John Jantsch (00:00): Ehi, lo sapevi che sta arrivando la conferenza annuale inbound di HubSpot?Giusto. Sarà a Boston dal 5 all'8 settembre. Ogni anno l'inbound riunisce leader di business, vendite, marketing, successo dei clienti, operazioni e altro ancora. Sarai in grado di scoprire tutte le ultime tendenze e tattiche indispensabili che puoi effettivamente mettere in atto per scalare la tua attività in modo sostenibile. Puoi imparare dagli esperti del settore ed essere ispirato da incredibili talenti sotto i riflettori. Quest'anno. Artisti del calibro di Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz appariranno tutti. Visita inbound.com e acquista il tuo biglietto oggi stesso. Non te ne pentirai. Questa programmazione è garantita per ispirare e ricaricare. Giusto. Vai su inbound.com per ottenere il tuo biglietto oggi.

(01:03): Salve e benvenuti a un altro episodio del podcast Duct Tape Marketing.Questo è John Jantsch. Il mio ospite oggi è Joe Mull. È il fondatore, il capo, la migliore Leadership Academy e l'ospite del podcast Boss Bette Now, che è stato recentemente nominato da SHRM come "uno spettacolo da non perdere per i leader" insieme ai podcast di Brene Brown e Harvard Business Review. È l'autore di tre libri, incluso uno di cui parleremo oggi. E inciamperò in questa parola ogni volta perché è una parola inventata. È fantastico, occupazione. È un boccone. Come accendere l'impegno e mantenere i migliori talenti nella nuova era del lavoro. Quindi Joe, benvenuto allo spettacolo.

Joe Mull (01:44): Grazie John, e hai azzeccato il titolo amico mio.Ne ho avuto molte iterazioni diverse. E tu eri perfetto. È Impiegato. .

John Jantsch (01:52): Fantastico.Quindi ovviamente l'argomento delle assunzioni e delle dimissioni e , sai, qualunque cosa tu voglia chiamarlo, è in cima alla mente delle persone in questo momento. Quindi cosa speravi di attingere al saggio attuale con questo libro?

Joe Mull (02:10): Bene, questo libro è nato davvero dopo che ho continuato a sentirmi frustrato da alcuni dei dialoghi che si stavano svolgendo sul perché fosse così, così difficile trovare persone all'indomani della pandemia, perché era così difficile convincere le persone a rimanere in un'organizzazione e perché così tante persone stavano attivamente cambiando lavoro.

(02:27): C'è questa narrazione che ha avuto luogo che, sai, nessuno vuole più lavorare o che questo è davvero un problema generazionale e abbiamo un sacco di dati che ci dicono che non è vero.Sì. Quella che chiamiamo la Grande Rinuncia, in realtà va avanti da circa 13 anni. Quando guardi il numero di persone che hanno cambiato volontariamente lavoro per accettare lavori migliori. Sì. Sappiamo che molto di ciò è guidato dalla qualità della vita e questo è davvero al centro di ciò di cui tratta questo libro.

John Jantsch (02:53): Sì. , è diventato una specie di scherzo, sai, sembra che ogni episodio che faccio ultimamente, dico, beh, non voglio dare la colpa a Pandemic, ma , è come, ma è così facile. Voglio dire, penso che molto di quello che è successo durante la pandemia abbia solo accelerato tutto, vero? Come hai detto tu, questo va avanti da molto tempo e ora un'intera fascia di persone si è svegliata e ha detto, sai, la vita fa schifo. Anche il mio lavoro non può fare schifo. Giusto,

Joe Mull (03:17): Esatto.C'è stata una sorta di rimescolamento dei valori che ha avuto luogo. Sì. E poi se ci pensi, il covid non ha causato il covid, l'ho chiamato solo il Covid Covid.

John Jantsch (03:27): È come se Google fosse Quello è Google, vero?

Joe Mull (03:29): Sì, Google.Sì. Sai cosa ha fatto Covid alla forza lavoro è che ha reso tutti più coraggiosi.

(03:34): Giusto?Prima della pandemia, un importante cambio di lavoro era una decisione importante nella vita. Soppeserai i pro e i contro e parlerai con le persone della tua rete, e poi è arrivata la pandemia e ha iniettato così tanta instabilità e incertezza nel mercato del lavoro per così tante persone che poi hanno vissuto con quello per due anni. E così la nostra avversione al rischio per i cambi di lavoro è stata cancellata da questo enorme avvenimento globale. Quindi ora non è un grosso problema pensare a un cambiamento.

John Jantsch (04:00): Sì.Quindi il titolo, che a quanto pare ho inchiodato alla lealtà, sai, ha la parola leale, in un certo senso proprio nel mezzo. E solo perché mi hai detto diversamente, beh, non è proprio di questo che parla questo libro, vero? Voglio dire, perché, lo leggi a prima vista, potresti pensare alla lealtà dei dipendenti, capisco. Schiaccia quelli insieme. Giusto?

(04:21): Ma non ne parli affatto, vero?

Joe Mull (04:23): No. Qui stiamo facendo un piccolo scherzo al lettore.Giusto? Senti, vedi la parola e pensi lealtà dei dipendenti, ma l'occupazione è in realtà una punta di piede delle parole lealtà del datore di lavoro e umanità. Sì. Quindi l'occupazione è l'impegno che i datori di lavoro prendono per un'esperienza più umana dei dipendenti perché oggi sappiamo che è ciò che fa scattare l'impegno sul lavoro.

John Jantsch (04:44): Quindi, e non possiamo nemmeno più prendercela con i millennial, giusto?Voglio dire, sono come vecchi adesso

Joe Mull (04:49): Quindi adesso hanno 40 anni, John.Giusto. Si Esattamente.

John Jantsch (04:53): I più grandi comunque, sai, vogliono cose diverse.La prossima generazione, che immagino chiameremo Gen Z ora, sai, vuole cose diverse nel lavoro. E molti, sai, datori di lavoro dai capelli grigi, sai, interpretano cioè, a nessuno piace lavorare, sai?

(05:07): Mm-hmm. il mito del pigro, penso che tu l'abbia persino chiamato. E in realtà non è affatto così, vero?

Joe Mull (05:13): Non lo è.Quindi sappiamo che negli ultimi due decenni, la forza lavoro nel suo complesso, attraverso ogni generazione, ha continuato a sopportare una manciata di fardelli. La quantità di carichi di lavoro è esplosa negli ultimi 20 anni. I salari sono stati in gran parte stagnanti per quasi 40 anni, fino a quando circa due anni fa è stata la prima volta che abbiamo iniziato a vedere quel numero muoversi.

(05:34): Allo stesso tempo, il burnout è diventato un record assoluto sul posto di lavoro, anche prima dell'arrivo della pandemia.E quindi quello che stiamo vedendo è che la gente dice, ho bisogno di un cambiamento. E questi cambiamenti sono guidati dalla qualità della vita. C'è una massiccia ricalibrazione in atto su come il lavoro si adatta alle nostre vite. E ci sono più opportunità che mai, John, perché continuiamo ad aggiungere così tanti posti di lavoro all'economia.

(05:56): E quindi in questo momento ci deve essere un cambiamento di mentalità per le persone che assumono persone.Non c'è carenza di personale, c'è una grande carenza di posti di lavoro. Ci sono più opportunità che mai per le persone di uscire e migliorare la propria situazione lavorativa. E a meno che tu non decida di essere l'upgrade, farai fatica a trovare e mantenere le persone

John Jantsch (06:16): Sai, nel mercato immobiliare, parli di mercato di un venditore, mercato di un acquirente e, naturalmente, sai, molte persone suggeriscono che, sai, il sopravvento in questo momento è con i dipendenti.E così molti datori di lavoro stanno reagendo a questo. Ma è, sai, sono, è solo una cosa di flusso e riflusso? Voglio dire, si girerà da solo?

Joe Mull (06:34): Ci sarà sempre un po' di flusso e riflusso in termini di domanda di lavoratori nel mercato del lavoro.Ma quando guardi i numeri, abbiamo aggiunto posti di lavoro all'economia aa, un ritmo vertiginoso per quasi 10 anni di fila, giusto?

(06:46): Al momento abbiamo ancora quasi 10 milioni di posti di lavoro vacanti.Se prendessi tutti i disoccupati del paese in questo momento e dessi loro un lavoro, domani avresti ancora 5 milioni di posti di lavoro vacanti. E prevediamo carenze di lavoratori in tutta una serie di categorie per i prossimi 10 anni.

(07:02): Quindi sì, vedrai flussi e riflussi in termini di economia e recessione e paga e domanda, ma il gioco dei numeri non cambierà.Semplicemente non abbiamo abbastanza persone per fare tutti i lavori che abbiamo aggiunto alla nostra eco-nostra economia. Quindi se puoi essere l'aggiornamento, giusto? Se puoi essere un posto di lavoro di destinazione, crei uno straordinario vantaggio competitivo per te stesso, sia in termini di attrarre e trattenere i talenti che di qualità dei prodotti e dei servizi offerti dalla tua attività.

John Jantsch (07:30): Quindi hai menzionato una bella frase lì, luogo di lavoro di destinazione.Mi piacerebbe che tu disfacessi i bagagli come fa qualcuno a trasformare la propria azienda in una di quelle? Voglio dire, penso che ci siano alcune cose ovvie, ma probabilmente ci sono alcune aziende là fuori. La cultura non è stata così eccezionale, sai, e stanno iniziando a rendersi conto del prezzo di tutto ciò. Sai, come lo capovolgi?

Joe Mull (07:48): Bene, abbiamo analizzato più di 200 studi di ricerca e articoli sul motivo per cui le persone lasciano un lavoro o accettano un nuovo lavoro o decidono di restare con un datore di lavoro.E possiamo affermare con convinzione che diventi un posto di lavoro di destinazione se vinci in tre aree dell'esperienza dei dipendenti. Nel libro li chiamiamo lavoro ideale, lavoro significativo e grande capo.

(08:09): Ora, alcune di queste cose si spiegano da sole, giusto?Il grande capo è abbastanza chiaro. Ma ci sono una manciata di cose che sappiamo che i capi devono fare bene affinché qualcuno possa definirli un grande capo, come guadagnare fiducia, coaching ed essere un sostenitore.

(08:22): Ma gli altri due fattori di lavoro ideale e lavoro significativo potrebbero essere un po' meno chiari.Il lavoro ideale riguarda ciò che ottengo in cambio di ciò che faccio. Riguarda il mio compenso, il mio carico di lavoro e la flessibilità. Quando queste tre cose sono giuste, quel lavoro si inserisce nella mia vita come un pezzo di un puzzle che si incastra e diventa il mio lavoro ideale. Il lavoro significativo si riduce davvero allo scopo, ai punti di forza e all'appartenenza.

(08:46): Credo che il mio lavoro sia importante?È in linea con i miei talenti e doni unici? E lo sto facendo in una squadra in cui mi sento celebrato e accettato per quello che sono e per quello che contribuisco? Quando dai a qualcuno il lavoro ideale facendo un lavoro significativo per un grande capo, si guardano intorno e dicono: Ehi, mi piace quello che sto facendo qui, con chi lo sto facendo, andiamo. E poi il loro livello di impegno aumenta.

John Jantsch (09:07): È divertente, penso che la flessibilità probabilmente sia saltata sulla lista di diverse tacche perché così tante persone non avevano mai sperimentato il lavoro da casa e la flessibilità che ha dato loro, e all'improvviso è come, mi piace questo , Sai?SÌ. Controllo i miei cinque minuti di pausa e vado a fare il bucato invece di, sai, stare seduto a chiacchierare con le persone. E penso che quel pezzo di flessibilità probabilmente sia salito in cima alla lista, vero?

Joe Mull (09:29): Ce l'ha fatta.Ora il benefit sul posto di lavoro più richiesto al mondo. Ma ecco il pezzo interessante di questo, John, è che la flessibilità, il lavoro a distanza è solo un tipo di flessibilità. La flessibilità consiste in realtà nel dare alle persone una certa autonomia e una certa influenza per decidere quando, dove o come lavorare.

(09:47): Quindi, se sei un datore di lavoro che non è in grado di offrire un'opzione di lavoro a distanza, come ad esempio l'assistente di volo, non è un lavoro ideale da casa, ma forse stai dando alle persone l'opportunità di scegli la durata del loro turno o l'ora di inizio o i loro giorni della settimana, o con chi lavorano, o i luoghi in cui lavorano.

(10:05): Sappiamo che restituire un po' di quell'influenza alle persone è direttamente correlato all'impegno.

John Jantsch (10:12): Potrei davvero vedere qualcuno pilotare un aereo proprio come una piccola console, sai, sulla scrivania di casa.Cosa ne pensi?

Joe Mull (10:18): Non è già un sacco di pilota automatico?Non sono un pilota e non tolgo nulla alle persone che mi portano in giro per il paese quando vado a parlare, ma so che i computer sono fortemente coinvolti.

John Jantsch (10:28): Ora ascoltiamo una parola dal nostro sponsor.Marketing semplificato. È un podcast ospitato dal Dr. JJ Peterson e ti viene offerto da HubSpot Podcast Network. La destinazione audio per i professionisti del marketing reso semplice ti offre suggerimenti pratici per semplificare il tuo marketing e, cosa più importante, farlo funzionare. E in un recente episodio, JJ e April hanno parlato con le guide e i proprietari di agenzie certificate StoryBrand su come utilizzare ChatGPT per scopi di marketing. Sappiamo tutti quanto sia importante oggi. Ascolta il marketing reso semplice. Ovunque trovi il tuo

(11:05): Ehi proprietari di agenzie di marketing, sai, posso insegnarti le chiavi per raddoppiare la tua attività in soli 90 giorni o il tuo rimborso sembra interessante.Tutto quello che devi fare è concedere in licenza il nostro processo in tre fasi che ti consentirà di rendere i tuoi concorrenti irrilevanti, addebitare un premio per i tuoi servizi e scalare forse senza aggiungere spese generali. Ed ecco la parte migliore. Puoi concedere in licenza l'intero sistema per la tua agenzia semplicemente partecipando a un'imminente occhiata intensiva alla certificazione dell'agenzia, perché creare la ruota? Usa una serie di strumenti che abbiamo impiegato oltre 20 anni per creare. E puoi averli oggi, dai un'occhiata alla certificazione DTM World Slash. Questa è la certificazione della barra mondiale DTM.

(11:51): Quindi dico ridendo a molte aziende con cui lavoro dal punto di vista del marketing che sai, hai un marchio, sai, sono come, oh, il marchio è per una grande azienda.

(11:59): È come, no, hai un marchio.È solo se è intenzionale o meno. E parli dell'idea che ogni azienda abbia una scorecard interna, che è una specie di marchio del datore di lavoro all'interno. Quindi parlane un po 'e di come forse qualcuno attinge a quell'idea.

Joe Mull (12:13): Sì.Quindi ogni dipendente ti sta misurando rispetto a questa scheda di valutazione psicologica interna che ha composta da quei fattori di lavoro ideale, lavoro significativo e ottimo capo. E quindi se vengo nella tua azienda ogni singolo giorno e il mio compenso è inferiore a quello di cui ho bisogno, se sto lottando con un carico di lavoro travolgente, se non ottengo alcuna flessibilità.

(12:34): Allora non sono in grado di controllare quelle caselle di lavoro ideali.Lo stesso vale per il lavoro significativo. Se sperimento l'esclusione, ad esempio, se non c'è alcuna possibilità per me di far crescere la mia carriera, se non ricevo alcun supporto o coaching dal mio capo, queste sono le caselle su quella scheda psicologica interna che devo controllare per unisciti, resta, prenditi cura e prova.

(12:57): E quindi questo quadro diventa davvero lo strumento diagnostico che i datori di lavoro possono utilizzare per decidere cosa stiamo già facendo bene, ma dove potremmo avere delle lacune in termini di diventare quel posto di lavoro di destinazione.

John Jantsch (13:08): E in realtà hai una scorecard fisica, giusto?Ho visto alcune delle risorse che hanno accompagnato il libro. E quindi in realtà hai un paio di strumenti in cui qualcuno, voglio dire, stai suggerendo di andare in giro, consegnarlo a tutti e dire come, segnaci o come usi quello strumento?

Joe Mull (13:21): Sì, no, è un'ottima domanda.E penso che potrebbe essere il diagramma di Venn più sexy mai pubblicato in un libro, ma ora sono di parte. Questo è come una scorecard. Viene utilizzato sia a livello individuale che organizzativo. Quindi potresti facilmente trasformare le nove dimensioni su quella scorecard in un sondaggio a livello di organizzazione in cui chiedi ai tuoi dipendenti, per favore, valuta il grado in cui sperimenti quanto segue.

(13:42): E in realtà come nel toolkit che diamo ai lettori, in realtà diamo quelle dimensioni di valutazione dei dipendenti che possono scaricare e utilizzare in tutta l'organizzazione.Ma a livello individuale, sai, diciamo sempre ai leader, se vuoi sapere cosa vogliono i dipendenti, chiedi. Ma quello che sappiamo anche è che molti dipendenti non sanno necessariamente cosa vogliono, che non stanno ottenendo, potrebbero non essere in grado di articolarlo o potrebbero non sentirsi a proprio agio nel farlo.

(14:07): Quindi c'è una dinamica di potere, o forse non ho un ottimo rapporto con il mio capo.Questa struttura offre ai leader a qualsiasi livello dell'organizzazione un vocabolario che possono utilizzare per sondare e comprendere quali sono le condizioni che portano le persone a prosperare. E che non lo siano o no, stanno accadendo per le persone a livello individuale.

John Jantsch (14:25): Quindi l'unica frase che ti ho sentito usare che sai che probabilmente sta sollevando alcune sopracciglia perché suona luminosa, è che l'era dell'assunzione della persona migliore per il lavoro è finita.Si prega di elaborare.

Joe Mull (14:38): Sì.Bene, quello che diciamo è che quello che devi fare ora è creare il lavoro migliore per la persona. Quindi ascolta, se qualcuno che ascolta questo conosce qualcuno che ha cambiato lavoro nell'ultimo anno o due, e se pensi al motivo per cui quella persona ha cambiato lavoro, otterrai una serie di risposte. Alcune persone diranno, ho bisogno di una paga migliore.

(14:54): Alcune persone diranno, volevo un tragitto migliore o un programma di lavoro più flessibile, o un lavoro più appagante o un capo migliore.Ci sono tutta una serie di ragioni. Quando tengo presentazioni e seminari, è una delle prime domande che pongo al pubblico e otterrò due dozzine di risposte. E quando li ascolti, suonano tutti allo stesso modo.

(15:10): O scusatemi, suonano tutti diversi, ma sono uguali.Tutti si avvicinano a questa idea di una migliore qualità della vita. Quindi, quando parliamo di creare il miglior lavoro per la persona, in realtà stiamo parlando di distinguerci come il modo in cui quel lavoro si adatta alla mia vita. Non prende il sopravvento sulla mia vita, è un'esperienza da dipendente più umana che non mi tratta come una merce. Mi tratta come un essere umano completamente formato che ha anche una vita al di fuori del lavoro.

John Jantsch (15:38): Quindi hai iniziato un percorso che, voglio andare un po' più a fondo su questo.Questa idea che invece di mettere fuori, sai, ecco i requisiti, ecco l'istruzione, ecco, sai, la descrizione del lavoro che stai effettivamente prendendo qualcuno e dicendo, ecco le tue capacità, ecco cosa vuoi dalla vita , progettiamo il lavoro attorno a questo.

(15:56): Voglio dire, ovviamente potrei sentire alcune persone dire, sai, ci sarà l'anarchia, sai, ma, voglio dire, è in qualche misura quello che stai suggerendo?

Joe Mull (16:05): In una certa misura.Quindi la natura, l'idea di modificare una posizione per adattarla alle capacità, ai punti di forza o ai desideri di qualcuno non è nuova. Gallup ha fatto un sacco di ricerche su questo per anni. È qualcosa chiamato leadership basata sui punti di forza. È anche noto come creazione di lavoro. Quando assumi qualcuno per un ruolo e dici, pensiamo che gestirai questo genere di cose in questo elenco, e poi capisci che sono davvero bravi in ​​alcuni di essi e meno in altri, se riesci a modificare quel ruolo per consentire loro di sfruttare i loro punti di forza più spesso, in realtà ottieni più impegno e un lavoro di qualità superiore.

(16:36): E sì, significa che hai bisogno di trovare altre persone per fare quelle altre cose, ma su tutta la linea, invece di cercare di portare le debolezze di tutti a un livello di mediocrità, inizi dai punti di forza delle persone e li stai portando a un livello di qualità che la maggior parte delle persone non raggiunge.

(16:51): Sai, John, quando recentemente abbiamo assunto qualcuno e nella mia squadra e abbiamo pubblicato la descrizione del lavoro, sì, abbiamo messo le mansioni lavorative, sì, abbiamo messo lo stipendio e le informazioni sui benefici, ma abbiamo anche parlato molto sul nostro impegno per la qualità della vita.Che questo era un lavoro. Volevamo essere un complimento per la vita delle persone, non prendere il sopravvento ed essere un peso per la vita di qualcuno. Abbiamo parlato di come volevamo essere un luogo in cui le persone venissero e si divertissero a far parte della nostra cultura, di ordinare da asporto messicano per le riunioni del personale e di non avere paura di cantare melodie in giro per l'ufficio. E quando mettiamo queste cose in primo piano e al centro nella nostra descrizione del lavoro, ha dato ai potenziali candidati un sapore, non solo di quello che avrebbero fatto, ma di come sarebbe stato il lavoro giorno dopo giorno.

(17:31): E abbiamo finito per ricevere tutta una serie di candidature per quella posizione che sono finite per essere più di quelle che avremmo ottenuto se ci fossimo limitati a una descrizione del lavoro tradizionale.

John Jantsch (17:39): No, nessuna domanda.E penso, sai, penso che non tutti, ma puoi vedere che vai su Monster, sai, una delle bacheche di lavoro, puoi vedere che ci sono aziende che si stanno svegliando con questa idea. Puoi vedere che c'è sicuramente molta vecchia scuola ancora là fuori, ma sicuramente vedi persone che guidano con il divertimento, se vuoi, in una posizione.

(17:57): E io, sai, penso che, sai, il mondo probabilmente stia recuperando un po'.Potresti dire che non si adatta davvero, ma voglio chiederlo perché è nella mente di molte persone, è in qualche modo una tendenza, sai, dove si inseriscono la diversità, l'equità e l'inclusione, sai, le iniziative questa idea?

Joe Mull (18:13): No, è una domanda perfetta perché è direttamente nel modello di cui abbiamo scritto nel libro.Quindi abbiamo parlato di uno di questi tre fattori come lavoro significativo. Bene, una delle dimensioni del lavoro significativo è l'appartenenza. E l'appartenenza inizia con la connessione e il cameratismo, giusto? Sviluppare relazioni con le persone al di là dei compiti e dei doveri del mio lavoro. Sappiamo che conta. Sappiamo che le persone rinunceranno ad accettare un nuovo lavoro solo perché gli piacciono le persone con cui lavorano e non vogliono lasciare quella squadra. Ciò si presenta costantemente nei dati quando si osservano la fidelizzazione e il fatturato.

(18:43): Ma al giorno d'oggi quello che stiamo vedendo è che quando le persone non sperimentano l'appartenenza, che va oltre la semplice connessione e il cameratismo, è essere un membro accelerato, uh, accettato di una squadra per quello che sei e per quello che contribuire.In realtà spinge le persone fuori dalla porta al punto.

(19:00): Ora, John, dove l'anno scorso, quando McKinsey ha pubblicato un rapporto sul perché così tante persone hanno cambiato lavoro dopo la pandemia, la terza ragione principale addotta per lasciare un lavoro è stata la mancanza di appartenenza.Sappiamo che le persone che praticano il DEI lavorano in organizzazioni in tutto il paese hanno effettivamente aggiunto la lettera B all'acronimo.

(19:18): Quindi, quando le organizzazioni decidono di impegnarsi per un posto di lavoro inclusivo, significa che dobbiamo iniziare e innescare alcune conversazioni qui sulle differenze che si verificano naturalmente tra le persone e su come possiamo rendere i nostri luoghi di lavoro accettabili e e invitante per persone di ogni ceto sociale.

John Jantsch (19:34): È, è divertente, penso di aver letto da qualche parte quando parlavano di ritenzione.Dicevano che uno dei tipi chiave di ingredienti pratici e misurabili era, sai, il dipendente ha un migliore amico al lavoro?

(19:45): E quello, quello era come un vero, voglio dire, se non l'avessero fatto, sai, non si fossero mai davvero connessi con nessuno al lavoro, probabilmente se ne sarebbero andati.Ero piuttosto interessato.

Joe Mull (19:53): È assolutamente vero.E gran parte di quella ricerca è davvero focalizzata, nemmeno no, sai, il migliore amico al lavoro è diverso dal migliore amico a casa, giusto? Sicuro. Ma migliore amica al lavoro significa che c'è qualcuno con cui posso sfogarmi che capisce cosa sto passando, ma anche chi conosce la mia storia al di fuori del lavoro e sa chi sono come persona.

John Jantsch (20:09): Sì, sì, assolutamente.Va bene, quindi affrontiamo un altro argomento di tendenza. Dove si inserirà l'intelligenza artificiale in tutto questo? So che molti datori di lavoro lo guardano e dicono, oh fantastico, possiamo fare molto di più con meno persone. E poi c'è sicuramente un sacco di lancette nei media riguardo, sai, il tuo lavoro L'intelligenza artificiale sta venendo per il tuo lavoro.

(20:26): Mi piacerebbe sentire, sai, di nuovo, se parleremo di essere il posto di lavoro di destinazione, sai, dove si inserisce nel posto di lavoro di destinazione?

Joe Mull (20:33): In realtà non credo che l'IA avrà un impatto drammatico su ciò che attiva le persone al lavoro, ciò che le porta a impegnarsi a fare un ottimo lavoro.I pulsanti e le leve emotive e psicologiche, se vuoi, che portano le persone a voler far parte di un'organizzazione e fare un ottimo lavoro per un'organizzazione.

(20:51): Sicuramente creerà tutta una serie di posti di lavoro e industrie a cui non abbiamo ancora pensato.Influenzerà assolutamente tutta una serie di industrie e lavori che da tempo ci aspettavamo sarebbero rimasti lì per sempre. Molte delle domande che sto ponendo sull'IA in questo momento in termini di dipendenti e capi sono incentrate sull'etica di essa, giusto? Giusto. Così è, quindi come dovrei sentirmi se uno dei miei rapporti diretti utilizza l'intelligenza artificiale per svolgere parte del proprio lavoro?

(21:16): È etico?E, sai, tutta la mia faccenda torna a farla passare come un'abilità che possiedono? Perché se è così, allora c'è una questione etica lì. Sì. Ma se dicono che posso essere più produttivo, posso migliorare la qualità del lavoro che sto facendo usando questo nuovo strumento, allora dico, lasciaglielo avere e lasciaglielo fare presto perché loro' Ci armeggeremo, impareremo a conoscerlo e lo condivideremo con gli altri nella tua organizzazione. E sarai un vantaggio rispetto a una tecnologia in continua evoluzione.

(21:44): Ma alla fine, John, la maggior parte delle persone crede di fare un ottimo lavoro quando crede di avere un ottimo lavoro.E non credo che l'intelligenza artificiale lo cambierà.

John Jantsch (21:52): Sai, vedo un paio di cose.Prima di tutto, vedo che le persone lo vedono come, sai, di nuovo in tutti quei sondaggi simili che le persone fanno, ho gli strumenti di cui ho bisogno per fare il mio lavoro?

(22:00): E penso che alcune persone stiano dicendo che questa è una grande risorsa , sai, per aiutarmi a fare il mio lavoro. Sto anche vedendo, o almeno iniziando a vedere un sentore, e l'abbiamo visto nella nostra organizzazione. Uh, è uno strumento che consente alle persone di prendere persone forse meno esperte e aumentare le loro capacità molto più velocemente e farle fare un lavoro forse più strategico perché ora, sai, hanno uno strumento che se non altro può, sai, può portare via alcuni dei, sai, il, il SOP, sai, tipo di lavoro. Quindi, sai, chissà dove finiremo. Ma penso che oggi mentre stiamo attraversando un rapido cambiamento, penso di vedere molti aspetti positivi.

Joe Mull (22:37): E hai appena descritto l'e-mail quando è arrivata, giusto?Sai, è uno strumento. Migliora, migliora, può renderci più efficienti e più produttivi. E sai, anche allora c'era molta paura. La stessa cosa valeva per l'elettricità, giusto? L'elettricità sta entrando nelle nostre case e ci ucciderà tutti. Ma la macchina, sai, è solo un sì.

John Jantsch (22:53): Il telefono, giusto?

Joe Mull (22:54): Esatto.

John Jantsch (22:57): Assolutamente.Quindi Joe, apprezzo che tu abbia dedicato qualche minuto al podcast Duct Tape Marketing e parli di occupazione. Dicci dove le persone possono connettersi con te e ovviamente ritirare una copia del libro.

Joe Mull (23:09): Sì, grazie per questo, John.Il libro è disponibile ovunque desideri acquistare i tuoi libri. L'occupazione è solo lealtà EMP. Oppure puoi cercare il mio nome, Joe Mull, mul l. Grida alle librerie indipendenti ovunque. Se vuoi supportare la tua libreria indipendente locale, puoi andare su indiebound.org e procurarti il ​​libro da lì. E io personalmente, ho superato @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Fantastico.Bene, ancora una volta, grazie mille per aver dedicato qualche minuto della tua giornata per fermarti allo spettacolo, e speriamo di incontrarti uno di questi giorni là fuori sulla strada.

Joe Mull (23:39): Grazie, John.È bello stare con te.

John Jantsch (23:40): Ehi, e un'ultima cosa prima di andare.Sai come parlo di strategia di marketing prima che di tattica? Bene, a volte può essere difficile capire dove ti trovi, cosa bisogna fare per quanto riguarda la creazione di una strategia di marketing. Quindi abbiamo creato uno strumento gratuito per te. Si chiama valutazione della strategia di marketing. Puoi trovarlo su @marketingassessment.co, not.com, punto co. Dai un'occhiata alla nostra valutazione di marketing gratuita e scopri a che punto sei con la tua strategia oggi. Questo è solo marketing assessment.co. Mi piacerebbe parlare con te dei risultati che ottieni.