Come avviare un'attività di reclutamento e guadagnare $ 10-20k per assunzione

Avviare un'attività di reclutamento può essere un affare secondario redditizio, soprattutto se ti piace giocare a fare il matchmaker.

Jon Chintanaroad conosce l'attività di reclutamento dentro e fuori, avendo lavorato per agenzie di personale prima di avviare e vendere la propria attività di reclutamento.

Oggi aiuta centinaia di altre persone ad avviare ed espandere le proprie attività di reclutamento redditizie presso Recruiting Accelerator .

Sintonizzati sull'episodio 568 di The Side Hustle Show per scoprire:

• Le migliori pratiche di Jon per acquisire nuovi clienti e trovare candidati
• quella che chiama "modalità invisibile"
• come prepararti al successo

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Perché avviare un'attività di reclutamento?

Jon ha avviato la propria attività di reclutamento dopo essere stato licenziato dalla sua società di personale.

Quando ha chiamato i suoi clienti per dare la notizia, gli hanno suggerito di avviare la propria attività di reclutamento in modo che potessero continuare a lavorare con lui.

Quanto guadagnano i reclutatori?

I reclutatori in genere addebitano il 20% dello stipendio del nuovo assunto, mi ha detto Jon. Ciò significa che l'assunzione di $ 100.000 potrebbe guadagnare $ 20.000 ... ma quella commissione è stata divisa tra Jon, il suo capo, il venditore che ha ottenuto il cliente e l'agenzia.

Jon sentiva che stava lavorando molto duramente solo per una piccola fetta di torta. Si rese conto che l'unico modo in cui poteva fare l'intera torta era farlo da solo.

Con un paio di mesi di risparmi nascosti, Jon ha deciso di fare il salto.

Iniziare

Jon si è concentrato sull'acquisizione di clienti, l'area con cui la maggior parte dei recruiter ha più difficoltà.

I clienti sono le aziende che pagano i reclutatori. La maggior parte dei reclutatori è brava a trovare candidati, ma ha difficoltà a trovare clienti che hanno bisogno di candidati.

Jon è rimasto fedele alle piccole e medie imprese. Ha chiamato questo il punto debole:

• Se l'azienda è troppo grande, probabilmente ha già un esercito interno di reclutatori
• Se sono troppo piccoli, potrebbero non essere in grado di permettersi un reclutatore

All'inizio, Jon ha svolto molte attività manuali. Raccoglieva elenchi come Inc. 5000 , sceglieva aziende in settori che conosceva e contattava i loro responsabili delle assunzioni su LinkedIn .

Sebbene sia quello che fa la maggior parte dei recruiter per iniziare, è stato molto dispendioso in termini di tempo. Potrebbe facilmente impiegare mezza giornata a contattare solo 10 aziende.

Quindi ha ricostruito la sua strategia da zero, utilizzando strumenti di automazione per cercare clienti sia attraverso la sensibilizzazione di LinkedIn che la posta elettronica fredda.

Personalizzare il processo di sensibilizzazione del cliente

Mentre gli strumenti di automazione hanno semplificato il processo di Jon, si è comunque assicurato di personalizzare i suoi messaggi di sensibilizzazione.

Costruisci mini campagne

Invece di eseguire campagne di sensibilizzazione generiche, Jon ha consigliato di eseguire "mini campagne" con messaggi specifici.

Ad esempio, creerebbe un elenco di dirigenti a livello di vicepresidente con una parola chiave come "sicurezza cloud". Quindi, nel suo messaggio iniziale, menzionerebbe che è specializzato nel porre gli ingegneri del cloud con particolare attenzione alla sicurezza informatica.

"Poiché stai prendendo di mira solo quei specifici responsabili delle assunzioni con quelle parole chiave, tende a creare risonanza", ha detto Jon. Inoltre, questa strategia ha in genere un alto tasso di risposta.

Usa i videomessaggi

Jon invia anche messaggi video personalizzati di 30 secondi.

Usa uno strumento come Vidyard o Bomb Bomb per registrare un messaggio video modello e aggiungere un nome preregistrato al messaggio.

Per personalizzare ulteriormente il messaggio, includerà elementi visivi come schermate del profilo LinkedIn del potenziale cliente e della pagina delle carriere della sua azienda.

Jon creava i video manualmente, ma da allora ha automatizzato il processo con l'intelligenza artificiale.

Best practice per ottenere clienti di reclutamento

Jon ha condiviso alcune delle sue migliori pratiche per acquisire nuovi clienti di reclutamento.

1. Scegli una nicchia

Quando scegli una nicchia, i potenziali clienti ti vedranno come uno specialista e non solo un altro reclutatore generico.

È difficile ottenere trazione se si recluta praticamente per qualsiasi tipo di ruolo, ha detto Jon.

2. Contatta le persone con autorità di assunzione

I dirigenti di C-suite di solito non sono abbastanza pratici da essere coinvolti nel processo di assunzione, ma i responsabili delle assunzioni non hanno sempre l'autorità per assumere fornitori o agenzie.

Jon ha detto che vorrai contattare tre persone in qualsiasi azienda:

1. Il Vicepresidente del ruolo
2. Il direttore di quel dipartimento
3. La persona di livello più alto delle risorse umane (HR), in genere il responsabile delle risorse umane o il responsabile dell'acquisizione di talenti.

3. Fai sia Cold Email che LinkedIn Outreach

Tutti sono su LinkedIn, ma non tutti controllano la posta in arrivo di LinkedIn.

D'altra parte, le persone controllano le loro e-mail ogni giorno, ma le e-mail possono essere contrassegnate come spam dai filtri.

"Quando fai sia LinkedIn che e-mail... allora tendi a catturare [clienti] nel tempo", ha spiegato Jon.

4. Adotta un approccio incentrato sul candidato

Se un'e-mail o un messaggio freddo riceve un morso, Jon fornisce al potenziale cliente almeno due profili di candidati che ritiene possano soddisfare le esigenze del cliente.

I candidati non devono necessariamente essere reali in quanto stanno cercando attivamente un lavoro o che Jon li aveva già contattati in anticipo. Invece, li presenta come profili che ha identificato in base alla descrizione del lavoro fornita dal potenziale cliente.

Se decidono di programmare una chiamata per ulteriori discussioni, Jon troverà i candidati dal vivo con cui ha parlato e dirà al potenziale cliente che è in una conversazione iniziale con i candidati.

Questo tipo di approccio incentrato sul candidato è un ottimo modo per impedire al potenziale cliente di interrogarti sulle tue credenziali di reclutatore, il che è particolarmente utile se stai appena avviando la tua attività di reclutamento.

5. Vai in "Modalità Stealth"

Se hai un lavoro quotidiano nel reclutamento ma fai il reclutamento come attività secondaria, ti consigliamo di evitare un conflitto di interessi.

Puoi farlo seguendo le migliori pratiche della "modalità invisibile" di Jon:

• Mantieni la tua azienda fuori dal tuo profilo LinkedIn.
• Mantieni il tuo nome e la tua foto fuori dal tuo sito web aziendale.
• Mantieni i tuoi messaggi di sensibilizzazione relativamente vaghi nel caso in cui il potenziale cliente conosca il tuo capo o i tuoi colleghi.

6. Non pensare troppo alla tua presenza sul web

Jon preferisce non includere i collegamenti al suo sito Web e al profilo LinkedIn nei suoi messaggi di sensibilizzazione per evitare di sembrare un professionista del marketing.

Inoltre non fa molto content marketing. "Nel reclutamento, hai solo bisogno di 3-5 clienti per essere assolutamente occupati", ha aggiunto.

Come trovare candidati al reclutamento

Jon in genere utilizza LinkedIn per trovare candidati. Una volta esaurito, utilizzerà Google quasi come un database di curriculum nascosto.

Usando i modificatori booleani, può affinare la sua ricerca e tirare fuori cose come presentazioni PowerPoint da relatori principali alle conferenze sulla sicurezza del cloud o fogli di calcolo per la partecipazione alle conferenze.

Ma contrariamente alla credenza popolare, la parte difficile del reclutamento non è trovare candidati, ma interagire con loro.

Questo perché ben il 70% dei candidati sono "persone in cerca di lavoro passiva": non cercano necessariamente un nuovo lavoro o si candidano attivamente, ma sono aperti se si presenta l'opportunità giusta.

La chiave per coinvolgere i candidati è avere il messaggio giusto e a Jon piace iniziare con quella che ha definito una "dichiarazione ammorbidente". Potrebbe essere qualcosa del tipo: "Non sono sicuro che questo ti interesserebbe..." o "Non sono sicuro che sia il momento giusto..."

I messaggi di sensibilizzazione di venditori e reclutatori in genere suonano molto ottimisti e ottimisti. Jon cerca di essere l'opposto assumendo un approccio più scettico e curioso per valutare se il candidato ha punti deboli nella carriera.

I punti dolenti comuni potrebbero includere:

• Un lungo tragitto
• Mancato avanzamento di carriera
• Preoccupazioni per il futuro dell'azienda

Questi punti dolenti danno a Jon la possibilità di presentare l'opportunità di lavoro e alla fine mettere in contatto il candidato con il cliente.

Come parte del suo processo di ricerca, tuttavia, Jon chiede sempre ai candidati se hanno fatto domanda per l'azienda del suo cliente, sono stati presentati lì da un altro reclutatore o hanno inviato il loro curriculum direttamente lì.

Se rispondono "sì" a una qualsiasi di queste domande, non può lavorare con loro. "Siamo pagati come reclutatori solo per presentare persone nuove di zecca", mi ha detto Jon.

Il ciclo di vendita delle attività di reclutamento

Per riempire una posizione aperta per un cliente, Jon ha detto che la matematica spesso si rompe in questo modo:

• Raggiungi 100 persone
• Parla con 50 di loro
• Presenta i 3 migliori al cliente
• Fatti assumere

Una volta trovati quei 3 candidati qualificati per la posizione, entusiasti e pronti per il colloquio, Jon farà una presentazione del candidato.

Ciò comporta la scrittura di un'e-mail introduttiva al responsabile delle assunzioni del cliente che elenca:

• Qualifiche del candidato
• Punti dolenti che hanno nella loro posizione attuale
• Tempi che hanno a disposizione per intervistare

Se il cliente dice "sì" a un candidato, sceglie un giorno e un'ora per il colloquio.

Se dicono "no", Jon chiede loro un feedback in modo da poter affinare la sua ricerca e ottenere candidati che potrebbero soddisfare meglio le esigenze del cliente. Jon viene pagato dopo che un candidato è stato assunto.

Per assicurarsi che non ci siano intoppi, istruisce i candidati su come dare un preavviso di due settimane e rifiutare le contro offerte se ne ricevono una.

Dal lato del cliente, Jon fornisce un contratto di una pagina che afferma che riceverà una percentuale dello stipendio del candidato e che garantisce che il candidato rimarrà per 90 giorni. Se le cose non funzionano entro 90 giorni, sostituirà il candidato o rimborserà il cliente.

Qual è il prossimo?

Avendo creato un team per aiutare a gestire RecruitingAccelerator.com , Jon si concentra sul miglioramento della formazione.

Attualmente sta lavorando alla versione 3.0 del suo programma di formazione per il reclutamento, che include nuovi strumenti di intelligenza artificiale e suggerimenti su come assumere e formare un team virtuale di reclutatori.

Il consiglio n. 1 di Jon per Side Hustle Nation

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Collegamenti e risorse

• RecruitingAccelerator.it
• Jon Chintanaroad su YouTube

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