大量の辞任と戦うために注意を払う
公開: 2022-05-25最新のブログ投稿で、従業員を引き付け、士気を高める方法を学びましょう。
断続的なロックダウン。 無限のスクリーンタイム。 社会的孤立。
パンデミックはすべての人に大きな被害をもたらしました、そしてあなたの従業員も例外ではありません。 士気は、あなたがそれを知っているかどうかにかかわらず、パンデミック前のように高くなる可能性は低いです。 エンゲージメントも、従業員が次々とズーム会議を通り抜けるときにフラグを立てている可能性があります。
業界全体の離職率が急上昇しているのも不思議ではありません。
2021年から今年まで成功を引き継ぐには、従業員の士気とエンゲージメントを積極的に管理する必要があります。 パンデミックの前はハンズオフアプローチが有効だったかもしれませんが、今こそ、才能を維持するのに役立つ重要な変更を加えるときです。
この投稿では、従業員の士気を管理するために今日適用できる6つの実用的な戦術を共有します。
- リモートワークポリシーから不確実性を取り除く
- 通信の問題の修正
- 従業員がより良い仕事と生活の境界を確立するのを支援する
1.問題を理解する
繰り返しのように聞こえますが、問題の核心を本当に理解していないと、士気の問題を解決することはできません。
そして問題の核心はこれです：あなたの従業員は疲れ果てています。 彼らは一日中スクリーンを見つめていることにうんざりしていて、パンデミックの不確実性について、いつ、あるいはいつオフィスに来始めなければならないのかわからないのです。
そのすべての真っ只中に、彼らはまた彼らがオプションを持っていることに気づいています。
テクノロジーとデジタルの才能に対する需要はかつてないほど高まっています。 あなたはすでにそれを経験しました-離職率は史上最高であり、あなたの給与は急上昇しました。 満足していない代理店の従業員は、オファーを受け取る前に、ほんの一握りの電子メールを送信する必要があります。
したがって、あなたの問題は2つあります。つまり、従業員は解放され、疲れ果てています。 そして、彼らはまた、より良いオファーのために船に飛び乗ることを喜んでいます。 それらを保持し、それらを幸せに保つことは、もはやあなたが延期することができるものではありません-あなたはそれを最優先事項として扱わなければなりません。
2.してはいけないこと
パンデミックは100年に一度の出来事でした。 雇用主としてそれを扱うためのガイドブックやマニュアルはありません。 実際には何もないので、従来の知識に頼ることはできません。
その結果、あなたがうまくいくかもしれないと思う多くの一見常識的なアプローチは実際にはうまくいきません。
例としてチームビルディングの演習を取り上げます。 パンデミックと社会的孤立の真っ只中に、いくつかの楽しい活動のためにチームをまとめることはヒットになると思うかもしれませんが、研究によると、それらは最も効果の低い士気を高める戦術の1つです。
もう1つのよくある間違いは、「前向きなニュース」に焦点を合わせ、パンデミックについて話すことを避けることです。 これも明らかな戦術のように聞こえますが、調査によると、チームメンバーは、恐れや欲求不満について話すことが許可されているか、奨励されている場合でも、より緊密な絆を感じることがわかっています。
（画像ソース）
結局のところ、惨めさは仲間を愛しています。
他に何をするにしても、次のことを確認してください。
- あなたの仕事に結びついていない必須のチームビルディング活動を避けてください
- 「積極性」を強要したり、パンデミックやパンデミックについて従業員が話すことを思いとどまらせたりしないでください。
3.リモートワークから不確実性を取り除きます
過去に述べたように、リモートワークは明らかにエージェンシーの未来です。 完全に離れていなくても、トップの才能に、彼らがどのように、いつ、どこで働くかについて、ある程度の柔軟性を提供する必要があります。
（従業員の4分の1だけがオフィスで働くことを好みます-出典）
もちろん、今ではこれは確立された知恵であり、ほとんどのエージェンシーはすでに遠い未来のためにビジネスモデルを再構築しています。
ただし、従業員には明らかではないのは、このリモートモデルが一時的な一時的なギャップなのか永続的な配置なのかということです。 そして、これは彼らの現在の不安の主要な原因の1つです。
あなたの従業員は単に確実性を望んでいます。 リモートのみ、オフィスのみ、またはハイブリッドのいずれを選択するかは関係ありません。彼らが望んでいるのは、将来について明確にすることだけです。 過去2年間、多くの従業員が人生の主要な決定を控えてきました。 2022年に、彼らは都市に戻らなければならないのか、それともどこからでも仕事ができるのかを確実に知りたがっています。
この不確実性は、リモートワークのあらゆる側面に当てはまります。 使用するツールから現在の営業時間まで、現在のワークフローには多くのアドホックな対策が存在する可能性があります。 あなたとあなたの従業員の両方が、これが続くことを意図していないことを知っています。
2022年の目標のひとつは、リモートワークのプレイブックをくまなく調べ、使用しているすべてのツールとベストプラクティスを分析し、自問自答することです。このプロセスは今後5〜10年続くのでしょうか。
答えが「いいえ」の場合は、より永続的で堅牢なものに置き換える必要があります。 ダクトテープのGoogleスプレッドシート+Slack+ Zoomコンボを手放し、Workamajigのようなより永続的なソリューションに置き換えます。
これにより、従業員は非常に必要とされている安定性と秩序感を得ることができます。
4.コミュニケーションを修正します
あなたはパンデミック後のあなたの機関に対する明確なビジョンを持っているかもしれませんが、あなたはそれをあなたの従業員に伝えるのに十分なことをしていますか？
この従業員と雇用者のコミュニケーションのギャップは、パンデミックの余波で従業員が不安を感じる主な原因の1つです。 従来の通信チャネルの内訳により、従業員、特にリモートのみの従業員は、あなたがどの方向に進むのかを単に知りません。
マッキンゼーの調査によると、パンデミック後の作業に対するビジョンを伝えるのに十分な仕事をしている組織は3分の1にすぎません。 さらに、明確に伝えられていない労働者も、将来について不安を感じる可能性がはるかに高くなります。
これを不確実性の別の側面と考えてください。 2022年の目標は、従業員にできるだけ明確にすることです。 そして、今年以降の計画を伝えることは、そのアプローチの中核部分です。
これを行うことができるいくつかの方法は次のとおりです。
- パンデミック後の作業の目標とアプローチに関する高レベルの「ビジョン」ドキュメントを公開する
- マネージャーに従業員と1対1の会議を開き、将来の計画を伝えるように促します
- リモートワークに関する明確なポリシーを確立し、全員がそれらについて知っていることを確認します
5.従業員に力を与える
昨年2月、Spotifyはほとんどの従業員に新しい「マイワークモード」プログラムを導入しました。 このプログラムでは、従業員はマネージャーと一緒になって、自分の「作業モード」を作成します。 従業員は、オフィス/自宅でどれだけ（またはどれだけ）働きたいか、どの都市/国で働くことができるかを決めることができます。
このプログラムの目標は、従業員に自分の仕事に対するより大きな力とコントロールの感覚を与えることでした。 人々が仕事、旅行、さらには健康さえもほとんど制御できなかったパンデミックの余波で、これは士気と関与を高めることを目的としていました。
それが機能したかどうかはSpotifyだけが知っていることですが、それは従業員が現在抱えている重要な問題を例示しています。
この問題に対する解毒剤は、従業員に自分の仕事に対してある程度の力を与え始めることです。 それらに用語を口述しないでください。 代わりに、それらを意思決定に組み込んでください。
この戦術を適用するいくつかの実用的な方法は次のとおりです。
- リモートワーカーにコワーキングスペースを選択する柔軟性を与える
- ハイブリッドワークプレイスの場合、従業員が自宅で仕事をする日を選択できるようにします
- 妥当な制限内で、リモートワーカーに場所とタイムゾーンの柔軟性を提供します
- 従業員に自分の機器（特に仕事用のラップトップ）を選択する自由を与える
もちろん、あなたが最終決定権を持ちます。 しかし、仕事の決定において完全に無力ではないと従業員に感じさせることは害にはなりません。
6.彼らに休憩を与える
それに直面しましょう：あなたの人々は疲れていて燃え尽きています。 彼らはほぼ2年間絶えず働いています。 彼らのパンデミック前の仕事と生活の分離は完全に崩壊しました。 そしてそのすべてを通して、彼らは厳しいパンデミックに対処しなければなりませんでした。
彼らは休憩に値する。
それは一週間の休暇でそれらを束ねることを意味しますか？
完全ではありません。
「休憩」とは、彼らに休暇を与えることだけではありません。 それはまた、彼らがますます不安定な仕事と生活のバランスから抜け出すのを助けることを意味します。 「通常の」営業時間は、パンデミック後の遠隔地のみの生活では過去のものとなりました。 ほとんどのチームは家で立ち往生しているので、あなたはいつも奇妙な時間に会議に行き着きます。
この絶え間ない作業会議への攻撃は犠牲になります。 従業員は、スイッチを切る機会があったとは決して感じません。 そして、それが現在の燃え尽き症候群の主な理由の1つです。
実際、より良いワークライフバランスはノーです。 マッキンゼーによれば、パンデミック後の従業員の間で1つの希望があり、より良い賃金以上のものです。
さらに、従業員の最優先事項は、（現在の常時オンラインモードとは対照的に）勤務時間と可用性を明確にすることです。
さらに、上の画像が示すように、従業員はダクトテープのツールとソリューションからの「休憩」も望んでいます。 彼らは、Workamajigのように、標準化され統合されたものを求めています。
2022年に才能を引き付けて維持したいのであれば、1週間の休暇を超えた「休憩」について考え始める時が来ました。 従業員は確かにそれを高く評価しますが、それは彼らの関与や士気に永続的な影響を与えることはありません。
代わりに、従業員が過去2年間の常時稼働モードから抜け出すのを手伝ってください。 彼らにもっと良いツールを与えて、彼らに彼らの仕事のコントロールを提供してください。
それができれば、従業員はより幸せで生産性が高く、受信トレイに届く次のオファーにあなたを預ける可能性が低くなります。
従業員の成功を支援する1つの方法は、より優れたツールを提供することです。 Workamajigのような堅牢で標準化された統合ソリューションにアクセスできれば、従業員のコラボレーションは大幅に向上します。 Workamajigは、複数のソースからの洞察をつなぎ合わせる代わりに、従業員にすべての作業を監視するための単一のダッシュボードを提供します。
動作を確認してください。下のボタンをタップして、代理店の無料デモを入手してください。
