海外での雇用? 避けるべき4つの障壁

公開: 2023-06-02

優秀な人材を雇う必要があるとき、必ずしも自宅の近くで見つかるとは限りません。次のリモートマーケティングマネージャーを海外から採用することもできます。あるいは、ビジネスをグローバルに展開しているかもしれません。進出先の国に住んで働くスタッフを雇用したいと考えています。

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母国以外の場所からの採用は効果的な採用戦略となり得ますが、障害がないわけではありません。さまざまな労働法、文化の違い、通貨の変動はほんの一握りです。このような問題があっても、前進を妨げるものではありません。ただし、典型的な国際的な採用の課題によって計画が狂うことは望ましくありません。回避する必要がある可能性がある 4 つの潜在的な障壁を次に示します。

1. 労働法

海外で雇用することを決めたとき、どのようなお役所仕事が待っているのかわからないかもしれません。各国には、従業員と雇用主の関係を管理する独自の一連の法律があります。通常、これらの規制は独立請負業者との関係にも適用されます。米国の州境を越えた雇用には類似点もありますが、国際労働法はより複雑になる可能性があります。

たとえば、グローバルな従業員を雇用するということは、通常、企業が現地法人を設立する必要があることを意味します。これは雇用したい国ごとに当てはまります。これらの個別の法人がなければ、あなたのビジネスは労働法を遵守することはできません。一部の国では、フリーランサーのみを採用する場合でも、企業は現地法人を設立しなければなりません。これらの別々の会社の設立には 1 年以上かかる場合があります。

また、その過程でお金もかかりますが、複数の国から雇用する場合は高額になる可能性があります。あなたのビジネスは、税金や福利厚生を含む各国の法律も遵守する必要があります。より速く、より費用対効果の高い方法は、記録サービスの雇用主と提携することです。 EOR にはすでに現地の法人が存在し、お客様に代わってコンプライアンス要件を処理します。彼らは法的な雇用主になりますが、世界中のスタッフを管理するのはあなたです。

2. 文化の違い

世界中のかなりの数の国が英語を話します。これは 40 か国の公用語であり、他の 18 か国でも部分的に使用されています。世界中で約 4 億 1,040 万人が英語を母国語としています。ただし、同じ言語を共有するということは、すべてのネイティブスピーカーが同じ文化を共有することを意味するわけではありません。コミュニケーションには、似たような単語や言語構造を使用するだけではありません。

たとえ同じ言語に精通した人々が集まっている国の出身者を雇用したとしても、文化の違いは大きな影響を及ぼします。文化は、トレーニングから働き方、管理者の好みに至るまで、あらゆるものに影響を与える可能性があります。通常、従業員と請負業者が職業上の関係に期待するものは、社会的伝統によって形成されます。したがって、技術的には同じ言語を話しているにもかかわらず、文化的な観点からは理解できない可能性があります。

たとえば、米国の労働者は、成果を強調する際に、より個人主義になる傾向があります。対照的に、集団主義的な文化を持つ従業員は、仕事の成果を異なる見方で見る可能性があります。彼らはグループの観点から目標や勝利について話すかもしれません。「私」が何ができるかに焦点を当てるのではなく、「私たち」が何を達成できるかについて話します。個人主義的なコーチングや管理スタイルは、混乱や意欲の低下を引き起こす可能性があります。

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3. 為替変動

国際貿易では、場合によっては毎日通貨を換算する必要があります。グローバルな給与計算の実行も例外ではありません。企業としては、外国人従業員や請負業者への支払いコストは為替変動の影響を受けます。これらの変動により、特に対象の通貨の変動が大きい場合には、オーバーヘッドが増加する可能性があります。

Currency Fluctuations

為替レートの急激な変化により、人件費の予測が時代遅れになる可能性があります。帳簿に記載されている給与や福利厚生の金額は、もはや正確ではない可能性があります。この支払い期間では 2,500 ドルかかると思っていた金額が、今では 4,000 ドルまで跳ね上がっています。もちろん、通貨の変更も有利に働く可能性があります。しかし、ビジネスで扱っている通貨のいずれかが下落すると、人件費以外の経費も含め、業務全体に影響が出る可能性があります。

為替レートと市場のボラティリティを常に把握しておくことは、グローバル企業が潜在的な財務上の影響に備えるのに役立ちます。例えば、人民元の価値が下がる可能性があるため、一部の中国企業は米ドルでの輸出収入にしがみついている。他の中国企業は、2023 年の為替差損益を相殺するために為替ヘッジ戦略を採用しています。世界のさまざまな通貨の安定性が、企業の計画の決定要因となる可能性があります。

4. 補償問題

競争力のある賃金と福利厚生を提供することは、採用戦略にとって非常に重要です。しかし、企業は労働市場の状況の違いにより、国内での全国的な採用活動で困難に直面する可能性がある。これらの条件には、州の最低賃金法、失業率、業界の主要企業における格差が含まれます。同じ課題の一部が国際労働市場にも当てはまります。

違いは、あなたのビジネスが多様な税金と福利厚生の構造を扱っていることです。空きポジションに対して、地域の最低給与範囲を超える候補者を提案する場合があります。しかし、国の税率やその他の生活費要因により、オファーの価値が減少する可能性があります。おそらく、家族を持つ労働者にとっては低すぎる金額かもしれません。報酬パッケージに競争力がないため、会社は最有力候補者を雇用する機会を失います。

各国の平均報酬に大きな差がある場合、多国籍採用の取り組みが事態をさらに複雑にする可能性があります。ソフトウェアエンジニアのチームを海外から雇用しているとします。採用を計画している国のいずれかでは、そのポジションに対する競争力のある給与が大幅に低くなりますが、他の国ではそうではありません。全員に同じ額を支払うか、場所に応じて賃金を調整するかを決める必要があります。あるいは、同様の給与水準の国のみを戦略に含めることもできます。

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世界的な雇用の課題を克服する

海外からの採用は、どのような企業にとっても不安を引き起こす可能性があります。あなたは、まだ理解していないかもしれない文化的なニュアンスに加えて、まったく新しい労働法に直面しています。これらの障壁を回避することは不可能ではありませんが、下調べをしておかなければ成功する可能性は低くなります。世界的な HR 専門家とのパートナーシップを含め、あらゆる選択肢を調査し精査することは、最も一般的な落とし穴を回避するのに役立ちます。