応募者追跡システムを選択するための究極のガイド

適切な人材を採用し、維持することは、企業の戦略目標を成功裏に実現する上で最も重要な要素です。

ATS としても知られる適切な応募者追跡システムを選択することは、最も才能のある従業員を雇用するために重要であり、戦略目標を実現する能力に直接影響します。

ジム・コリンズがこれを次のように表現したのは有名です。

「…私​​が何よりも優先したいのは、できるだけ多くの優秀な人材を獲得することです…私の組織の成功に対する最大の制約は、適切な人材を十分に獲得し、維持する能力であるということです。」

その理由は、優秀な人材を雇うことによって生産性が大幅に向上するためです。 マッキンゼーによれば、 高いパフォーマンスを発揮する人は、平均的なパフォーマンスを発揮する人よりも最大8 倍生産性が高くなります。

このガイドは、申請者追跡システムが提供するさまざまな利点を理解するのに役立ちます。 システムの共通のコア機能について説明し、ニーズに最適なものを選択できるように、各機能によって得られる主な利点を特定します。

応募者追跡システムの利点は何ですか?

応募者追跡システムの利点は、一般的に以下の 3 つのカテゴリに分類できます。

中でも、採用精度の向上は、優秀な人材を採用する能力に影響を与えるため、重要な利点となりやすく、驚くべきことに 82% の企業が、現在、優秀な人材を採用しているとは考えていません。

採用精度の向上

より技術的に進歩した応募者追跡システムには、応募者の将来のパフォーマンスを予測するのに役立つ才能評価機能が備わっています。 これにより採用の精度が大幅に向上し、優秀な人材をより適切に特定して選択できるようになります。

採用スピードの向上

応募者追跡システムはさまざまな採用プロセスを自動化するため、採用までの時間を短縮し、空きポジションをより早く埋め、応募者に採用の決定をより早く知らせることができます。

雇用コストの削減

プロセスの自動化は、全体的な採用コストの削減にも役立ちます。

さらに、多くの応募者追跡システムは、応募者をスクリーニングまたはフィルタリングする機能も提供しています。 これらの機能では、多くの場合、職歴や教育経験に基づいて応募者の 50% 以上が選別されます。 これにより、履歴書を読む時間が大幅に短縮され、採用コストが削減されます。

申請者追跡システムにはどのような種類がありますか?

多くの応募者追跡システムは、理解するのが難しい、または異なるシステムプロバイダー間で比較するのが難しい機能の長いリストを提供しています。 このため、複数のシステムの時間のかかるデモンストレーションを行わずにソフトウェアを選択することが困難になる場合があります。

では、自分のビジネスに最適なシステムを自信を持って選択するにはどうすればよいでしょうか?

採用精度を重視する

これらのプロバイダーは、応募者追跡システムの当然の部分として、独自の専用の人材評価ソリューションを備えています。

これらのシステムは多くのプロセス自動化機能を提供しますが、多くの場合、以下の 2 つのカテゴリほど多くはないことに注意してください。

プロセスの自動化に焦点を当てる

これは、すべての応募者追跡システムの大部分を占めています。 これらのシステムには、採用速度の向上と採用コストの削減に重点を置いた多くの機能があります。 ただし、通常、採用の精度を高めるための機能はまったくないか、ほとんどありません。

プロセスの自動化と人材評価の統合

これらのプロバイダーはプロセスの自動化にもうまく対応していますが、サードパーティの人材評価プロバイダーとの統合の構築に時間を費やしています。

人材評価プロバイダーが質の高いプロバイダーである場合、これは採用精度の向上に役立ちます。 ただし、サードパーティの統合であるため、ユーザー エクスペリエンスに影響が出る可能性があり、通常、人材評価は採用プロセスの最後に最終候補者にのみ適用されます。

応募者追跡システムをあなたのビジネスに適合させる

応募者追跡システムの選択は、企業が戦略的目標を達成するために何が最も重要であるかに基づいて選択する必要があります。

戦略目標は企業ごとに異なりますが、ほとんどの企業が企業規模に基づいて何に重点を置く必要があるかについては、いくつかの共通点があります。

スタートアップ企業

一般に、新興企業は大企業よりも比較的早く従業員ベースを拡大します。 チームは小規模で機敏であり、リソースも限られているため、すべてのスタッフ メンバー (新入社員を含む) がパフォーマンスを発揮し、高いモチベーションを維持する必要があります。

さらに、人事部門がある場合とない場合もあります。 したがって、プロセス自動化によるメリットは比較的少なく、採用精度の向上が最も影響力のある戦略的メリットとなります。

中小企業 (SMB)

中小企業も、新興企業ほどではないにせよ、急速にスタッフベースを拡大しています。 これらの企業は通常、人事チームの一部を採用担当に専任させています。

通常、戦略目標を達成する上で最も影響力のある利点は採用の正確さですが、自動化によるコスト削減も意味を持ち始めます。

企業

大企業は通常、中小企業よりもはるかに低い成長率で成長します。 さらに、組織全体の規模が大きいため、採用チームも大規模になる傾向があり、プロセスの自動化による節約は大きな意味を持つ可能性があります。

したがって、これらの企業はプロセスの自動化とコスト削減の恩恵を最も受けます。 しかし、これらの企業にとって、採用の精度を高めることは依然として非常に重要です。  

採用サイクルのあらゆる段階における応募者追跡システムの機能

応募者追跡システムが提供する多くの機能は、採用サイクルのどの部分に対応するかに基づいて分類できます。 以下に、各機能カテゴリがどのようなメリットをもたらすかを概説します。

調達ツール

申請者追跡システムは、さまざまな調達機能を提供します。 ただし、すべての機能に共通するのは、より多くの応募者をより迅速に引きつけ、調達するのに役立つということです。

言い換えれば、応募者の数が増加し、空いたポジションをより早く埋めることができるようになります。 これにより採用サイクルが短縮され、採用全体のコストが削減されます。

ソースされた応募者の中から優秀な人材を特定し選択するための適切なツールと組み合わせなければ、必ずしもより良い採用決定につながるとは限りません。

一般的な調達機能には次のようなものがあります。

1. 求人サイトの統合

この機能を使用すると、応募者追跡システムを介して複数の求人サイトに直接求人を投稿できます。

つまり、各求人サイトに求人の詳細を手動で入力する必要がなく、多数の潜在的な応募者にあなたの求人が簡単に表示されます。 これは基本的に、応募者を増やすための迅速な方法です。

2. キャリアページ

採用ページをサービスとして提供できるため、採用ページを持たない企業は次の 2 つの大きな利点を得ることができます。

• 雇用主のブランディング:採用ページは、あなたのキャリアを実現するための主要なツールの 1 つです。 雇用主のブランディングを次のレベルに引き上げ、潜在的な高品質の応募者に対してよりプロフェッショナルに見えるようにします。
• 自動統合:応募者追跡システムがキャリア ページを作成すると、キャリア ページからの応募者を追跡および管理するためにすべての機能が自動的に利用できるようになります。

3. 候補者検索機能の強化

この機能を使用すると、応募者追跡システムから直接、適切な候補者を検索できます。 主な利点は 2 つあります。

• すべての公開候補者を検索:応募者追跡システムを使用すると、複数の無料の公開候補者データベースのデータを組み合わせて、何百万もの公開候補者のプロフィールを検索できます。
• 強化された検索とランキング:システムは、元のデータベースで利用できるものよりも優れた検索とランキング機能を提供できます。 さらに、一部のソフトウェアは AI と統合して、候補をランク付けしてフィルタリングするための使いやすいインターフェイスを提供します。    

履歴書の自動審査とランキング

ほとんどの応募者追跡システムは、事前に定義された審査基準に基づいて応募者をフィルタリングまたはふるいにかけます。 通常、システムは応募者の 50% 以上を選別します。

これは、スクリーニング機能と履歴書の解析や、応募者の職歴や教育経験を特定できるその他の機能を組み合わせることによって行われます。

採用担当者は基準を満たした応募者の履歴書を読むだけで済むため、スピードと採用コストが削減されるという利点があります。

ただし、採用担当者は応募者の選考にどのような基準を使用するかに注意する必要があります。 たとえば、学歴に基づく選考基準は、応募者の成績と相関関係がないことがよくあります。 この基準を誤って使用すると、むしろ無意識のバイアスが導入される可能性があり、利用可能な人材プールが減少し、標準以下の採用決定につながる可能性があります。

一般的なスクリーニング機能は次のとおりです。

1. スクリーニング

事前に定義した基準に基づいて、応募者が採用活動に参加する前に応募者を拒否する機能。 通常、これらの基準は職歴や学歴に基づいて決まります。

2. 自動履歴書の解析

このシステムは履歴書の重要な部分を識別し、すぐに利用できるようにします。 たとえば、申請者の職歴や最高学歴などです。 この機能は通常、スクリーニングと組み合わせられます。

候補者の追跡と管理

これらの機能により、基本的にすべての応募者データを 1 つのシステムに保存し、そのデータを使用して採用サイクル全体にわたって応募者を管理できるようになります。 これは、あらゆる応募者追跡システムのバックボーンです。

メリットは採用のスピードと採用コストの削減だけではありません。 これらの機能により、基本的に、より専門的な採用活動を実行できるようになります。

一般的な応募者の追跡および管理機能は次のとおりです。

1. データとステータスの追跡

応募者追跡システムは、採用に関連する応募者データを収集し、すぐに利用できるようにする必要があります。 さらに、応募者追跡システムは、応募者が採用プロセスのどの段階にいるかを追跡できるように、各応募者にステータスを割り当てる必要があります。

2. 候補者の自動コミュニケーション

ベスト プラクティスに基づいて応募者とのコミュニケーションを自動化できます。 これには、自動拒否メール、面接依頼メール、その他の採用関連の通信が含まれます。

3. 申請者ポータル

申請者がログインして申請状況をリアルタイムで確認できるポータル。

さらに、これらのポータルは、面接のヒント、履歴書ガイド、および同様の情報などの追加のメリットを応募者に提供できます。 これにより、採用プロセスにおける応募者のエクスペリエンスがさらに向上します。

構造化された面接ガイドと支援

これらの機能は、応募者を同等の基準で比較できる、専門的で構造化された面接を提供するのに役立ちます。

その機能は、インタビュー ガイドやレポートから、インタビュー プロセスを自動化するビデオ ソフトウェアまで多岐にわたります。

1. 面接ガイド

面接の共通かつ専門的な構造を提供するガイド。 これにより、すべての応募者が同様の方法で面接を受け、公平な基準で比較できるようになります。

2. インタビューレポート

これらは基本的に、応募者を評価するのに貴重な追加情報を含むようにアップグレードされた面接ガイドです。 これには、履歴書からの重要なデータ、カスタマイズされた応募者の面接の質問、才能評価データが含まれます。

3. ビデオインタビューソフトウェア

この機能により、応募者追跡システムに接続されたビデオ面接ソフトウェアを介して面接を実施できるようになります。 通常、このソフトウェアを使用すると、採用担当者はすべての面接の質問を含む面接を事前に記録できます。 その後、応募者全員がビデオ形式で事前に録画された質問に回答します。

選考のための人材評価

才能評価テストは、応募者のソフトスキルとハードスキルを評価することにより、その役割で成功するための応募者の能力の全体像を提供するのに役立ちます。 これは、採用担当者が組織のパフォーマンスの重要な要因となる優秀な人材を選択するのに役立ちます。

従来の採用から、現在多くの組織が中心となっているスキルベースの採用への移行にも役立ちます。

パフォーマンスへの影響を定量化するために、マッキンゼーは上位 1% のパフォーマンスを発揮する企業と下位 1% のパフォーマンスを発揮する企業の生産性を比較し、次のことを発見しました。 12倍であるということ 中程度の複雑さのジョブで生産性を高めます。

選ばれた少数の応募者だけでなく、すべての応募者に対して人材評価が実施される場合、最も高い採用精度が達成されます。 そのためには、多くの場合、才能評価テストがサードパーティの統合を介さずに、応募者追跡システムにネイティブであることが必要になります。

1. ソフトスキルの人材評価

ソフト スキルは、望ましい性格特性や行動にまで遡ることができます。つまり、候補者の適合性を評価するために性格テストを使用できることを意味します。

採用精度への影響は以下によって異なります。

• テストの枠組み:採用において応用が実証されているタイプのテストを選択することが重要です。 Big 5 性格テスト(OCEAN テストとも呼ばれる) は、採用の文脈で広範に研究され、幹部の採用に使用されているため、この点で際立っています。
• 汎用と役割固有:ほとんどの性格テストは汎用的です。つまり、同じテストがすべての役割に使用されます。 これらのテストは採用精度の向上に役立ちますが、テストの内容やスコアが特定の役割に合わせてカスタマイズされた性格テストを使用することもできます。

2. ハードスキルの才能評価

ハード スキルは、その役割を成功させるために必要な実務スキルです。 適切な技術スキルテストが提供され、正しく実施されれば、採用の精度を大幅に向上させることができます。

採用精度への影響は以下によって異なります。

• テストの内容:スキルテストの対象となるトピックは、雇用している仕事の実際の要件に直接関連していますか? リンクが優れているほど、採用の精度も高くなります。
• テストの妥当性:テストは対象分野の専門家によって作成され、組織心理学者によって検証される必要があります。 真剣なテスト提供者は、心理学者がテストを検証したことを文書化できます。

最終的な推奨事項

私たちが明らかにしたように、採用の本質は単にプロセスを自動化することではなく、人材獲得の精度にもっと重要です。

プロセスの自動化は手動の管理負担を軽減する上で重要な役割を果たしますが、ハード スキルとソフト スキルを適切に組み合わせた理想的な候補者を見つけるという採用の主な使命を覆い隠すことはできません。

応募者追跡システムは、採用プロセスを容易にするだけでなく、採用の質を大幅に向上させます。 最適なシステムを選択できるかどうかは、主に、各役割と候補者の固有のニーズを特定し、それに共鳴する能力に依存します。

優れたシステムは、単に履歴書を選別するのではなく、包括性と総合的な人材評価の力を活用しています。 これらは、仕事に必要なスキルを深く理解し、最適な候補者を調整するのに役立ちます。

リモートワーク、ギグエコノミー、多様な労働力の台頭は、適応性、コミュニケーション、コラボレーションといったソフトスキルがこれまで以上に重要になっていることを意味しています。 効果的な応募者追跡システムはこれらのスキルを優先し、役割に適合するだけでなく、より広範なチームのダイナミクスを強化する、バランスのとれた人材を組織が確実に獲得できるようにします。

理想的なソフトウェア ソリューションの発見に着手するとき、採用の中核は自動化ではないことを覚えておくことが極めて重要です。 それは人間の可能性です。

才能の獲得は特別なスキルです。 効果的な人材獲得戦略を構築する方法をご覧ください。