Rimanere resilienti: come aumentare il coinvolgimento dei dipendenti in una recessione del settore

L'autenticità è uno dei nostri valori fondamentali in G2, quindi concentriamoci per un momento sul nostro io autentico e siamo onesti: il 2023 è un inizio difficile per l'industria tecnologica.

Le notizie di licenziamenti dei più grandi nomi del settore non sembrano rallentare. Ad esempio, 435 aziende tecnologiche hanno licenziato circa 121.000 lavoratori a gennaio e febbraio. Per mettere in prospettiva questi numeri, il numero di persone licenziate finora nel 2023 è già superiore al 75% del totale del 2022.

Se ciò non bastasse, a marzo è arrivato il crollo della Silicon Valley Bank, che è stato un duro colpo per la nostra industria già vacillante.

In qualità di Chief People Officer di G2, faccio del mio meglio per cercare di proteggere i nostri dipendenti dal caos al di fuori delle mura figurative e letterali della nostra azienda. Ma a volte, quelle forze esterne diventano troppo potenti. Nonostante un 2021 da record, G2 è stato inevitabilmente influenzato dagli alti e bassi economici dell'ultimo anno e abbiamo dovuto passare rapidamente da una modalità di crescita rapida a una modalità di crescita intelligente. Inoltre, non siamo stati immuni dal crollo e dall'acquisizione della banca SVB, con cui abbiamo lavorato per molti anni.

Il nostro obiettivo e la nostra priorità durante la recessione economica era mantenere attivamente coinvolti i membri di G2. Nonostante il caos fuori dalle mura della nostra azienda, vogliamo che tutti i dipendenti sentano che abbiamo a cuore i loro migliori interessi, si sentano apprezzati e si sentano parte di una comunità più ampia. La nostra convinzione è che se manteniamo un impegno attivo, siamo meglio attrezzati per superare la tempesta trattenendo i migliori talenti, ispirando prestazioni più forti e preparandoci alla crescita quando le condizioni economiche migliorano.

In altre parole: se facciamo ciò che è giusto per i nostri dipendenti ora, possiamo premere il pedale dell'acceleratore e accelerare veramente quando sarà il momento.

Questo periodo difficile non è nuovo per il nostro settore - il famigerato fallimento delle dot-com alla fine degli anni '90 e la Grande Recessione del 2008 - sembra che ogni 15 anni circa, dobbiamo passare da una mentalità di rapida crescita, accovacciarci e scavare in profondità nella nostra resilienza. A febbraio, abbiamo tenuto il nostro evento annuale di lancio del team globale e il nostro tema era, avete indovinato: Resilienza .

Ma cosa significa effettivamente resilienza a livello aziendale? Cosa significa a livello di singolo dipendente? La resilienza, in generale, è la capacità di resistere o recuperare le difficoltà – tenacia, se vuoi. Ma a livello organizzativo, la resilienza richiede la definizione delle priorità e il prendere decisioni difficili su ciò che è importante e ciò che è meno importante durante i periodi difficili.

Tagli di bilancio e l'effetto a lungo termine sui dipendenti

All'inizio del 2022, quando abbiamo appena iniziato a sentire i venti contrari economici, abbiamo deciso di appoggiarci al nostro principio di leadership della crescita intelligente.

Parte della crescita intelligente sta nel decidere quali sarebbero le nostre priorità chiave. Queste sarebbero aree di continui investimenti per la crescita a lungo termine, fondamentali per le prestazioni aziendali e la nostra capacità di servire i nostri clienti. Per noi, una priorità fondamentale, senza dubbio, era la nostra gente. Perché? Perché i nostri dipendenti guidano la nostra attività. Senza dipendenti motivati ​​e ad alte prestazioni, non possiamo innovare, non possiamo servire i nostri clienti e non possiamo crescere.

Il passaggio precoce alla modalità di crescita intelligente ci ha permesso di elaborare strategie, prepararci e fare tutto il possibile per proteggere i nostri dipendenti dai venti contrari dell'economia. Forse è grazie alle lezioni che abbiamo appreso nelle prime fasi dell'azienda, alla lungimiranza del nostro talentuoso team finanziario e all'agilità del nostro team globale di ruotare rapidamente che ci hanno permesso di apportare le modifiche necessarie per dare priorità alle nostre persone.

Mentre continuiamo a ricevere notizie sui licenziamenti, mi sento incredibilmente fortunato che in G2 siamo stati in grado di mettere le nostre persone al primo posto. Ma la notizia mi rende anche incredibilmente triste perché, per dirla molto francamente, i licenziamenti sono devastanti. È devastante per le persone che vengono lasciate andare, i loro mezzi di sussistenza che ne risentono, i manager che devono fornire notizie difficili (spesso ai dipendenti a cui tengono profondamente) e anche per i dipendenti "sopravvissuti".

Dopo i licenziamenti, i dipendenti che sopravvivono spesso vedono un calo delle prestazioni e si sentono meno coinvolti sul lavoro. In effetti, i licenziamenti possono anche portare a un maggiore turnover, in genere i top performer che si sentono come se fossero su una nave che affonda. Uno studio ha rilevato che un licenziamento che interessa l'1% della forza lavoro ha portato a un aumento del 31% del tasso di turnover volontario .

Perché succede? Perché i licenziamenti infrangono la fiducia. Rompe la proposta di valore del dipendente di base tra l'azienda e il dipendente secondo cui saranno ricompensati se si comportano bene. Una volta che la fiducia è stata infranta, è difficile tornare indietro, soprattutto in un mercato del lavoro solido in cui i dipendenti hanno delle opzioni. Ecco perché i licenziamenti su larga scala sono l'ultima risorsa quando tutte le altre opzioni sono state esaurite.

Un'altra tendenza in questo ambiente economico è rappresentata dai tagli di bilancio a benefici, vantaggi e programmi culturali. In una recente intervista , il presidente e CEO di SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., ha condiviso che quando si tratta di tagliare i costi, i datori di lavoro cercano spese totalmente controllabili e gestite dal datore di lavoro; vantaggi e vantaggi rientrano in questo ombrello. Ha anche condiviso più francamente che poiché il mercato del lavoro è diventato meno competitivo, i datori di lavoro sentono semplicemente di non dover più offrire vantaggi competitivi.

Secondo un recente rapporto di Fortune, oltre ai licenziamenti, i datori di lavoro stanno tagliando i generosi benefici e vantaggi per i quali l'industria tecnologica è diventata famosa, come i periodi sabbatici, i benefici per il benessere e le ferie retribuite.

Non sorprende che DEI tenda anche ad essere il primo sul ceppo. La ricerca di Glassdoor dello scorso novembre ha indicato che gli investimenti aziendali in diversi gruppi di assunzioni, equità retributiva e risorse dei dipendenti sono diminuiti nel 2022 e un rapporto di Monster.com ha rilevato che il 10% degli intervistati ha affermato che le iniziative sulla diversità sono tra le "prime ad andare" nell'economia ribassista mercati.

Questi benefici e vantaggi vengono tagliati perché le aziende li considerano un frutto a basso impatto e facili misure di risparmio sui costi. Tuttavia, in qualità di Chief People Officer, il mio pensiero immediato va all'impatto a lungo termine che ciò ha sul sentimento dei dipendenti.

Quale messaggio viene inviato ai dipendenti quando vengono effettuati questi tagli e qual è l'effetto a catena sul coinvolgimento dei dipendenti?

Investire, non sacrificare, nel coinvolgimento dei dipendenti

Prima di approfondire, prendiamoci un momento per definire cos'è il coinvolgimento dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti riguarda le emozioni e i sentimenti dei dipendenti, quindi la definizione può variare leggermente a seconda di chi chiedi. Tuttavia, qui a G2, definiamo il coinvolgimento dei dipendenti come la forza della connessione che i dipendenti sentono con noi.

Finora, la nostra attenzione e il continuo investimento nelle nostre persone per mantenerle attivamente coinvolte hanno fatto la differenza e hanno avuto un impatto misurabile. Nonostante tutto ciò che accade nel settore tecnologico, non solo abbiamo mantenuto il nostro livello di coinvolgimento, ma abbiamo anche visto aumentare le nostre metriche di coinvolgimento. Lo scorso anno, abbiamo registrato i punteggi eNPS (58) e iNPS (71) più alti nella storia dell'azienda.

Ancora una volta, mi appoggerò all'autenticità qui e sarò onesto con te: non me lo aspettavo. Pensavo che avremmo potuto mantenere i nostri punteggi di coinvolgimento in un clima economico difficile? Con un po' di duro lavoro e impegno, sì. Ma raggiungere livelli record? È stata una sorpresa inaspettata e, ovviamente, piacevole.

Ma ancora più importante, credo che dimostri che i dipendenti notano e riconoscono quando i loro datori di lavoro mettono le loro persone al primo posto. Ecco alcuni degli investimenti e delle aree di interesse che abbiamo fatto nelle nostre persone nell'ultimo anno.

Comunicazione autentica e trasparente

Ho già parlato molto di autenticità, ma non posso sopravvalutare l'importanza di questo valore durante i periodi di crisi economica. La stabilità del lavoro, il denaro e i mezzi di sussistenza sono tutti al primo posto in questo momento.

Le persone sono spaventate e nervose, quindi il livello appropriato di onestà, sensibilità e compassione è fondamentale per tutte le comunicazioni. Fornisce chiarezza e riduce le possibilità di incomprensioni (e rischi), ma soprattutto è la cosa gentile e rispettosa da fare.

Per darvi un recente esempio di vita reale, il nostro team è dovuto entrare in modalità di comunicazione di crisi a causa del crollo di SVB. Abbiamo affrontato la possibilità che il nostro libro paga ne risentisse, ma all'epoca c'erano così tante incognite e la situazione cambiava di ora in ora. Rimanendo fedeli ai nostri valori e principi di leadership, abbiamo riconosciuto l'impatto umano e naturale del ritardo nella gestione delle retribuzioni, aperto un canale di comunicazione per coloro che potrebbero trovarsi in difficoltà e impegnati in frequenti aggiornamenti.

Alla fine, abbiamo ricevuto feedback estremamente positivi e i dipendenti hanno espresso la loro gratitudine per la tempestività e la trasparenza. Ma il vero significato di un evento come questo è che i dipendenti ora vedono che anche durante una crisi possono fidarsi di noi.

Benefici per la salute e il benessere

Mentre alcune aziende hanno dovuto ridurre i loro benefici per la salute e il benessere, abbiamo deciso di ampliarli. Nel luglio 2022, abbiamo lanciato il nostro Global Employee Wellness Program (puoi leggere tutto sul nostro programma qui ) e migliorato alcuni dei nostri fornitori di servizi sanitari in base al feedback dei dipendenti.

Rimaniamo inoltre impegnati a fornire un solido PTO a livello globale con giorni di ferie extra durante le festività importanti, congedo benessere aggiuntivo per il nostro team APAC e Focus Fridays ogni settimana, la nostra pratica globale di non incontrare riunioni dopo le 14:00 . Questa decisione di espandere e non ridurre questi benefici, forse controintuitiva per alcuni, è radicata nel nostro principio di leadership di guidare consapevolmente.

Parte della Leadership Consapevole è il concetto e la pratica di "sprint e recupero", che riguarda il bilanciamento del duro lavoro e dell'enorme sforzo con il riposo. Riconosciamo che questo è un momento stressante e i nostri dipendenti stanno correndo più forte di prima e sono più concentrati che mai per aiutare G2 a superare la tempesta. Di conseguenza, è responsabilità di G2 supportare e incoraggiare i nostri dipendenti a recuperare e riposare. Se non apprezziamo tanto la ripresa quanto lo sprint, rischiamo il burnout e il turnover.

La comunità G2 e DEI

Ogni trimestre, nell'ambito del nostro sondaggio sul coinvolgimento, chiediamo ai membri di G2 cosa amano di più del lavoro qui. Di gran lunga, la risposta migliore è sempre la nostra gente e la nostra cultura. Alimenta il nostro lavoro di squadra, il cameratismo e la motivazione a crescere e svilupparsi. A mio parere, le persone e la cultura sono fondamentali per le prestazioni aziendali, quindi invece di evitarle per motivi di budget, abbiamo raddoppiato.

La scorsa estate, abbiamo aumentato il nostro investimento in DEI e lanciato il nostro Global Mentorship Program per mettere in contatto le donne e i dipendenti BIPOC con i leader, completato un audit sull'equità retributiva e abbiamo appena ampliato la nostra rete di Employee Resource Group (ERG) con il nostro nono ERG, Divergent Abilities & Alleati. Questo ERG mira a creare una comunità sicura, promuovere l'accettazione e la celebrazione e riconoscere e celebrare i punti di forza unici dei nostri compagni di squadra con abilità diverse e diverse.

Quadro di livellamento della carriera ed equità retributiva

Collegato al DEI è il lancio del nostro quadro globale di livellamento della carriera, che abbiamo iniziato durante la recessione e che completeremo quest'estate. Questo è un investimento fondamentale nelle nostre persone per fornire chiarezza e costruire equità nei percorsi di carriera, opportunità di crescita e retribuzione. Questo sarà uno dei programmi per le persone più significativi e trasformativi da implementare in G2 e siamo entusiasti dell'impatto che avrà sui nostri dipendenti.

Raduni di persona

Non è un segreto che le riunioni di persona siano costose. Ma qui in G2, lo consideriamo un investimento nei nostri dipendenti per entrare in contatto con i loro compagni di squadra, incontrare i leader e costruire insieme la nostra strategia. Siamo orgogliosi di essere un datore di lavoro flessibile con opzioni di lavoro ibrido e remoto (infatti, siamo stati appena nominati uno dei migliori datori di lavoro ibridi del paese ).

Tuttavia, i nostri dipendenti ci dicono anche che apprezzano la capacità di riunirsi e riunirsi durante tutto l'anno. Continuiamo a tenere il nostro anno fiscale annuale Kickoffs e Mid-Year MeetUps perché aiuta i nostri dipendenti a sentirsi in contatto tra loro e con l'azienda, che è la definizione stessa di coinvolgimento dei dipendenti.

Suggerimenti per una crescita intelligente per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti

Prima della mia carriera nel coaching della leadership, nella formazione e nelle risorse umane, ho lavorato nella finanza. Lo dico solo per condividere il fatto che sono stato dall'altra parte di un rendiconto del reddito e del flusso di cassa, quindi capisco la realtà dei tagli al budget e delle decisioni difficili sulla forza lavoro. Ma ora, avendo il privilegio di ricoprire il ruolo di Chief People Officer, posso bilanciare queste due prospettive e offrire questi suggerimenti sul coinvolgimento dei dipendenti per una crescita intelligente che qualsiasi organizzazione, indipendentemente dal budget, può applicare.

Considera le tue comunicazioni

Il tono, il messaggio e la tempistica delle comunicazioni dei dipendenti riflettono ciò che sta accadendo nel settore e nell'economia? Rendere le tue comunicazioni centrate sull'uomo e compassionevoli durante un periodo stressante e ansioso per i dipendenti può avere un impatto positivo sul coinvolgimento.

Incoraggia il feedback dei dipendenti e aiutali a condividerlo con te. Lo scorso anno, oltre a registrare i nostri punteggi più alti di sempre nel sondaggio sul coinvolgimento, abbiamo anche raggiunto il 92% di partecipazione al sondaggio, il nostro più alto di sempre. Non è stato un caso o una coincidenza, è stato molto voluto, e lo abbiamo fatto rendendo il sondaggio il più semplice e veloce possibile con comunicazioni che sottolineassero l'importanza e il valore del feedback di ogni singola persona.

Ancora più importante, mostra ai tuoi dipendenti che stai ascoltando attivamente riconoscendo, affrontando e agendo in base al feedback che ti danno.
Molti dei vantaggi, vantaggi e programmi più apprezzati e popolari di G2 sono stati direttamente ispirati dal feedback, come PTO ampliato, Global Wellness Program e il lancio del nostro quadro globale di livellamento della carriera.

Non essere timido nel dire: "Stiamo intraprendendo questa azione a causa del tuo feedback". È un messaggio potente per i tuoi dipendenti che li vedi e li ascolti.

Incoraggiare la comunità e la socializzazione

Non è necessario disporre di un budget elevato per creare un senso di comunità e spirito di squadra. Lo scorso novembre, G2 ha avuto la sua prima Spirit Week . Era interamente virtuale e asincrono, quindi ogni regione e fuso orario poteva partecipare. I temi includevano la giornata dello sport, la giornata del patrimonio, la giornata dell'hobby e la ricreazione di una giornata GIF / meme.

In cinque giorni, circa 200 G2er hanno condiviso oltre 700 post e quasi 600 persone hanno visualizzato o reagito ai post. Sebbene fossimo entusiasti dei numeri e della partecipazione, la cosa più importante è stata l'opportunità di entrare in contatto e conoscerci meglio.

Continuiamo inoltre a potenziare e celebrare i nostri ERG qui al G2, che sono il cuore e l'anima della nostra comunità e guidano gran parte dei nostri eventi culturali, attività e celebrazioni delle vacanze. Il nostro Ebony & Allies ERG ha aperto la strada alla discussione e alle curiosità per il Black History Month, il nostro LGBTQ+ & Allies ERG ha aperto la strada al Pride Month e lo ha concluso con uno spettacolo di drag queen virtuale, e il nostro Latinx & Allies ERG ha messo insieme un mese di programmazione e raccolta fondi per il mese del patrimonio ispanico .

Chiedi ai tuoi leader e dirigenti senior di raddoppiare il loro sostegno e la difesa dei tuoi ERG. Prestando maggiore attenzione ai leader di ERG e al loro lavoro, gli dai anche l'apprezzamento e il riconoscimento che meritano.

Collega i dipendenti ai leader

Il coinvolgimento è connessione, quindi incoraggia i tuoi leader a trascorrere più tempo con i nuovi dipendenti, quelli che hanno appena iniziato la loro carriera e i singoli contributori. Questo può essere un programma di tutoraggio formale come quello che abbiamo lanciato qui a G2 o opportunità informali come il pranzo e l'apprendimento o le chat davanti al caminetto. È un modo efficace per i leader di far sapere ai dipendenti che l'azienda li vede, li apprezza e li supporta, soprattutto durante i periodi difficili.

Un altro modo in cui aiutiamo i nostri leader a rimanere in contatto con il polso del nostro team globale è attraverso il nostro rapporto trimestrale sui dipendenti. Questa è una raccolta e un riepilogo delle metriche chiave sulle persone che crediamo tutti i leader dovrebbero conoscere e comprendere. Queste metriche includono dati demografici e metriche Voice of Employees (VOE) come i punteggi dei sondaggi sul coinvolgimento, i colloqui di uscita e i punteggi di Glassdoor. Lo facciamo per ogni unità aziendale di G2 ogni trimestre.

Per essere completamente trasparenti qui, questo è un grande impegno, ma è un investimento che riteniamo fondamentale. I leader devono avere una linea di vista nei loro team: la composizione del loro team, come si sentono le persone, cosa li tiene impegnati e le aree di rischio nei loro team. Ricollegando questo alla comunicazione, in definitiva, si tratta di feedback, ascolto e azione in base a quel feedback.

La tua gente è il cuore

Quando ho firmato come Chief People Officer nel 2021, ho condiviso come ogni grande impresa di cui ho fatto parte riguardava le persone e la mia convinzione che le persone siano il cuore di ogni organizzazione. Senza quel cuore, le organizzazioni semplicemente non possono funzionare.

Ecco perché è fondamentale prendersi cura, coinvolgere e investire tempo e attenzione al cuore: i bisogni delle persone. Inevitabilmente sorgeranno sfide e stress, quindi quando la frequenza cardiaca aumenterà, saprai che la tua gente è pronta e abbastanza forte da superare la tempesta e uscirne più forte dall'altra parte.

Inizia a mettere i tuoi dipendenti al primo posto aiutandoli a vedere un futuro nella tua azienda. Scopri di più su cosa serve per creare un piano di successo per i dipendenti .