Microlearning - Come sviluppare i tuoi manager nonostante un programma fitto di appuntamenti

La pandemia di COVID-19 ha cambiato il mondo in molti modi, ma uno dei più pronunciati è l'effetto sulle imprese.

Le organizzazioni di tutti i tipi e dimensioni stanno ancora lottando contro sfide più grandi di quanto non abbiano mai fatto, con alcune che non ce la fanno.

Durante la chiusura e la diffusa sensazione di incertezza, i dipendenti hanno lasciato il lavoro in gran numero, un evento ora noto come "Grandi dimissioni".

I datori di lavoro erano bloccati con posizioni vacanti e hanno lottato non solo per occuparli con il talento giusto, ma anche per occuparli rapidamente. Il talento è diventato più difficile da attrarre e trattenere, aggravato dalla diffusa carenza di manodopera che ha lasciato lacune nei lavoratori qualificati.

Le sfide aziendali, tuttavia, non si sono arrese. Le aziende hanno faticato a ricoprire posizioni e soddisfare le richieste in continua evoluzione e in aumento dei clienti. C'è anche la pressione per aggiornare la tecnologia o implementare nuove tecnologie per semplificare i processi, il che richiede più tempo e investimenti iniziali.

Con tutto ciò che sta accadendo, è naturale che molte aziende spostino lo sviluppo dei dipendenti nel dimenticatoio.

Semplicemente non c'è abbastanza tempo durante la giornata, soprattutto con dipendenti e manager che assumono maggiori carichi di lavoro a causa della carenza di lavoratori e delle posizioni vacanti.

Tuttavia, investire nei dipendenti ha notevoli vantaggi per il dipendente e per l'organizzazione. Lo sviluppo dei dipendenti migliora la fidelizzazione dei talenti e la soddisfazione sul lavoro, motivo per cui deve essere una priorità.

Trovare il tempo per includere la formazione e lo sviluppo in programmi fitti con personale sovraccarico può sembrare impossibile, ma non può essere messo da parte quando devi affrontare sfide aziendali.

Ci saranno sempre motivi per non dare la priorità all'apprendimento e allo sviluppo, in caso di pandemia o meno, e potresti restare indietro mentre aspetti il ​​momento perfetto.

Il microlearning è la chiave per adattare lo sviluppo del tuo manager a un programma fitto. Questo stile di formazione è meno dispendioso in termini di tempo, più coinvolgente ed economico rispetto alle soluzioni di apprendimento tradizionali, offrendoti l'opportunità di adattare la formazione e renderla più efficace.

Perché lo sviluppo del manager è importante?

Investire nel tuo team di gestione può essere parte della soluzione a qualsiasi tuo problema di capitale umano e culturale. I manager hanno un grande impatto sui risultati organizzativi. Infatti, possono influenzare fino al 70% dell'engagement dei tuoi dipendenti.

Inoltre, i team che hanno manager di talento possono vedere un aumento del 48% della redditività, un aumento del 22% della produttività e un aumento del 30% dei punteggi di coinvolgimento dei dipendenti. Nel complesso, i dipendenti affermano che la qualità del proprio manager è un fattore più importante nella soddisfazione sul lavoro rispetto alla retribuzione, secondo una ricerca di Gallup.

Assumere e sviluppare manager eccezionali è la chiave del successo della tua azienda, ma deve essere fatto bene. Attualmente, i manager non ottengono lo sviluppo di cui hanno bisogno per avere un'influenza positiva sul coinvolgimento dei dipendenti.

I manager possono avere opportunità di apprendimento, ma il coinvolgimento dei dipendenti è ancora in fase di stallo, secondo la ricerca Gallup. Circa l'85% dei dipendenti globali non è impegnato o attivamente disimpegnato al lavoro.

Questo è un peccato poiché il coinvolgimento dei dipendenti ha un impatto diretto su prestazioni, fidelizzazione, produttività e altro ancora.

Investire nei tuoi manager dovrebbe essere una priorità assoluta, ma potrebbe non essere così semplice come sembra.

Ostacoli alla formazione e allo sviluppo dei manager

Le imprese hanno meno dipendenti e più compiti sulla scia delle Grandi Dimissioni. Più lavoro deve essere completato da meno persone, mettendo tutti a rischio di esaurimento e scadenze mancate.

Le aziende stanno anche lottando per sostituire i talenti in ruoli chiave, a causa della carenza di manodopera e delle carenze di competenze che stanno colpendo praticamente ogni settore.

Tuttavia, i clienti non sono preoccupati per la carenza di manodopera e di talenti. Vogliono ancora i loro prodotti e servizi e, semmai, le loro aspettative e richieste sono solo aumentate. Se un'azienda non funziona, i clienti hanno molti concorrenti tra cui scegliere.

Spesso, i dipendenti sono quelli bloccati dal peso delle aspettative dei clienti e dallo stress lavorativo. Le aziende consolidate funzionano sempre più come startup, con dipendenti che indossano più cappelli, si destreggiano con carichi di lavoro eccessivi e restano sempre più indietro ogni giorno.

Quindi, dove ci sono opportunità nel corso della giornata per inserire lo sviluppo dei dipendenti nel mix? Questa è la domanda da un milione di dollari e la maggior parte delle aziende non ha una risposta. L'allenamento viene spostato nel dimenticatoio con la speranza di tornare ad esso quando le cose si saranno calmate.

Ma le cose potrebbero non calmarsi. Siamo due anni dopo la pandemia e le cose non sono cambiate molto.

A complicare la situazione, se le aziende trovano il tempo per la formazione, hanno difficoltà a trovare un programma di formazione ideale per la loro forza lavoro. È inutile dedicare tempo e risorse alla formazione se non è fattibile per il team.

Ad esempio, più organizzazioni si affidano a team remoti o ibridi che lavorano su pianificazioni asincrone. È difficile trovare un momento in cui tutti possano unirsi per la formazione, per non parlare del fatto che le limitazioni geografiche rendono impossibile la formazione di persona.

Le opportunità di apprendimento virtuale possono funzionare, soprattutto se sono anche asincrone, ma ci sono ancora ostacoli per mantenere l'esperienza fluida e semplificata.

Ecco come creare un equilibrio tra lo sviluppo del manager e le responsabilità quotidiane.

Mostra il valore della formazione

La formazione e lo sviluppo dei dipendenti sono essenziali per la soddisfazione sul lavoro, il morale dei dipendenti e il successo del tuo team.

La formazione deve essere la scelta giusta per il dipendente, tuttavia, non una soluzione obsoleta e generica che fa fatica a superare. Questo spreca solo il tempo prezioso che potrebbero dedicare al loro carico di lavoro.

Lo stesso vale per i dirigenti. Il loro carico di lavoro è altrettanto stressante, se non di più, e hanno poco tempo da dedicare ai programmi di formazione.

Comprensibilmente, vorranno sapere cosa hanno da guadagnare dal programma di formazione e se vale quello che dovranno mettere da parte per parteciparvi.

Ricorda, devono destreggiarsi tra molti compiti per far accadere la magia. Aspettarsi che partecipino a corsi di formazione che non offrono un valore reale li frustrerà e influenzerà la loro capacità di svolgere il lavoro.

Il programma di formazione che implementi dovrebbe essere tempestivo e pertinente al punto in cui si trovano i tuoi manager nel processo di sviluppo.

Assicurati di chiedere feedback al tuo team e scopri quali abilità sono più interessati a sviluppare. Potrebbero avere informazioni sulle competenze o sui programmi di formazione a cui sono interessati e sulle competenze lavorative che ritengono più importanti per la loro carriera.

Se stai esaminando la formazione per più dipendenti o team, non utilizzare una soluzione valida per tutti. La formazione dovrebbe essere adattata a diversi team o livelli di abilità. Non tutti sono allo stesso punto nella loro carriera, quindi nemmeno la loro formazione dovrebbe esserlo.

Pensa alle capacità del tuo team attualmente e quali sono le più importanti per il loro futuro successo. Quindi, pensa ai diversi livelli di abilità e considera come designare programmi di formazione per dipendenti, manager e aspiranti leader.

Collegare la formazione agli obiettivi di carriera di manager e dipendenti

I dipendenti ottengono il massimo dalla formazione e dallo sviluppo, ma ci sono vantaggi anche per la tua azienda. Tuttavia, i tuoi dipendenti potrebbero non vedere il valore della loro formazione. Spetta a te mostrare loro come un programma di formazione li avvantaggia e come può plasmare la loro futura carriera e la loro posizione nella tua azienda.

Questa è un'opportunità per collegare il feedback che hai ricevuto dai tuoi dipendenti e manager e mostrare loro che stavi ascoltando. Discuti della formazione, delle competenze che acquisiranno e di come si inseriscono nel contesto della loro crescita futura presso la tua azienda.

Collega i punti per loro. Una volta che i dipendenti capiranno che non si tratta di un requisito legale o di un'attività che fa perdere tempo, ma di un investimento legittimo in loro e nel loro futuro, inizieranno a sentirsi apprezzati e apprezzati.

Uno dei modi migliori per incoraggiare la formazione con i tuoi dipendenti è includere riunioni di carriera obbligatorie nel programma. Riunisci i tuoi dipendenti e manager e discuti le tue iniziative di formazione per l'azienda, e includi uno schema con gli argomenti che desideri discutere, il tuo budget e le tue risorse.

Se stai dividendo la formazione in diversi gruppi di team o livelli di abilità, assicurati di incontrare questi dipendenti separatamente per discutere le specifiche e ottenere il loro feedback. Affidati alla stessa struttura con uno schema e una discussione trasparente, nonché opportunità per porre domande o fornire feedback.

Implementa il micro-apprendimento

La formazione di persona è sempre stata l'obiettivo per lo sviluppo dei dipendenti, ma è un'opzione obsoleta in una forza lavoro che è diventata remota o ibrida. Alcuni team possono essere sparsi in tutto il paese o in tutto il mondo, rendendo quasi impossibile l'allenamento di persona.

Devi anche considerare il tuo flusso di lavoro. Non vuoi che un gruppo di membri del tuo team o manager sia impegnato in sessioni di formazione per lunghi periodi, ma separarli potrebbe non essere conveniente.

Ad ogni modo, tutti saranno stressati per il tempo che mancano e per tutto il lavoro che resta da fare. Potresti allentare le scadenze, ma questo non aiuta i tuoi profitti.

La prossima cosa migliore sono le serie di formazione registrate o le videoconferenze, entrambe utilizzate da decenni per lo sviluppo dei dipendenti. Nonostante la loro prevalenza, queste opzioni di formazione non sono note per essere vantaggiose, coinvolgenti o interessanti per la maggior parte dei dipendenti.

Molto probabilmente, i dipendenti si assopiscono, sognano ad occhi aperti o si allontanano, nonostante i loro migliori sforzi. Questi video possono essere noiosi, anche per le persone che vogliono imparare e cercare di ottenere qualcosa da loro.

Tutto ciò che ti rimane è tempo sprecato, denaro sprecato e dipendenti che non stanno meglio di quanto non fossero prima della formazione.

Il microlearning è la risposta alla formazione obsoleta utilizzata da decenni. Risolve il problema delle limitazioni geografiche o di programmazione e dei contenuti noiosi con un processo innovativo.

Ogni sessione di formazione viene erogata in sessioni digeribili e di dimensioni ridotte che si svolgono su piattaforme di apprendimento digitale interattive. Chiunque, ovunque, in qualsiasi momento, può accedere alla formazione.

Invece di lunghe sessioni di persona con un formatore o una serie di video formativi o conferenze, che tendono a includere molte informazioni in singole sessioni, il microlearning massimizza l'apprendimento e la memorizzazione con strumenti interattivi ed esperienze di apprendimento brevi e condensate che migliorano la comprensione e rendono il informazioni più facili da ricordare.

Il microlearning migliora anche le competenze più rapidamente rispetto ai metodi di apprendimento tradizionali. A seconda delle competenze, alcuni dipendenti possono iniziare a vedere miglioramenti in poche settimane, o addirittura giorni, invece di sprecare mesi in formazione.

Uno dei principali vantaggi del microlearning è che è adattabile a diversi stili di apprendimento, a differenza delle soluzioni di formazione tradizionali. Ogni stile di apprendimento viene affrontato in modo diverso, quindi la materia o l'abilità viene presentata in modo efficace allo studente.

Tutte le informazioni nel microlearning provengono da approfondimenti di ricerche recenti e utilizzano elementi interattivi per l'apprendimento pratico - un metodo di apprendimento spesso efficace - e offre quiz, video e risorse aggiuntive. A volte, c'è una combinazione di tutti loro per migliorare le esperienze di apprendimento.

Pronto per iniziare il microlearning?

Se il microlearning sembra una buona scelta per il tuo team e i tuoi manager, inizia a cercare programmi di formazione manageriale e trova opzioni che abbiano la flessibilità necessaria per dare priorità alla formazione in un programma travolgente.

Ricorda, il microlearning è un modo efficace per formare, ma gli argomenti e le competenze trattate devono comunque essere utili e pertinenti per i tuoi manager. Il microlearning è solo il processo e il metodo di erogazione della formazione, non un'indicazione delle competenze rilevanti stesse.

Chiedi alla tua rete professionale informazioni sugli strumenti utilizzati per la formazione e lo sviluppo. Puoi risparmiare molto tempo imparando le loro esperienze e assicurandoti di avere le opzioni più efficaci fin dall'inizio.

Il microlearning può aiutare il tuo team a migliorare l'apprendimento e la fidelizzazione, ma non è una soluzione autonoma. Rendilo parte della tua strategia generale di apprendimento e sviluppo che funzioni per i tuoi obiettivi organizzativi.

Sfrutta il microlearning per migliorare le competenze dei tuoi manager

Lo sviluppo del manager è una componente chiave di un'azienda di successo. Tuttavia, molti lottano per trovare l'equilibrio tra tutto ciò che deve essere fatto in questo momento e gli obiettivi che hanno per la loro organizzazione.

Ci saranno sempre vincoli di tempo e ostacoli del settore, ma i programmi di microlearning tempestivi e flessibili ti danno la possibilità di dare la priorità allo sviluppo del manager tra carichi di lavoro travolgenti e scadenze ravvicinate.