Come impostare una strategia di reclutamento?
Pubblicato: 2023-09-01Sommario
- Cos’è una strategia di reclutamento?
- Le tre principali strategie di reclutamento:
- Come impostare una strategia di reclutamento?
Il reclutamento è un aspetto critico della crescita e del successo di qualsiasi organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo, allineare la strategia di reclutamento con i propri obiettivi di crescita è fondamentale.
Comprendere le sfide della crescita e identificare i ruoli specifici necessari per raggiungere i tuoi obiettivi è il fondamento di una strategia di reclutamento di successo.
In questo articolo esploreremo le strategie di reclutamento e le migliori pratiche che possono aiutarti ad attrarre i talenti giusti per far avanzare la tua organizzazione.
Cos’è una strategia di reclutamento?
La strategia di reclutamento consiste fondamentalmente nell'allinearsi alle sfide di crescita della propria organizzazione e nell'identificare i talenti necessari per raggiungere i propri obiettivi di crescita. Inizia comprendendo le sfide affrontate dai responsabili delle assunzioni e i loro obiettivi di crescita.
Come funziona?
Il primo passo cruciale è definire il profilo del candidato ideale che intendi reclutare. La creazione del profilo è fondamentale per il processo di reclutamento. Si tratta di delineare le caratteristiche e le qualifiche specifiche richieste per il ruolo. Questo profilo funge da base per la tua strategia di reclutamento.
In sostanza, il primo passo consiste nel delineare i titoli e le caratteristiche richieste per l'assunzione dei candidati idonei. Questo profilo diventa un punto di partenza cruciale per una strategia di reclutamento di successo e un insieme di caratteristiche che permetteranno di reclutare questa o quella persona.
Le tre principali strategie di reclutamento:
Nell’ambito della strategia di reclutamento, il concetto centrale ruota attorno alla capacità di riflettere su come identificare efficacemente i profili desiderati una volta che sono stati chiaramente definiti.
Quando si tratta delle strategie stesse, ci sono vari canali disponibili per raggiungere con successo questi candidati. In realtà, ci sono tre canali distinti, ciascuno dei quali offre valori e opportunità unici:
- Sfruttare le reti dei manager/superiori
- Approvvigionamento in entrata
- Approvvigionamento in uscita
Canale 1: sfruttare le reti dell'azienda
Qui si tratta di sollecitare i responsabili delle assunzioni della tua azienda e coinvolgere le loro reti, coinvolgendoli nel processo di reclutamento fin dalla fase di approvvigionamento.
Esempio
Ci sono varie strade da esplorare all’interno di questo approccio, come ad esempio:
- Attingendo alla rete dei fondatori,
- La rete della squadra
- O anche la rete di gestori di acquisizione di talenti.
L'idea è capire come coinvolgerli il prima possibile in questo processo, ad esempio con programmi come il rinvio dei dipendenti e simili. Questo può essere un enorme programma vantaggioso per tutti in quanto può raccogliere premi sia per l'azienda che per i suoi team.
Pensa a questo canale come a una strategia a medio e lungo termine poiché è necessario costruire relazioni e fidelizzazione basate sulla fiducia.
Canale 2: approvvigionamento in entrata
Il secondo canale è la strategia inbound. In questo approccio ti concentri su varie tattiche che possono essere implementate a lungo termine o come parte di una strategia più ampia.
Esempio
Ad esempio, un aspetto implica il coinvolgimento indiretto con i candidati o il fatto che vengano da te (in entrata).
L’obiettivo è incoraggiare i responsabili delle assunzioni a partecipare a webinar, podcast e iniziative simili, coinvolgendo efficacemente i loro team nel processo di reclutamento.
Inoltre, esiste una strategia globale associata all’employer branding. Ciò implica stabilire la presenza di un marchio su varie piattaforme, come LinkedIn, Facebook, Twitter o altri canali in cui le persone esprimono interesse.
Si tratta di entrare in contatto con potenziali candidati laddove sono più attivi e coinvolti. Ciò la rende una sorta di strategia a lungo termine poiché è necessario costruire una presenza coerente per attirare i profili più desiderabili.
Suggerimento dell'esperto
La strategia in entrata comprende anche tattiche a breve termine. Ad esempio, puoi creare post su LinkedIn per generare interesse immediato e richieste in entrata da potenziali candidati.
Ciò riguarda lo stesso focus su come attrarre candidati verso di te, coinvolgendo tutte le strategie a lungo termine:
- Marchio del datore di lavoro
- Creazione di contenuti
- Visibilità complessiva del marchio
Oltre a strategie a medio termine che mettono in mostra i tuoi dipendenti come esperti del settore e persone con cui il candidato vorrebbe lavorare.
Canale 3: approvvigionamento in uscita
Questa strategia si concentra su come avvicinare e coinvolgere in modo proattivo i potenziali candidati una volta identificati i tuoi obiettivi di crescita e i profili specifici che intendi reclutare.
Implica l’implementazione di un approccio diretto, spesso definito “sourcing”, in cui si sfruttano i canali giusti per l’identificazione e la sensibilizzazione dei candidati.
Suggerimento dell'esperto
L’obiettivo è individuare potenziali candidati in linea con le tue esigenze di reclutamento. Una volta che hai un'idea generale del profilo che desideri reclutare, il passo successivo è identificarlo completamente attraverso vari canali di acquisizione.
Puoi utilizzare strumenti come Sales Navigator e Pharrow in cui crei elenchi di aziende target, questa è chiamata strategia ABM su LinkedIn. Una volta identificati questi individui, la sfida è ottenere le loro informazioni di contatto, inclusi gli indirizzi e-mail, per interagire con loro su più canali. L'idea è quella di aumentare i punti di contatto e migliorare i tassi di conversione in ogni fase.
A questo punto, è necessario creare un messaggio di sensibilizzazione iniziale convincente. Questo messaggio dovrebbe essere progettato per avere il massimo impatto e suscitare una risposta, distinguendoci dagli altri che potrebbero non avere lo stesso successo nei loro sforzi di sensibilizzazione. Si tratta di creare connessioni significative e avviare conversazioni che portino a un reclutamento di successo.
Pertanto, la strategia outbound è incentrata su un approccio sistematico e strategico per identificare, coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, iniziando con un efficace reperimento dei candidati e culminando in messaggi di sensibilizzazione di grande impatto che guidano le risposte.
Combinare le strategie
L’idea alla base di tutte queste tre strategie non è quella di utilizzarle ciascuna separatamente o di concentrarsi su una più delle altre. Si tratta piuttosto di considerare come è possibile far sì che ciascuno di essi completi e migliori gli altri.
Quasi sempre vuoi sfruttare al meglio la rete LinkedIn del tuo collega (e anche la rete generale). È inoltre fondamentale ideare strategie che integrino sia l’approccio in entrata che quello in uscita.
L’essenza di questo approccio è vedere queste strategie come parte di un ecosistema di reclutamento olistico, in cui ogni componente contribuisce al successo complessivo.
Suggerimento dell'esperto
Creando canalizzazioni di reclutamento sinergiche, puoi assicurarti che, quando raggiungi potenziali candidati, siano già stati esposti al tuo marchio o ai tuoi messaggi su piattaforme come LinkedIn.
Questa esposizione preventiva aumenta significativamente la probabilità di ricevere una risposta positiva al tuo raggio d'azione poiché avranno un'idea della tua cultura aziendale e potranno proiettarsi più facilmente.
Ciò porta a un processo di reclutamento più efficiente ed efficace che non solo identifica i migliori candidati ma crea anche forti legami con loro, portando infine ad assunzioni di successo.
Esempio
Avere un profilo LinkedIn ben ottimizzato può portare i candidati a contattarti spontaneamente poiché loro stessi sono stati abbastanza esposti al tuo marchio e potrebbero identificarsi con i tuoi valori.
Condividere i tuoi contenuti su LinkedIn e contattare prima coloro che interagiscono con essi aumenta le tue possibilità di ottenere una risposta. E se hai ospitato un webinar o creato contenuti simili che i potenziali candidati hanno visto, ancora meglio!
Un altro caso d'uso su come utilizzare questa armonia è dare priorità, ad esempio, nella tua strategia di outbound, a tutte le persone che fanno parte delle reti dei fondatori o del responsabile delle assunzioni, a tutte le persone che hanno partecipato a webinar e/o tutte le persone che seguono la tua pagina aziendale.
Man mano che continui a creare contenuti ed espandere la tua rete, questo diventerà un canale di acquisizione più significativo per migliorare la tua caccia alle teste e l'approccio diretto in seguito.
Come impostare una strategia di reclutamento?
Ora che hai un'idea dei diversi canali che puoi utilizzare per il reclutamento, è il momento di ideare una strategia olistica.
Il processo in sé è abbastanza semplice, consideralo come una campagna di prospezione:
- Definisci i tuoi obiettivi
- Definisci il tuo ICP
- Crea una scheda segnapunti
- Allinea il tutto con il tuo responsabile delle assunzioni
Passaggio 1. Definisci i tuoi obiettivi e le tue esigenze
Il primo passo nello sviluppo di una strategia di reclutamento è definire chiaramente le tue esigenze di assunzione. In qualità di reclutatore, il tuo compito è condurre colloqui con i responsabili delle assunzioni per comprendere le caratteristiche e le qualifiche specifiche richieste per il ruolo.
Ci sono due aspetti fondamentali da considerare in questa fase:
UN. Proposta di valore unica del candidato (CUVP)
Qui devi capire quali elementi unici attireranno i candidati nella tua organizzazione.
Quindi identificherai i differenziatori nel tuo approccio, descrizione del lavoro, missione e collaborazione del team.
Infine, creerai un modello per la Candidate Unique Value Proposition (CUVP) per comunicare in modo efficace questi elementi ai potenziali candidati.
Suggerimento dell'esperto
Per portare avanti l’analogia della prospezione, pensa al CUVP come a un vantaggio competitivo memorabile.
Cosa ti rende la migliore azienda a cui il candidato può unirsi? In cosa sei diverso dagli altri?
E qui puoi utilizzare le strategie di cui sopra, in cui i post della community di LinkedIn, i tuoi webinar, ecc. parleranno per te.
Il candidato ha già interagito con te (potenzialmente se hai sfruttato correttamente la rete della tua azienda), quindi sa già che sei diverso!
B. Profilo del Candidato Ideale (ICP)
Una volta compresi gli elementi unici del ruolo, è necessario creare un profilo del candidato ideale (ICP), che è una descrizione completa del candidato ideale:
- Sviluppare una serie di caratteristiche che definiscono un candidato qualificato per il lavoro: ciò include competenze sia tecniche che trasversali, insieme a eventuali certificazioni o requisiti di istruzione.
- Utilizzare le conoscenze acquisite dal CUVP per informare l'ICP.
Suggerimento dell'esperto
Continuando con l’analogia della prospezione, anche l’ICP è lo stesso… L’ICP (Profilo Cliente Ideale)!
Devi definire una persona adeguata da perseguire: qualcuno che si adatti al tuo CUVP, ma sia anche adatto al lavoro in questione.
Il Profilo del Candidato Ideale costituisce uno strumento fondamentale per identificare e valutare i potenziali candidati. È fondamentale stabilire una definizione chiara di questo profilo per indirizzarli e coinvolgerli in modo efficace.
Passaggio 2. Crea una scorecard
Una volta che hai una chiara comprensione dei requisiti del candidato, il passo successivo è quello di... segnare il tuo vantaggio! (L’analogia con la prospezione non finisce mai, è davvero la stessa cosa).
La scorecard è uno strumento che consente di valutare e classificare i candidati in base a competenze e attributi specifici. Svolge un ruolo cruciale nel processo di reclutamento:
- Mappare una gamma di competenze e qualifiche su una scala da 1 a 5.
- Includi le competenze e le abilità tecniche che hai stabilito nei passaggi precedenti.
- Utilizza la scorecard come punto di riferimento coerente durante tutto il processo di reclutamento per la selezione dei candidati.
Passaggio 3. Allinea la tua strategia
Anche se ne abbiamo parlato nella seconda fase, merita davvero un passo a parte.
In questa fase finale, è importante allineare la strategia di reclutamento con le informazioni ottenute dal CUVP e dalla scorecard. Questo allineamento garantisce che tu stia prendendo di mira i candidati giusti in modo efficace.
Suggerimento dell'esperto:
Questa è la fase di qualificazione dei lead del processo parallelo alla prospezione delle vendite: soddisfano i criteri stabiliti dal CUVP e dalla scorecard?
Suggerimento dell'esperto
Ricorda che l'esperienza del candidato è essenziale durante questo processo. Concentrati sul rendere ogni interazione con i candidati unica e memorabile:
- Crea offerte di lavoro straordinarie: rendi le offerte uniche e accattivanti ed evidenzia i punti di forza dell'azienda e i punti di forza unici.
- Migliora le interazioni pre e post con il candidato: ad esempio, puoi pensare di fornire un feedback tempestivo e costruttivo ai candidati respinti e/o offrire un feedback chiaro dopo i colloqui iniziali.
- Definire passaggi successivi trasparenti: delineare passaggi del processo chiari e trasparenti per i candidati. Che succede ora? Qual è il prossimo? eccetera.
Passaggio 4: delinea i passaggi successivi del tuo processo
Una volta definite le tue esigenze e la tua strategia di sourcing, devi ottimizzare anche il resto del processo di reclutamento. Ciò significa mappare le diverse fasi del processo e creare interazioni su misura per i candidati con cui stai scambiando.
Come? Bene, automatizzando alcune di quelle fastidiose attività ripetibili!
Esempio
hanno la migliore esperienza possibile. Ciò implica farlo in modo molto efficiente e ci sono molte cose che puoi automatizzare. Per esempio:
- Pre-chiamata: una semplice e-mail con risorse extra per il candidato per aiutarlo a prepararsi bene per il colloquio può fare molto.
- Post-chiamata: un messaggio già scritto in cui fornisci semplicemente i motivi per cui il candidato è stato accettato o rifiutato e come passerà alla fase successiva.
- Imposta video che presentino la tua azienda, il tuo team, la tua cultura, ecc. e aiutino anche il candidato a prepararsi meglio. Il formato video è anche un buon modo per fornire molte informazioni in modo conciso.
Tutti questi esempi sono facilmente automatizzabili o almeno ottimizzabili perché in genere sono gli stessi per ogni candidato. Tuttavia, quando ti prendi il tempo per realizzarli, diventano estremamente preziosi!
In pratica pensi costantemente a come fornire al candidato un'esperienza completamente diversa e che lo faccia dire
“Mi sono divertito moltissimo! Anche se alla fine non sono stato assunto, mi sono divertito, ho imparato cose e sono stato trattato bene”.
L'automazione è fantastica! Tuttavia, allo stesso tempo, è necessario assicurarsi che il reclutatore possa davvero concentrarsi su ciò che sa fare meglio e su dove ha il maggiore impatto e valore, ovvero lo scambio con i candidati.
Quindi la posta in gioco è molto alta quando si parla di automazione; fatelo per ciò che può essere automatizzato, ma assicuratevi sempre di preservare il tocco umano, perché questa è l'essenza del reclutamento. Non dovrebbe mai essere preso in consegna.
Questo è il tipo di approccio che apprezziamo di più in LaGrowthMachine, ed è per questo che siamo l'unico software di automazione multicanale che include messaggi vocali nelle tue sequenze di sensibilizzazione.