました。

これが私たちが見つけたものです…

成功する組織は、その規模や業界に関係なく、組織のさまざまなレベルにわたって、意欲的で高性能な労働力を必要としています。どのようにあなたはそれを持っていることを確認しますか？ 1つの方法は、会社全体で実装しているさまざまな価値観、目標、イニシアチブが実際に組織内のすべての個人に到達していることを確認することです。

私たちの調査では、個々の貢献者と管理者は、企業文化をどのように体験するかについていくつかの重要な違いがあることがわかりました。ほとんどの場合、この違いは意図的に作成されたものではなく、検出されないこともあります。ほとんどの会社がどのように設立されているかという性質上、マネージャーはより大きな声を出す傾向があり、彼らの経験は会社全体に一般化されています。しかし、私たちが目にしているのは、従業員の経験は均一ではないということです。文化について十分な情報に基づいた決定を下すには、これらの違いを理解することが重要であると考えています。

私たちは労働者に尋ねました：あなたは現在あなたのキャリアにどの程度満足していますか？

全体として、現在のキャリアに満足していると答えた人は54％にすぎません。このデータは、世界中で歴史的に高い離職率で数か月間収集されていることを覚えておく必要があります。人々は変更を加えていますが、データによると、変更はまだ行われていません。

マネージャーと個人の貢献者を比較すると、個人の貢献者の52％だけが同じことを言っているのに対し、マネージャーの61％が現在のキャリアに満足している、または非常に満足していることがわかります。したがって、これら2つのグループの満足度には9％の違いがあります。

現時点でのキャリアに満足しています

次の大きな課題は、ほとんどの労働者が現在の会社でのキャリアを向上させる機会を見つけられないことです。つまり、現在のキャリアに満足できない場合は、現在雇用されている会社ではなく、別の会社で次のステップを探す可能性が高いということです。

労働者は、現在の会社でのキャリアを向上させる機会を見ていません。

一部の組織では、規模や人が上向きの動きをしようとしている場合によっては、ある時点で利用できるポジションが非常に多くなります。しかし、社内に存在する他の横の機会に気づいておらず、実際に興味を持っているために退職することがよくあります。したがって、問題は必ずしも可用性の欠如にあるとは限りませんが、多くの場合、利用可能な機会の可視性の欠如で。

これは大きな組織上の問題になる傾向があり、特定の部門に特別な懸念がある場合があります。データに関する問題のトラブルシューティングははるかに簡単であり、これにより、リーダーは、どのチームが自社で前進するかについて最も苦労していることをより明確にすることができます。

テクノロジー、会議、マネージャーが1対1で対応するように促すなど、さまざまな方法でこの情報を共有することができます。常に人々の目標を認識することが重要です。今日の作業環境では、これはすべての組織にとってますます重要になっています。

労働者は、現在の会社でのキャリアを前進させるための道を見ていません。

キャリアアップに関しては、組織内の他の機会を認識すること以上のことがあります。あなたの直接のリーダーがあなたのキャリアの進歩を気にかけているかどうかは、彼らがあなたと過ごす時間のコーチングと開発に大きな影響を与えます。そしてここで、私たちはマネージャーと個々の貢献者の間でさらに大きな経験のギャップを見つけました。全体として、労働者の51％だけがリーダーが自分のキャリアの進歩を気にかけていると述べましたが、マネージャーの62％はリーダーが気にかけていると述べ、個人の貢献者の46％だけがこの感情を持っていました。

かなり多くのマネージャーが、リーダーは個々の貢献者よりもキャリアの進歩を気にかけていると言っています。

マネージャーは従業員のキャリアを気にします

リーダーが自分のキャリアの進歩を気にかけていると人が信じる程度のこの16％の違いは非常に大きいです。これが発生する可能性がある主な理由の1つは、他のマネージャーを管理するマネージャーと、個々の寄稿者を管理するマネージャーの間で、年功序列と経験に違いがあることです。仕事の経験が豊富なマネージャーのマネージャーは、チームの成長、発展、キャリアの進歩を支援することの重要性を理解している可能性があります。

彼らはまた、彼ら自身の成功が彼らのチームメンバーのパフォーマンスに直接関係していることを理解しているので、彼らのチームメンバーのキャリア開発に本当に時間を投資することは双方にとって好都合です。経験の少ない人は、ビジネス関連のKPIの達成に重点を置く可能性がありますが、人材の育成とチームのパフォーマンスとの強いつながりをまだ認識していません。

では、これをどのように改善できるでしょうか。

私たちの調査によると、従業員の76％が特定の目標と仕事の目的について明確にしています。

しかし、容量には課題があることがわかります。 労働者の76％が自分の目標と目的について明確であると述べていますが、63％は、自分の作業負荷が管理可能であると述べています。 燃え尽き症候群と離職率の大きなリスクが見られる場所であるため、マネージャーがこれらの指標間のギャップを埋めるために取り組むことは非常に重要です。

これに影響を与える簡単な方法は、チームと協力して目標を設定することです。それは、より簡単な目標を持つことを意味するのではなく、チームメンバーが達成できると信じていることを理解することを意味します。私たちの調査では、マネージャーの64％が、設定される前に目標と目的についてマネージャーと話し合っていますが、個々の貢献者の53％だけがこの演習を行っていることがわかりました。

時間の経過とともに目標の進捗状況を確認することも重要です。人の制御を超えて予期しないイベントが発生することがあり、必要に応じて目標を再調整することで、達成不可能とは認識されないため、目標を達成するために努力し続けるエネルギーが人に与えられます。

最後に（今のところ…）自分のパフォーマンスに関するフィードバックを伝えることは、彼らの成長と成功にとって最も重要です。そして、今ではトレンドが見られていると確信しているので、フィードバックマネージャーと個々の寄稿者が受け取る品質には違いがあります。マネージャーの66％が、マネージャーがフィードバックを明確に伝えていると答えたのに対し、個々の寄稿者は57％にすぎません。。

マネージャーと個々の貢献者の違い

洞察とアクションアイテムの要約

組織内のさまざまなレベルの労働者は、多くの場合、企業文化をさまざまに体験します。従業員の経験調査を実行して、この違いが組織のどこで最大であるかを理解し、組織文化との最大のギャップと不整合が見られる領域でイニシアチブを作成することを習慣にします。
多くの労働者はまだ自分のキャリアのどこに満足しておらず、組織内で成長する道を見ていません。これは、組織が積極的に売上高と戦い、最高の才能を維持していることを確認するための大きな機会を逃しました。人事部門または人事部門の誰かが、すべての内部の開口部を最新の状態に保ち、これらの機会のリストを見つけることができる継続的に従業員に連絡する責任の一部としてそれを持っていることを確認してください。同じことがトレーニングや能力開発コースにも当てはまります。何が利用可能で、どのようにサインアップするかについて、あまり多くのことを伝えることはできません。
目標を設定することになると、多くの労働者は彼らに何が期待されているかを明確にしていますが、彼らは彼らの目標と目的を達成する能力を疑っています。影響を与えるための最も優れた方法の1つは、目標を設定する前に従業員と話し合い、明確で継続的なフィードバックを提供することです。これはパフォーマンス管理101のように聞こえますが、誰もが目標を達成するために実行しているため、これらのベストプラクティスのいくつかは私たちの最善から逃れることができます。

誰もが自分の可能性を最大限に発揮できる職場文化を作る準備はできていますか？従業員から継続的なフィードバックを得る方法と、 QuestionProWorkforceを使用して組織にプラスの影響を与えるための行動を開始する方法の詳細をご覧ください。