Come vivono i dipendenti la tua cultura aziendale?

La differenza di esperienza dei dipendenti tra Manager e Collaboratori individuali

La Grande Dimissioni sta ancora avvenendo e, in alcuni casi, con maggiore intensità che mai. Molte persone stanno ancora pianificando di apportare modifiche , che siano migliori per il loro essere generale, non solo per il lavoro o la carriera.

Fortunatamente, le organizzazioni di tutto il mondo stanno dimostrando di essere all'altezza della sfida: la maggior parte delle aziende è aperta a provare idee diverse, come ripensare i propri piani di compensazione e incentivi, provare un lavoro ibrido e flessibile, carriere accelerate, ecc. Ma , c'è un aspetto negativo: il brainstorming di nuove strategie e la loro esecuzione avviene spesso a livello dirigenziale, e i quadri e i singoli contributori spesso non sono coinvolti in questo processo .

Perché è così importante includere le prospettive e le esperienze dei lavoratori di diversi livelli dell'organizzazione nel processo decisionale? Nel nostro studio di febbraio 2022 abbiamo intervistato oltre 3.000 lavoratori provenienti da Stati Uniti, Regno Unito e Germania e abbiamo esaminato il modo in cui le risposte dei singoli contributori rispetto a quelle dei manager.

Ecco cosa abbiamo trovato...

Le organizzazioni di successo, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore, hanno bisogno di una forza lavoro motivata e ad alte prestazioni, a tutti i livelli dell'organizzazione. Come ti assicuri di averlo? Un modo è controllare che i diversi valori, obiettivi, iniziative che stai implementando a livello aziendale raggiungano effettivamente tutte le persone della tua organizzazione.

Nel nostro studio abbiamo riscontrato che i singoli contributori e manager hanno alcune differenze significative nel modo in cui sperimentano la cultura aziendale . Molto spesso questa differenza non viene creata intenzionalmente e spesso passa inosservata. Per la natura di come è costituita la maggior parte delle aziende, i manager tendono ad avere una voce più forte e la loro esperienza è generalizzata in tutta l'azienda. Ma quello che stiamo vedendo è che l'esperienza dei dipendenti è tutt'altro che uniforme e riteniamo che sia importante comprendere queste differenze per prendere decisioni informate sulla tua cultura.

• Abbiamo chiesto ai lavoratori: quanto sei soddisfatto della tua carriera in questo momento?

Complessivamente, solo il 54% delle persone ha dichiarato di essere soddisfatto della propria carriera in questo momento. Dobbiamo ricordare che questi dati vengono raccolti mesi in tassi di rotazione storicamente elevati in tutto il mondo. Le persone stanno apportando modifiche, ma i dati dicono che sono ben lungi dall'essere fatte.

Quando confrontiamo i gestori con i singoli contributori, vediamo che il 61% dei gestori è soddisfatto o molto soddisfatto della propria carriera in questo momento, rispetto a solo il 52% dei singoli contributori che afferma lo stesso. Quindi, c'è una differenza di soddisfazione del 9% tra questi due gruppi.

La prossima grande sfida è che la maggior parte dei lavoratori non vede un'opportunità per far avanzare la propria carriera nell'attuale azienda. Ciò significa che se non sono soddisfatti di dove si trovano attualmente nella loro carriera, è probabile che cercheranno il loro prossimo passo in un'altra azienda, non in quella in cui sono attualmente impiegati.

Per alcune organizzazioni, a seconda delle loro dimensioni e se una persona sta cercando di fare un movimento verso l'alto, a un certo punto ci sono solo così tante posizioni disponibili. Tuttavia, vediamo spesso che le persone se ne vanno perché non sono a conoscenza di altre opportunità laterali che esistono all'interno della loro azienda e di cui sarebbero effettivamente interessate. Quindi, il problema non sta necessariamente nella mancanza di disponibilità, ma spesso nella mancanza di visibilità delle opportunità disponibili.

Questo tende a essere un grosso problema organizzativo e possono esserci problemi particolari con reparti specifici. La risoluzione del problema con i dati è molto più semplice e questo potrebbe dare ai leader maggiore chiarezza su quali team stanno lottando di più su come avanzare nella propria azienda.

Che si tratti della tecnologia, delle riunioni, dell'incoraggiamento dei manager ad avere uno contro uno, ecc. ci sono molti modi diversi per condividere queste informazioni, è importante essere costantemente consapevoli degli obiettivi delle persone. Con l'ambiente di lavoro odierno, questo sta diventando sempre più critico per ogni organizzazione.

Quando si tratta di avanzamento di carriera, c'è molto di più della consapevolezza di altre opportunità nell'organizzazione. Il fatto che il tuo leader diretto si preoccupi dei tuoi progressi di carriera ha un impatto significativo su quanto tempo dedicano al coaching e allo sviluppo con te. E qui abbiamo riscontrato un divario di esperienza ancora maggiore tra manager e singoli contributori. Mentre nel complesso solo il 51% dei lavoratori ha affermato che il proprio leader si preoccupa dell'avanzamento della propria carriera, il 62% dei manager ha affermato che il proprio leader si preoccupa, mentre solo il 46% dei singoli contributori ha espresso questo sentimento.

• Significativamente più manager affermano che i loro leader si preoccupano dei loro progressi di carriera rispetto ai singoli contributori.

Questa differenza del 16% in quanto una persona crede che i propri leader tengano ai propri progressi di carriera è enorme. Uno dei motivi principali per cui ciò potrebbe accadere è che esiste una differenza di anzianità ed esperienza tra i manager che gestiscono altri manager e i manager che gestiscono singoli contributori. È possibile che i manager dei manager, che probabilmente hanno più esperienza lavorativa, comprendano l'importanza di aiutare i loro team a crescere, svilupparsi e progredire nelle loro carriere.

Si rendono anche conto che il loro stesso successo è direttamente correlato alle prestazioni dei membri del loro team, quindi investire davvero tempo nello sviluppo della carriera dei membri del loro team è un vantaggio per tutti. Chi ha meno esperienza può concentrarsi maggiormente sul raggiungimento dei propri KPI relativi al business e non ha ancora realizzato la forte connessione tra lo sviluppo delle proprie persone e le prestazioni del team.

Quindi, come può essere migliorato?

• La nostra ricerca ha mostrato che il 76% dei dipendenti è chiaro sui propri obiettivi specifici e obiettivi di lavoro.

Ma vediamo che c'è una sfida con la capacità. Mentre il 76% dei lavoratori afferma di essere chiaro sui propri obiettivi e obiettivi, un numero significativamente inferiore, il 63%, afferma che il proprio carico di lavoro è gestibile. È davvero importante che i manager lavorino per colmare il divario tra queste metriche, perché è qui che possiamo vedere grandi rischi di burnout e fatturato.

Un modo semplice per avere un impatto su questo è impostare gli obiettivi in ​​modo collaborativo con il tuo team. Non significa avere obiettivi più facili, ma capire ciò che i membri del tuo team credono di poter realizzare. Nella nostra ricerca abbiamo visto che mentre il 64% dei manager parla con il proprio manager degli obiettivi e degli obiettivi prima che vengano fissati, solo il 53% dei singoli contributori segue questo esercizio.

Anche il controllo del progresso degli obiettivi nel tempo è fondamentale . A volte possono accadere eventi inaspettati, al di fuori del controllo di una persona, e ricalibrare gli obiettivi quando necessario darà a una persona l'energia per continuare a lottare per raggiungerli, poiché non saranno percepiti irraggiungibili.

Infine (per ora...) comunicare feedback sulle proprie prestazioni è fondamentale per il loro sviluppo e successo. E poiché siamo sicuri che stai vedendo la tendenza ormai, c'è una differenza tra la qualità dei feedback ricevuti dai manager e dai singoli contributori, con il 66% dei manager che ha affermato che il proprio manager comunica il feedback in modo chiaro, rispetto a solo il 57% dei singoli contributori .

Riepilogo degli approfondimenti e degli elementi di azione

• I lavoratori a diversi livelli dell'organizzazione spesso vivono la cultura aziendale in modo diverso. Prendi l'abitudine di condurre sondaggi sull'esperienza dei dipendenti per capire dove questa differenza è maggiore nella tua organizzazione e creare iniziative nelle aree in cui vedi le maggiori lacune e il disallineamento con la cultura organizzativa desiderata.
• Molti lavoratori non sono ancora soddisfatti di dove si trovano nella loro carriera e non vedono un percorso per crescere all'interno della loro organizzazione. Questa è un'enorme opportunità persa per le organizzazioni di combattere attivamente il turnover e assicurarsi di mantenere i loro migliori talenti. Assicurati che qualcuno nel tuo dipartimento delle risorse umane o del personale abbia come parte delle sue responsabilità mantenere aggiornate tutte le aperture interne e comunicare ai dipendenti su base continuativa dove possono trovare un elenco di queste opportunità. Lo stesso vale per qualsiasi corso di formazione e sviluppo, non puoi mai comunicare troppo su ciò che è disponibile e su come iscriverti.
• Quando si tratta di fissare obiettivi, mentre molti lavoratori sono chiari su cosa ci si aspetta da loro, dubitano della loro capacità di raggiungere i loro scopi e obiettivi. Uno dei modi migliori per avere un impatto è discutere gli obiettivi con i dipendenti prima che vengano fissati e fornire un feedback chiaro e continuo. Sembra una gestione delle prestazioni 101, ma poiché tutti corrono per raggiungere i propri obiettivi, alcune di queste migliori pratiche possono sfuggire anche al meglio di noi.

Pronto a creare una cultura del posto di lavoro in cui tutti possano raggiungere il loro pieno potenziale? Scopri di più su come ottenere un feedback continuo dai tuoi dipendenti e inizia ad agire per avere un impatto positivo nella tua organizzazione con QuestionPro Workforce.

Richiedi una Demo