回復力を維持する: 業界の不況で従業員の関与を高める方法

本物であることは、G2 のコアバリューの 1 つです。ですから、少しの間、私たちの本物の自分に寄りかかって、正直に言いましょう。2023 年は、テクノロジー業界にとって大まかなスタートを切っています。

業界の大物からのレイオフのニュースは、減速しているようには見えません。 たとえば、 435 のテクノロジー企業が1 月と 2 月に約 121,000 人の従業員を解雇しました。 これらの数字を大局的に見ると、2023 年にこれまでにレイオフされた人の数は、すでに 2022 年の合計の 75% を超えています。

それだけでは不十分であるとすれば、3 月にシリコン バレー銀行が破綻したことです。

G2 のチーフ ピープル オフィサーとして、私は従業員を、当社の比喩的および文字通りの壁の外にある混乱から守るために最善を尽くしています。 しかし、時には、それらの外力が強力になりすぎることがあります。 2021年は記録的な成長を遂げたものの、G2は昨年の経済の浮き沈みの影響を避けられず、急速な成長モードからスマートな成長モードへと迅速に移行する必要がありました。 また、長年一緒に仕事をしてきた SVB 銀行の破綻と買収の影響も免れませんでした。

景気後退の間、私たちの焦点と優先事項は、G2er が積極的に関与し続けることでした。 会社の壁の外は混沌としていますが、私たちはすべての従業員に、自分たちの最善の利益を心から考え、大切にされていると感じ、より大きなコミュニティの一員であると感じてもらいたいと考えています。 積極的な関与を維持すれば、最高の人材を維持し、より強力なパフォーマンスを刺激し、経済状況が改善したときに成長するための準備を整えることで、嵐を乗り切るための準備が整うと私たちは信じています.

言い換えれば、従業員にとって今正しいことを行えば、いざというときにアクセルを踏んで本当に加速できるということです。

この大まかなパッチは、私たちの業界にとって新しいものではありません – 悪名高い 90 年代後半の悪名高いドットコムの破綻と 2008 年の世界的な不況 – 15 年ごとに、急速な成長の考え方から転換し、身を乗り出さなければなりません。私たちのレジリエンスを深く掘り下げます。 2 月には、毎年恒例のグローバル チーム キックオフ イベントを開催しました。そのテーマは、ご想像のとおり、レジリエンスでした。

しかし、レジリエンスとは、企業全体のレベルで実際に何を意味するのでしょうか? 個々の従業員レベルでの意味は何ですか? レジリエンスとは、一般に、困難に耐えたり回復したりする能力、つまりタフネスです。 しかし、組織レベルでは、レジリエンスには優先順位を付け、困難な時期に何が重要で何が重要でないかについて難しい決定を下す必要があります。

予算削減と従業員への長期的な影響

経済の逆風を感じ始めた 2022 年の初めに、私たちは賢明な成長というリーダーシップの原則に傾倒することにしました。

スマートな成長の一部は、重要な優先事項を決定することです。 これらは、長期的な成長のための継続的な投資の分野であり、業績と顧客にサービスを提供する能力にとって重要です。 私たちにとって重要な優先事項は、間違いなく従業員でした。 なぜ？ 従業員が私たちのビジネスを動かしているからです。 意欲的で優秀な従業員がいなければ、イノベーションを起こすことも、顧客にサービスを提供することも、成長することもできません。

早い段階で賢明な成長モードに移行したことで、従業員を経済的な逆風から守るために戦略を立て、準備し、できる限りのことを行うことができました。 おそらくそれは、会社の初期段階で学んだ教訓、有能な財務チームの先見の明、迅速に方向転換するグローバル チームの機敏さのおかげで、従業員の優先順位付けに必要な調整を行うことができたからです。

人員削減のニュースを耳にし続ける中、G2 で従業員を最優先にできたことを非常に幸運に感じています。 しかし、率直に言って、レイオフは壊滅的であるため、このニュースは私を信じられないほど悲しくさせます. 解雇された人々、生活に影響を与えた人々、困難なニュースを伝えなければならないマネージャー (多くの場合、彼らが深く心配している従業員)、そして「生き残った」従業員にとって、それは壊滅的なものです。

一時解雇の後、生き残った従業員はパフォーマンスの低下を目の当たりにし、仕事への意欲が低下することがよくあります。 実際、一時解雇は離職率の増加につながる可能性もあり、典型的には、沈没船に乗っているように感じているトップパフォーマーです。 ある研究では、従業員の 1% に影響を与える一時解雇が、自発的な離職率の 31% の増加につながったことがわかりました。

なぜこれが起こるのですか？ レイオフは信頼を壊すからです。 それは、会社と従業員との間の基本的な従業員の価値提案を壊します。 信頼を一度失うと、それを取り戻すのは困難です。特に、従業員に選択肢がある堅調な雇用市場ではなおさらです。 そのため、大規模なレイオフは、他のすべての選択肢が使い果たされたときの最後の手段です。

この経済環境におけるもう 1 つの傾向は、福利厚生、特典、および文化プログラムへの予算削減です。 最近のインタビューで、SHRM の社長兼 CEO である Johnny C. Taylor, Jr. は、コスト削減に関しては、雇用主は、雇用主が完全に制御および管理できる費用を探すと述べました。 利点と特典はこの傘の下にあります。 彼はまた、労働市場の競争力が低下するにつれて、雇用主はもはや競争力のある福利厚生を提供する必要がなくなったと感じていることをより率直に共有しました.

最近のフォーチュンのレポートによると、雇用主は一時解雇に加えて、サバティカル休暇、健康福利厚生、有給休暇など、テクノロジー業界でよく知られるようになった寛大な福利厚生や福利厚生を削減しています。

驚くことではありませんが、DEI はまな板で最初になる傾向もあります。 今年 11 月のGlassdoor の調査では、多様な雇用、賃金の公平性、および従業員リソース グループへの企業投資が 2022 年に減少したことが示されました。また、 Monster.com のレポートによると、回答者の 10% が、多様性への取り組みが弱気な経済の中で「最初に取り組む」ものであると述べています。市場。

これらの福利厚生や特典は、企業が容易に達成できる成果であり、簡単なコスト削減策であると見なしているため、削減されています。 しかし、チーフ ピープル オフィサーとして、私が当面考えているのは、これが従業員のセンチメントに与える長期的な影響です。

これらの削減が行われたときに従業員に送信されるメッセージは何ですか?また、従業員エンゲージメントへの波及効果は何ですか?

従業員エンゲージメントを犠牲にするのではなく、投資する

深く掘り下げる前に、従業員エンゲージメントとは何かを定義しましょう。 従業員エンゲージメントは、従業員の感情や感情に関するものであるため、質問者によって定義が少し異なる場合があります。 ただし、ここ G2 では、従業員エンゲージメントを、従業員が私たちと感じているつながりの強さと定義しています。

これまでのところ、従業員を積極的に関与させ続けるための私たちの焦点と継続的な投資は、変化をもたらし、測定可能な影響をもたらしました. テクノロジー業界であらゆることが起こっているにもかかわらず、私たちはエンゲージメントのレベルを維持しただけでなく、実際にエンゲージメントの指標が増加するのを見てきました. 昨年、当社は史上最高の eNPS (58) と iNPS スコア (71) を記録しました。

繰り返しになりますが、ここで信憑性に傾倒し、正直に言います。これは予想していませんでした。 困難な経済情勢の中でエンゲージメントスコアを維持できると思いましたか? 多少の努力と努力が必要です、はい。 しかし、記録的なレベルに到達するには？ これは予想外で、もちろんうれしい驚きでした。

しかし、もっと重要なことは、従業員が、雇用主が従業員を第一に考えていることに気づき、認識していることを示していると私は信じています。 過去 1 年間に従業員に対して行った投資と重点分野の一部を以下に示します。

本物で透明なコミュニケーション

信頼性についてはすでに多くのことを話してきましたが、経済が厳しい時期にこの価値の重要性を誇張することはできません. 仕事の安定、お金、そして生計は今、すべて頭に浮かんでいます。

人は怖がりで神経質になるため、適切なレベルの誠実さ、感受性、思いやりがすべてのコミュニケーションに不可欠です。 明確さを提供し、誤解 (およびリスク) の可能性を減らしますが、最も重要なのは、親切で敬意を持って行うことです。

最近の実際の例を挙げると、私たちのチームは、SVB の崩壊により、緊急連絡モードに入る必要がありました。 給与に影響が出る可能性もありましたが、当時は不明な点が多く、状況は刻一刻と変化していました。 私たちの価値観とリーダーシップの原則に忠実であり続けるために、私たちは給与支払いの遅れが人的および自然に与える影響を認識し、困難に直面する可能性のある人々のためにコミュニケーションチャネルを開き、頻繁な最新情報にコミットしました.

最終的に、私たちは圧倒的に肯定的なフィードバックを受け取り、従業員は適時性と透明性に感謝の意を表しました. しかし、このようなイベントの真の意義は、従業員が危機的状況下でも私たちを信頼できることを理解したということです。

健康とウェルネスのメリット

一部の企業は健康とウェルネスの利点を削減しなければなりませんでしたが、私たちはそれらを拡大することにしました. 2022 年 7 月に、グローバル従業員ウェルネス プログラムを開始し (プログラムの詳細はこちら)、従業員からのフィードバックに基づいて一部のヘルスケア ベンダーを改善しました。

また、重要な祝日の前後に余分な休日を設け、 APAC チームに追加のウェルネス休暇を追加し、毎週のフォーカス フライデー (午後 2 時以降は会議を行わないというグローバルな慣行) により、強力な PTO をグローバルに提供することにも引き続き取り組んでいます。 これらの利点を拡大し、削減しないというこの決定は、おそらく直感に反するかもしれませんが、意識的に導くという私たちのリーダーシップ原則に根ざしています。

コンシャス リーダーシップの一部は、「全力疾走と回復」の概念と実践です。 これはストレスの多い時期であることを認識しており、従業員はこれまで以上に全力で全力疾走し、G2 が嵐を乗り切るのを支援するためにこれまで以上に集中しています。 そのため、従業員の回復と休息をサポートし、奨励することは G2 の責任です。 全力疾走ほど回復を重視しないと、燃え尽き症候群や離職のリスクがあります。

G2 コミュニティと DEI

エンゲージメント調査の一環として、四半期ごとに、G2er にここで働くことの何が最も好きかを尋ねます。 遠く離れたところで、一番の反応は常に私たちの人々と私たちの文化です. それは私たちのチームワーク、友情、そして成長と発展へのモチベーションを高めます。 私の意見では、人々と文化はビジネス パフォーマンスにとって非常に重要です。そのため、予算上の理由でそれらを敬遠するのではなく、2 倍にしました。

昨年の夏、私たちはDEIへの投資を増やし、グローバル メンターシップ プログラムを開始して、女性と BIPOC の従業員をリーダーと結びつけ、賃金衡平監査を完了し、従業員リソース グループ (ERG) ネットワークを 9 番目の ERG である Divergent Abilities に拡大しました。 ＆味方。 この ERG は、安全なコミュニティを作成し、受容と祝賀を促進し、さまざまな多様な能力を持つチームメイトの独自の強みを認識して祝賀することを目的としています。

キャリア・レベリングの枠組みと賃金の公平性

DEI に関連して、グローバルなキャリア平準化フレームワークの展開が行われています。これは不況時に開始され、この夏に完了する予定です。 これは、明確性を提供し、キャリアパス、成長の機会、および報酬の公平性を構築するために、従業員への重要な投資です。 これは、G2 で展開される最も重要で革新的な人事プログラムの 1 つとなり、これが従業員に与える影響に期待しています。

対面での集まり

対面での集まりが高価であることは周知の事実です。 しかしここ G2 では、従業員がチームメイトとつながり、リーダーと会い、戦略を共に構築するための投資であると考えています。 私たちは、ハイブリッドおよびリモート ワーク オプションを備えた柔軟な雇用主であることを誇りに思っています (実際、私たちは、国内で最も優れたハイブリッド雇用主の 1 つに選ばれました)。

それでも、従業員からは、一年を通して集まって集えることを大切にしているとの声も聞かれます。 従業員がお互いに、そして会社とのつながりを感じられるようにするため、毎年会計年度のキックオフと中間のミートアップを引き続き開催しています。これはまさに従業員エンゲージメントの定義です。

従業員エンゲージメントを維持するための賢明な成長のヒント

リーダーシップのコーチング、トレーニング、人事のキャリアを積む前は、財務の仕事をしていました。 これは、私が収入とキャッシュフローの計算書の反対側にいたことを共有するためだけに言っているので、予算削減と困難な労働力の決定の現実を理解しています. しかし今、私はチーフ ピープル オフィサーを務める特権を持っているため、これら 2 つの視点のバランスをとり、予算に関係なく、あらゆる組織が適用できるスマートな成長の従業員エンゲージメントのヒントを提供できます。

コミュニケーションを考える

従業員とのコミュニケーションのトーン、メッセージ、タイミングは、業界と経済全体で起こっていることを反映していますか? 従業員がストレスや不安を感じているときに、コミュニケーションを人間中心で思いやりのあるものにすることで、エンゲージメントにプラスの影響を与えることができます。

従業員からのフィードバックを奨励し、従業員がそのフィードバックをあなたと簡単に共有できるようにします。 昨年は、これまでで最高のエンゲージメント調査スコアを記録したことに加えて、92% の調査参加率を達成しました。これは過去最高です。 これは偶然でも偶然でもなく、非常に意図的なものでした。私たちは、一人一人のフィードバックの重要性と価値を強調するコミュニケーションで、調査をできるだけ簡単かつ迅速にすることでこれを行いました.

さらに重要なことは、従業員からのフィードバックを認識し、対処し、行動を起こすことで、積極的に耳を傾けていることを従業員に示すことです。
G2 で最も好評で人気のある福利厚生、特典、プログラムの多くは、PTO の拡大、グローバル ウェルネス プログラム、グローバルなキャリア レベリング フレームワークの展開など、直接フィードバックに基づいています。

恥ずかしがらずに、「あなたのフィードバックがあったので、この措置を講じています」と言ってください。 従業員を見て耳を傾けることは、従業員への強力なメッセージです。

コミュニティと社交を奨励する

コミュニティの感覚とチームスピリットを構築するために多額の予算を用意する必要はありません。 今年の 11 月、G2 は最初のスピリット ウィークを開催しました。 それは完全に仮想的で非同期であるため、すべての地域とタイム ゾーンが参加できました。 テーマには、運動会、遺産の日、趣味の日、GIF/ミームの日を再現するものが含まれていました。

5 日間で、約 200 人の G2er が 700 件以上の投稿を共有し、600 人近くが投稿を閲覧または反応しました。 私たちは参加者の数と参加に興奮していましたが、それ以上に重要だったのは、つながりを持ち、お互いについてもっと学ぶ機会でした.

また、私たちはここ G2 の ERG に力を与え、祝福し続けています。ERG は私たちのコミュニティの中心であり、私たちの文化的イベント、活動、休日のお祝いの多くを推進しています。 私たちの Ebony & Allies ERG は Black History Month のディスカッションと雑学を先導し、LGBTQ+ & Allies ERG はプライド月間を先導し、バーチャル ドラッグ ショーで締めくくりました。Latinx & Allies ERG は 1 か月のプログラミングをまとめました。ヒスパニック遺産月間のための募金活動。

シニア リーダーやエグゼクティブに、ERG のサポートとアドボカシーを強化するよう依頼してください。 ERG のリーダーとその仕事に特別な注意を払うことで、彼らにふさわしい評価と認識を与えることにもなります。

従業員をリーダーにつなぐ

エンゲージメントはつながりであるため、リーダーが新しい従業員、キャリアを始めたばかりの従業員、および個々の貢献者とより多くの時間を過ごすように奨励してください。 これは、ここ G2 で開始したような正式なメンターシップ プログラムの場合もあれば、ランチや学習、炉端でのチャットなどの非公式の機会の場合もあります。 特に困難な時期に、会社が従業員を見て、評価し、サポートしていることをリーダーが従業員に知らせる効果的な方法です。

当社のリーダーが当社のグローバル チームの鼓動とつながり続けるのを支援するもう 1 つの方法は、四半期従業員レポートを利用することです。 これは、すべてのリーダーが知って理解する必要があると私たちが信じている主要な人材指標の編集と要約です。 これらの指標には、人口統計データと、エンゲージメント調査スコア、退職面接、Glassdoor スコアなどの従業員の声 (VOE) 指標が含まれます。 これは、四半期ごとに G2 の各ビジネス ユニットに対して行います。

ここで完全な透明性を確保するには、多大な時間をかけますが、重要であると信じている投資です。 リーダーは、チームの構成、人々がどのように感じているか、何が彼らの関与を維持しているか、チーム内のリスクの領域など、チームの見通しを持っている必要があります。 これをコミュニケーションに結び付けると、最終的には、フィードバックと耳を傾け、そのフィードバックに対して行動を起こすことが重要です。

あなたの人々は心です

2021 年にチーフ ピープル オフィサーに就任したとき、私が参加してきたすべての偉大な努力がいかに人に関するものであったか、そして人がすべての組織の心臓部であるという私の信念を共有しました。 その心がなければ、組織は機能しません。

だからこそ、従業員のニーズに対応し、関与し、時間と注意を心に注ぐことが重要です。 課題やストレスは必然的に発生するため、心拍数が上がると、嵐を乗り越えて反対側でより強くなる準備ができていることがわかります。

従業員があなたの会社で未来を見られるように支援することで、従業員を第一に考え始めましょう。 従業員の成功計画を作成するために必要なことの詳細をご覧ください。