Il modo giusto e sbagliato per annunciare licenziamenti aziendali

Non c'è modo di aggirarlo: i licenziamenti fanno schifo. Con grandi nomi come Meta, Stripe, Twitter e Salesforce che hanno recentemente annunciato licenziamenti, è chiaro che esiste un modo giusto per portare cattive notizie e... un modo molto sbagliato.

I licenziamenti dovrebbero continuare nel 2023 e i tagli di posti di lavoro potrebbero superare quelli della Grande Recessione. Infatti, il 61% dei leader aziendali prevede che le proprie aziende subiranno licenziamenti nel 2023 e, di questi, il 57% stima che il 30% o più della forza lavoro sarà licenziato. Il modo in cui queste aziende comunicano questi previsti licenziamenti ai propri dipendenti è fondamentale per la loro reputazione, motivazione e fidelizzazione dei dipendenti e, in definitiva, per la fiducia che hanno costruito sia internamente che con il pubblico.

Ecco la nostra lista di cose da fare e da non fare per guidare le aziende che si trovano nella sfortunata situazione di emanare licenziamenti.

Fare: Sii genuino ed empatico.

I tuoi dipendenti hanno appena ricevuto notizie scioccanti. Anche se non vengono licenziati, un loro collega lo è. I licenziamenti riguardano tutti nella tua azienda in qualche modo, forma o forma, quindi è importante essere empatici con le montagne russe delle emozioni che stanno provando. L'ultima cosa che vuoi come marchio è aggiungere sale a una ferita molto fresca essendo insensibile. La recente e-mail di Twitter che annunciava i licenziamenti non ha offerto scuse o chiarezza ai dipendenti o al pubblico. Era incentrato sulla politica, senza nome e, onestamente, davvero confuso.

Non esiste un modo semplice per informare i dipendenti che saranno licenziati, ma se ti impegni a comunicare in modo genuino, trasparente ed empatico, il processo può sembrare più agevole per tutti i soggetti coinvolti.

Non: ricoprire di zucchero o parlare in modo "fluff".

Nel linguaggio giornalistico, "non seppellire il lede" e "attenersi ai fatti". Cercare di dare una svolta alle notizie sui licenziamenti lascerà i tuoi dipendenti frustrati e confusi su ciò che sta realmente accadendo. Sebbene si possa essere tentati di dare una svolta positiva alle notizie, i dipendenti che hai appena licenziato (e i colleghi che stanno lasciando) vogliono sapere quali passi successivi dovrebbero intraprendere. Quando sono i loro ultimi giorni programmati? Come si risolvono le questioni in sospeso e le scartoffie? Come opereranno i restanti dipendenti con personale ridotto?

Sii onesto e diretto con i tuoi piani e le tue aspettative. Ricorda che i tuoi dipendenti sono stati fedeli alla tua azienda, meritano trasparenza e rispetto. Spiega i pacchetti di fine rapporto e fornisci tutti i dettagli pertinenti di cui i tuoi dipendenti avranno bisogno per uscire dai loro ruoli.

Fare: Assumersi la responsabilità.

Non appena i dipendenti sentono la parola "licenziamento", le voci iniziano a girare. Anticipa il sentito dire. Affrontare il motivo per cui si stanno verificando i licenziamenti e possedere la narrazione: è la tua azienda, la tua situazione e la tua storia, quindi sii responsabile di ciò. Nel messaggio di Mark Zuckerburg ai dipendenti di Meta, ha annunciato un licenziamento di 11.000 dipendenti, il 13% dell'azienda, e una continuazione del blocco delle assunzioni fino al primo trimestre. Tuttavia, ha anche affrontato la domanda "Come siamo arrivati ​​qui?" domanda immediatamente. Possedeva la storia.

Assumersi la responsabilità può sembrare una varietà di cose. Può (e dovrebbe) includere l'essere onesti sul motivo per cui i licenziamenti dovevano avvenire e su come è stato il processo decisionale che ha portato all'annuncio. Ma la responsabilità può anche significare fare uno sforzo in più per i tuoi dipendenti licenziati. Le aziende possono includere una revisione del curriculum o un contatto diretto rimanendo in azienda per fungere da riferimento per future domande di lavoro per chi lascia. Essere responsabili per aiutare i tuoi dipendenti licenziati a rimettersi in piedi al meglio delle tue capacità farà molto per la percezione interna ed esterna del tuo marchio. E se speri di riassumere qualcuno delle persone che hai licenziato, saranno molto più interessati a tornare in un'azienda che ha fatto del suo meglio per mitigare una brutta situazione piuttosto che in una che li ha lasciati fuori al freddo.

Non: Sii vago.

I tuoi dipendenti hanno bisogno di specifiche. Hanno bisogno della piena verità su ciò che è accaduto e su ciò che questo significa per loro, in modo che possano prepararsi adeguatamente. Ecco perché il promemoria ampiamente elogiato di AirBnB per i dipendenti ha funzionato così bene internamente e con il pubblico. Il CEO e cofondatore Brian Chesky annunciava i licenziamenti di circa un quarto della sua forza lavoro. Ma descrivendo in modo trasparente le sfide che l'azienda ha dovuto affrontare, le soluzioni prese in considerazione dai leader e il modo in cui sono arrivati ​​alla loro decisione, sono stati in grado di rafforzare la fiducia che i dipendenti avevano nell'azienda. È facile fidarsi di qualcuno che ti dice sempre la verità.

Cosa fare: fornire un contesto e una prospettiva futura.

Se i licenziamenti non fanno parte di un piano a lungo termine per la tua azienda, non dovresti farli. Se i restanti dipendenti vedono i licenziamenti come una soluzione di budget a breve termine, saranno demotivati ​​e aspetteranno semplicemente di essere licenziati in seguito. Se i dipendenti pensano che l'azienda stia fallendo finanziariamente, possono iniziare presto la loro ricerca di lavoro. Ma se i leader possono riaffermare i valori ei piani dell'azienda per il futuro, ovvero le opportunità che l'azienda, i suoi dipendenti e le parti interessate possono aspettarsi, può esserci un lato positivo. Qual è il guadagno strategico per l'azienda per andare avanti nella sua missione che richiede i licenziamenti?

Stripe ha risposto a questa domanda e ad altre con uno sguardo dettagliato su come stavano gestendo la partenza del 14% dei suoi dipendenti. Nella nota allo staff del CEO Patrick Collison, successivamente pubblicata sul sito Web di Stripe, ha parlato del "mondo che ci circonda", fornendo un contesto dall'inizio della pandemia nel 2020 fino ad oggi. Sono stati onesti riguardo all'aumento troppo rapido dei costi operativi e hanno stabilito un piano per il futuro.

Non: fare promesse che non puoi mantenere.

Quando si verificano licenziamenti, vengono sollevate molte domande contemporaneamente. Spesso i leader non hanno tutte le risposte prontamente disponibili, ma la cosa peggiore che possono fare è impegnarsi in qualcosa che non possono ragionevolmente soddisfare. Quando sono sommersi da domande, la cosa migliore che i leader possono fare è assicurare ai dipendenti che otterranno le risposte di cui hanno bisogno e poi andare effettivamente a trovare le risposte se non le conoscono già. Se, invece, i leader danno risposte placanti ai loro team, l'azienda avrà agitato al massimo i dipendenti appena licenziati. Nel peggiore dei casi, la società potrebbe affrontare un'azione legale.

Per questi motivi, è importante includere le risorse umane in ogni fase del processo di licenziamento. I leader dovrebbero tenere colloqui di uscita per parlare individualmente con ciascun dipendente. E fornire strade per ulteriori feedback da quei dipendenti che rimangono con l'azienda.

Sebbene i licenziamenti siano difficili e talvolta scomodi da affrontare, è fondamentale che i leader siano in grado di comunicare e capire perché e come sono state prese le decisioni con i propri dipendenti. Se la tua azienda sta prendendo in considerazione un periodo di licenziamento, la pianificazione e la comunicazione proattive devono iniziare ora. E se hai bisogno di aiuto per costruire il tuo piano di comunicazione sui prossimi licenziamenti, contattaci. Una buona comunicazione è un po' la nostra cosa.