測定すべき 4 つの従業員エンゲージメント指標
公開: 2021-01-27
ただ、真実は何でもありません。
現在利用可能なすべての選択肢があるにもかかわらず、仕事に従事している従業員はわずか 15% です。 従業員のエンゲージメントが低いということは、生産性が低いことを意味します。 米国だけでも、企業は 1 年間で従業員の離職により 110 億ドルを失ったと報告されています。
ここでの中心的な問題は、生産性の測定が常に困難であるということです。 それは、入力、期待、および出力の認識された関連性の微妙なバランスに依存するためです。
これはすべて、チームにとって適切な指標を選択して追跡することに要約されます。
組織にとって最も価値のある指標を検討することをお勧めしますが、その価値が何度も証明されている 4 つの指標を紹介しました。
契約総額
従業員の関与が難しい主な理由の 1 つは、従業員が自分の努力を結果に結び付けられないことが多いためです。 ただし、目標を追跡可能な指標として使用することで、この問題を回避できます。
現在、販売の合計数は、誰かがどのようにやっているかを判断するのに最適です. ただし、より深い評価が可能になるため、契約の合計額はより優れたツールになります。
総契約額 (TCV) は、アップセル、サービス、経常収益を含む完全な取引の価値です。
TCV は、毎月の経常収益に契約期間の長さを掛けて、課す可能性のあるすべての 1 回限りの料金を加えたものとして計算されます。
契約額は、SaaS ビジネスにとって特に重要です。 これは、より予測しやすいライフタイム バリューなどよりも、期待できるものについてより現実的な見方を示すことができます。
TCV を測定することは重要です。より満足しているクライアントは通常、より多くの商品を購入し、そのベンダーを長期間利用し続けるからです。
言い換えれば、TCV は、従業員が顧客とどのように関わっているかを示すことができます。
また、特定のコミッション プログラムを作成して、チームの TCV を優先することもできます。 たとえば、ベンダーと契約を確保するための手数料で調達スペシャリストに報酬を与えることは、バリュー チェーンで TCV を優先する良い方法です。
したがって、エージェントが生成する TCV が多いほど、より多くのコミッションを獲得できます。 このようなプログラムは、報酬が功績に基づいているため、組織内の否定性も抑止します。
能力開発手当の使用
人材開発は、企業が従業員の真の可能性を引き出し、開発することを可能にするものです。
人材開発は、従業員が会社の仕組みを理解できるようにすることを目的とした標準的なトレーニング プログラムよりもはるかに先を行くこともできます。
才能開発は、組織の外部と内部の両方で才能を発見することに依存しています。 次に、個人がそれぞれの役割で優れた能力を発揮するために必要な知識とツールを身に付けます。
人材開発プログラムは、指導を通じて重要な強みを特定し、育成することを目的としています。 しかし、タレント マネージャーが従業員のスキルを特定できない可能性があるため、このような戦略は不十分な場合があります。
また、従業員が自分の時間でスキルを磨くのに役立つ才能開発手当を与えることもできます。
たとえば、オンラインの家庭教師 Web サイト Preply では、従業員のスキル向上を奨励する方法として、従業員に毎月の手当を提供しています。 これは、従業員の学習を維持するのに役立つだけでなく、チームがオンライン チューターと連携することを保証します。
しかし、手当だけでは十分ではありません。 また、パフォーマンスの向上を追跡できるはずです。 そのための 1 つの方法は、従業員にどこでお金を使ったかを報告してもらうことです。
彼らは更新されたコースを受講していますか？ お小遣いの使い道は？ プログラムは実際にパフォーマンスの向上をもたらしていますか? もしそうなら、いくらですか？
また、従業員が投資しているすべてのリソースを記録することもできます。そうすることで、将来のチーム メンバーのための知識ベースを作成するのに役立ちます。
従業員ネット プロモーター スコア
ネット プロモーター スコア (NPS) は、2003 年に Bain and Co によって考案された、顧客のロイヤルティを測定するための指標です。
その会社をすすめる可能性をアンケートで尋ねることで、顧客の満足度を知ることができます。 次に、顧客は、その回答に基づいて、推奨者、消極的者、批判者に分類されます。
従業員のネット プロモーター スコア (eNPS) システムは、この概念を従業員の満足度に適用します。
熱心な従業員は、雇用主を友人に勧める傾向があります。 一方、意欲のない従業員は、口を閉ざしたり、会社を非難したりします。
メトリックは簡単にまとめて測定できます。 ほとんどの企業は、この質問のバリエーションを使用します。「0 から 10 のスケールで、この会社を友人や家族にどの程度勧める可能性がありますか?」
9 と 10 と答えた人は、プロモーターであり、最も熱心な従業員です。
6～8 と回答した従業員は、賛成でも反対でもない消極的な従業員です。
最後に、0 から 5 の間で回答した人は、あなたの会社に対してあまり好意的な意見を持っていない中傷者です。
eNPS アンケートは、元のバージョンにはない 1 つの問題に直面しています。 従業員は、報復を恐れて、そうでなくてもプロモーターであると自称することがあります。
彼らは、否定的に答えた場合、マネージャーが自分を解雇できると考えるかもしれません。 これらの調査は匿名で行うことができないため、事前にそのような問題に対処することをお勧めします.
eNPS アンケートは、直接顔を合わせる余裕がないリモート チームで特に役立ちます。 たとえば、Loganix 社は業務の多くをリモートで実行しています。 このような調査を定期的に使用して、リモートの従業員がどの程度関与しているかを調べます。
使用法と採用の学習
従業員のキャリア開発を支援することの重要性は、いくら強調してもしすぎることはありません。
実際、LinkedIn の 2019 Workforce Learning Report によると、従業員の 94% は、学習に投資した雇用主にとどまります。
この傾向は若い労働者、特にミレニアル世代とジェネレーション Z で最も顕著です。
幸いなことに、雇用主には、従業員が学習できるようにする多くのオプションがあります。
教育者が従業員が個人的な障壁を克服するのを支援する、1 対 1 のアプローチを採用することもできます。 または、従業員が自分のペースで使用できるリソースを提供することもできます。
Reply.Io の営業担当者向けのこのリソースは、企業が従業員に力を与える方法の理想的な例です。
しかし、リソースを提供するだけでは十分ではありません。 また、従業員が上記のリソースをどのように使用しているかを追跡する必要もあります。
リソースを積極的に消費している従業員を尋ねることを検討してください。 同様に、どのリソースが最も使用されているか、または十分に使用されていないかを特定します。
組織全体の学習努力を改善して、従業員の関与を高めることができます。
おわりに
関係があるように見えても、従業員のエンゲージメントと従業員の幸福度は同じではないことを覚えておくことが重要です。 幸せな従業員は通常、生産性が高くなりますが、必ずしもそうとは限りません。
雇用主が職場を民主化し、意思決定が雑用になるというケースがあります。
幸せな従業員は間違いなく、より積極的に関与していると報告するでしょう。 しかし、本当に反応が良いかどうかを知る唯一の方法は、メトリクスを使用することです。
私たちが提供した指標はテストされ、証明されています。 最終的に、従業員エンゲージメントは双方向です。 働くためには、雇用主側と従業員側の両方からのインプットが必要です。