変動報酬は、固定報酬コンポーネントとは異なり、変更可能な従業員の給与の一部です。 賞与、歩合、各種現金報酬、インセンティブを含み、従業員の業績に応じて支給されます。 従業員が達​​成するビジネス目標に基づいて、変動給が従業員に与えられます。 一方、従業員の基本給は、追加の目標を達成するかどうかに関係なく、一定のままです。

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変動給とは？

変動給は、複数のメリットを考慮して、従業員の総合的なパフォーマンスに応じて決定されます。 一般的には、従業員の固定給のパーセンテージです。 従業員は通常、チーム、会社、または自分自身の成功に対して報酬を受け取ります。 変動報酬は、インセンティブとして事前に付与することも、目標達成後にボーナスとして付与することもできます。 多くの雇用主は、現金、株式、または有給休暇の形をとることができる変動賃金で従業員に報酬を与える傾向があります。

変動報酬を受け取るのは誰ですか?

変動賃金は一般的に固定賃金の一部です。 雇用主は、個人、チーム、またはビジネス全体の業績に基づいて、従業員に変動報酬を提供します。 一部の従業員は、管理職や営業職など、変動給を受け取る可能性が高くなります。

給与体系における固定給と変動給の違いは何ですか?

固定給と変動給の基本と、両方の重要性を理解しましょう。 固定給とは、毎月月末に従業員に支払われる一定額の給与のことです。 一方、変動給は従業員に支払われるインセンティブであり、金銭的または非金銭的にすることができます。 その月の業績に応じて従業員に支給されます。 変動手当は、通常の職務要件を上回る生産性と収益性に対する従業員の貢献を認識し、報酬を与えるために使用されます。

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主な違いは、会社での変動給制度の導入方法にあります。 非免除従業員は、通常、免除従業員より多く支払われることはありません。 役員の変動報酬は、組織の業績に連動しています。 変動報酬は、従業員のパフォーマンスに報酬を与え、従業員の定着を促進し、従業員の満足度を向上させるように設計されています。 固定給とは異なり、従業員が以前よりもパフォーマンスを向上させる上で重要な役割を果たします

変動報酬のメリットは？

変動報酬はビジネスに多くのメリットをもたらします –

• 変動報酬は、組織を変更管理に合わせ、適切な目標と KPI を選択することで望ましい結果を達成するのに役立ちます。
• 変動報酬の支払いに関連する目標は、販売行動を促進することができます。 これにより、従業員は戦略的目標に従って成果を達成するよう動機付けられます。
• 変動報酬は、より高い生産性と収益性を達成するための実証済みの方法です。 従業員は何か特別なことをする意欲があり、変動給は効果的なパフォーマンスへのインセンティブです。 また、組織がビジネス目標をより迅速に達成するのに役立つビジネス モデルの統合部分でもあります。 これにより、ブランドの評判が高まり、従業員の満足度が向上します。
• 変動報酬は、組織が市場で最高の才能を引き付ける力を与える人材管理の不可欠な要素です。
• 従業員は評価されたいと思っており、多くの場合、自分が正しいことを行っていることを確認する必要があります。 厳しいが現実的な目標を設定することで、従業員は変動給制度を通じてより多くのことを達成するよう動機づけられます。

変動報酬の種類

変動報酬には様々な種類があります。 ただし、それらはすべて従業員のパフォーマンスに直接的または間接的に関連しています。

• パフォーマンス ペイ– 個人、チーム、または会社のパフォーマンスに直接関連する、従業員に与えられる金銭的報酬。
• ボーナス –従業員、チーム、および組織の業績に関連して与えられる現金一括払いの変動報酬。
• リスクのある支払い –この場合、従業員は、固定されている基本給の一部を放棄するか、パフォーマンス目標が達成されなかった場合、パフォーマンスに基づいてより高い賃金レベルを得るために基本給を引き上げます。従業員の基本給が減額されます。
• 個人業績給 –基本給の増額、または業績に対して個人に与えられる現金ボーナス。
• Merit Pay –個人のパフォーマンスの評価による個人の基本給の増加。
• 利益分配スキーム –会社の利益の一部は、この構造の従業員と分配されます。
• 貢献に対して支払う –ビジネス目標の達成において重要な個人やチームに報酬を与えます。
• コンピテンシー給与 –コンピテンシーとは、パフォーマンスに貢献する個人の知識とスキルです。 コンピテンシーの識別後、定義されたコンピテンシーの実証に基づいて従業員に報酬が支払われます。
• ゲインシェアリング スキーム –これらは、合意されたレベルを超えて達成されたパフォーマンスの一定割合を共有するボーナス スキームです。 パフォーマンスのレベルが高ければ高いほど、会社とその従業員の両方にとって利益が大きくなります。

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雇用主が変動給と福利厚生を提供する必要があるのはなぜですか?

変動給は、従業員のモチベーションや維持など、多くのメリットをもたらします。 これは、従業員が目標を達成し、それを上回ったときに、追加の収入を得るための手段として機能します。 今日の従業員は、仕事を探し、最終的に企業で働くことを決定する際に、基本給以上のものを求めています。 現在、どの企業もすべての従業員に同じ福利厚生を提供するだけでは十分ではありません。 人々は、独自のニーズに合わせてカスタマイズされた包括的な福利厚生パッケージを期待しています。 パーソナライズされた福利厚生パッケージを作成するために、雇用主は従業員が最も望んでいるものを適切に理解する必要があります。 福利厚生が柔軟でバラエティに富んでいる場合、従業員はやる気を起こして感謝される可能性が高くなります。

取り除く

変動報酬は、多くの雇用主によって提供されているインセンティブ スキームです。 概観すると、変動給は、雇用主が従業員の業績または仕事の結果に応じて従業員に支払う報酬の一部です。 給与額は、従業員の業績と達成された目標によって異なります。 変動報酬は、事前に決定された条件に従い、生産性のレベルに正比例します。 また、仕事や従業員の経験、会社の方針によっても異なります。