Recruiting della diversità: la tua azienda è un changemaker?

Questo articolo fa parte di una serie più ampia che si concentra sulla diversità e l'equità nel marketing attraverso l'amplificazione di autori neri e razzialmente diversi. Come azienda, ci impegniamo a identificare le azioni che possiamo intraprendere nella lotta contro il razzismo e l'ingiustizia, ed elevare le voci di BBIPOC è fondamentale per ispirare il cambiamento. Segui e leggi altri post di questa serie qui.

Questo post è scritto da Jada Harland, CEO + Talent Marketer.

Dal punto di vista del consumatore e del reclutamento, la diversità non è diventata importante; ha sempre e continuerà ad essere importante per la struttura di qualsiasi successo a lungo termine di qualsiasi attività commerciale.
Secondo HR Digest, uno studio McKinsey riconosce che "le società etnicamente diverse hanno il 35% in più di probabilità di ottenere rendimenti finanziari superiori alle mediane del settore nazionale e le società con diversità di genere hanno il 15% in più di probabilità di fare lo stesso". Trilioni di dollari e centinaia di milioni di potenziali clienti supportano una varietà di settori con i loro contanti.

Ma un'altra valuta che è diventata sempre più preziosa è l'impegno. L'inclusione nel talento porta a nuove prospettive, responsabilità in un migliore processo decisionale e infinite idee per i contenuti. Quindi, pongo la domanda, perché il talento che supporta la struttura interna di un'azienda non dovrebbe riflettere i loro clienti?

Il reclutamento è una necessità agrodolce per tutte le aziende, grandi o piccole che siano. I team di reclutamento fanno girare le ruote di talenti stellari man mano che le aziende si espandono, i ruoli cambiano e emergono nuove opportunità, dando al reclutatore uno straordinario potere di cambiare la narrativa dell'agenda della diversità della rispettiva azienda. Pertanto, un buon reclutatore deve assumere il miglior candidato per il ruolo, indipendentemente dall'aspetto o dal suono del proprio nome sul curriculum, da qualsiasi ipotesi di preferenze personali o dal colore della pelle.

Assumere changemaker

La mia opinione sul talento è leggermente diversa poiché il mio ruolo di Talent Marketer ha incorporato, se non focalizzato, un po' sulla diversità. Questo titolo di lavoro ha guadagnato popolarità negli ultimi anni poiché sempre più posti di lavoro si rendono conto che il reclutamento è qualcosa di più di semplici chiamate a freddo e guardare centinaia di curricula. Molte volte, ci vengono assegnati unicorni che dobbiamo attrarre, intrattenere e persuadere a entrare a far parte delle organizzazioni dei nostri clienti o delle nostre stesse aziende.

Quindi l'aspetto marketing del reclutamento è strategico per raggiungere l'obiettivo di incoraggiare l'aumento del coinvolgimento di un pool di talenti diversificato e capace. E per finire, mi sono concentrato principalmente sull'assunzione di talenti di marketing.

Dovrei anche menzionare che il mio ruolo nel Talent Marketing è stato ancora più unico poiché sono anche una donna di colore in Corporate America, dove ci sono solo poche altre che mi assomigliano nella maggior parte delle aziende. Ad esempio, come Talent Marketer, sostenere gli sforzi di reclutamento spesso mi mette in una squadra che ha solo 1 o 2 reclutatori neri su oltre 30 reclutatori.

Basandosi sulla mia esperienza nell'assumere project manager, copywriter, consulenti, appaltatori e persino dirigenti, si sente e si vede molto sul back-end del processo di reclutamento delle assunzioni che mi fa sperare sulla diversità sul posto di lavoro per il nostro futuro. Qualche retorica mi rende orgoglioso dei progressi fatti in Corporate America con una genuina richiesta di grandi talenti che cambieranno la prospettiva dell'ufficio, mentre altre volte mi ritrovo a rabbrividire davanti a commenti sfollati e vergognosi che circondano la conversazione sulla diversità o l'inclusività.

È risaputo che dopo l'ordine esecutivo 9981 del presidente Truman nel 1948 la diversità nelle forze armate avrebbe portato a un cambiamento, ma l'iniziativa aziendale è stata dolorosamente lenta fino agli ultimi anni dagli anni '60.

I team di marketing aprono la strada

In qualità di Talent Marketer, ho avuto il piacere di concentrarmi sui professionisti del marketing che considero la porta del cambiamento. I team di marketing e pubblicità vengono assunti per gestire metà del business. La metà dell'attività si concentra principalmente sulla domanda e sul coinvolgimento continuo. I contenuti prodotti dal team di marketing guidano la conversazione attorno a un marchio e le interazioni del cliente.

L'anno scorso, il Black Lives Matter Movement ha messo in luce problemi scomodi nella nostra vita privata, ma anche sul posto di lavoro. Molte aziende si sono affrettate a prendere la decisione consapevole di identificare chi fossero i loro clienti e di affrontare il modo in cui erano stati colpiti. Ciò ha portato alla produzione di nuove campagne, alle aziende che si sono affrettate ad assumere talenti più diversificati per non essere parte del problema e persino a mostrare le loro opinioni politiche sulle piattaforme social.

Questi sforzi sono stati guidati dai team di marketing che improvvisamente hanno dovuto affrontare le difficoltà dei loro colleghi e dei consumatori. Alla luce del movimento BLM, la mancanza di empatia da parte dell'America aziendale è diventata impossibile da ignorare e molte aziende hanno agito rapidamente, portando alla comprensione che la rappresentanza è importante dentro e fuori l'ufficio. Questo è uno dei motivi per cui è importante creare team di marketing diversificati e una leadership di marketing. Assistere all'impatto del marketing sui costrutti sociali del nostro mondo significa che più persone che guardano e pensano come noi tutti, più cambiamenti vedremo.

Ma mentre i diversi team di marketing fanno grandi passi avanti verso il cambiamento, i team di marketing che mancano di diversità possono commettere grossi errori. Abbiamo visto tutti l'epico fallimento di H&M e della loro campagna attorno a una nuova linea di abbigliamento con bambini neri che indossano magliette da scimmia. Ciò ha portato a un putiferio e H&M ha lottato per riprendersi. Lo stesso vale per Dove sotto Unilever con la loro campagna con una donna di colore che si toglie la maglietta marrone per essere sostituita da una donna bianca con una maglietta bianca o dal marchio di prodotti per la cura della pelle Nivea, e persino Pepsi. Tutto avrebbe potuto essere evitato e risparmiato milioni di dollari su contenuti orribili se avessero avuto un team più diversificato per parlare di questi problemi.

Il talento vario è abbondante

Nel mio ruolo, mi occupo di talento il 70% delle volte. Sono stato dal lato dell'agenzia e del cliente. Sfortunatamente, la conversazione sulla diversità è complessa quando si tratta di assumere clienti per diversi motivi.

Innanzitutto, la mancanza di accesso porta alla mancanza di diversità. Come reclutatore e come marketer che attrae talenti, i dati mostrano che il talento è là fuori, ma ci sono dei cambiamenti che devono essere fatti. Le descrizioni del lavoro dovrebbero essere descrittive del ruolo ma lasciare spazio all'esperienza individuale.

Ad esempio, se un ruolo richiede che un candidato abbia esperienza con "incarichi creativi" e abbia tutti gli strumenti necessari per portare a termine il lavoro, chi può dire che la sua esperienza di lavoro su altro materiale al di fuori dell'"America Bianca" non sarebbe utile per ampliare la portata dei progetti per la tua azienda? Siamo consapevoli che esistono quelli che vengono considerati "marchi neri" e "cultura pop".

Questa divisione esiste perché la maggior parte dei marchi esclude le persone di colore. Se ho un grafico di talento che ha lavorato principalmente con "marchi neri" e il suo lavoro riflette le trame dei capelli o le ideologie della cultura nera, il suo lavoro dovrebbe essere valutato tanto quanto le sue controparti bianche.

Sfortunatamente, talenti come questo vengono spesso trascurati e classificati come "troppo urbani" o "non adatti alla cultura". Ricicliamo lo stesso contenuto invece di rispecchiare la realtà della società. Tutti abbiamo una storia e abbiamo il diritto di condividerla autenticamente. Dare valore alla propria esperienza di vita rispetto a un altro è dannoso.

Ma questo non è l'unico modo in cui Corporate America si sta muovendo così lentamente quando si tratta di creare team più diversificati. Nel processo di ricerca del talento per un annuncio di lavoro, facciamo una chiamata di assunzione, partendo da un'idea di "talento rivoluzionario", ma alla fine la ricerca cambia quando l'azienda torna a cercare i candidati che ha sempre avuto, bianchi e maschio con le stesse prospettive.

Un altro punto da sottolineare è che il divario salariale esiste ancora ed è scoraggiante parlare con un marketer di talento che viene assunto con uno stipendio più basso e impiega molto più tempo dei suoi colleghi per raggiungere una certa soglia di stipendio. Se ci muoviamo verso un futuro più equo, le aziende devono tornare al tavolo da disegno. I due problemi precedenti dimostrano che la ricerca di candidati più diversificati era un'idea, non un piano d'azione per la diversità o l'inclusività.

Incartare

Come professionista nero e come reclutatore, ho imparato che fare bene il proprio lavoro non si basa solo sui risultati, ma anche sulla visione del cliente o del gruppo che assume. I conflitti interni intorno alla diversità e all'inclusione devono essere affrontati dall'alto verso il basso, proprio come la legislazione.

Diamo l'esempio. Poiché l'ideologia alla base del marketing dei talenti è identificare, creare e incoraggiare i talenti di alto livello a gravitare sui ruoli dell'azienda, dobbiamo dare il tono. Le risorse che utilizziamo nel reclutamento cambiano a seconda della nostra ricerca e, in questo caso, dobbiamo anche cambiare la nostra prospettiva. La diversità che cerchiamo non è nascosta. La scelta è cambiamento. Questa responsabilità ci lascia tutti con una domanda, Corporate America, su cosa stiamo lavorando e siamo davvero seri al riguardo?

Jada Harland è un pioniere. Ha lavorato nel Talent Marketing per 5 anni lavorando con aziende Fortune 500 per assumere i migliori professionisti del marketing, dagli Specialisti ai CMO.
La sua esperienza nel reclutamento ha aperto le porte al lavoro sulla diversità in alcuni dei più grandi marchi. Ora possiede il suo negozio di abbigliamento online Nastasia.co e lavora insieme a suo marito con le loro altre iniziative imprenditoriali. Continua a utilizzare le sue abilità nei social media, nel copywriting, nella creazione di siti Web e nel reclutamento su base contrattuale. Nel tempo libero, le piace passare il tempo con la sua famiglia in crescita, viaggiare e conoscere la storia e l'astronomia.

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