4 Metriche di coinvolgimento dei dipendenti che dovresti misurare

Solo, la verità è tutt'altro.

Con tutte le opzioni disponibili oggi, solo il 15% dei dipendenti è impegnato al lavoro. Dipendenti meno coinvolti significano meno produttività. Solo negli Stati Uniti, secondo quanto riferito, le aziende hanno perso 11 miliardi di dollari a causa del turnover del personale in un anno.

Il problema principale qui è che misurare la produttività è sempre stato difficile. Poiché dipende da un delicato equilibrio di input, aspettative e rilevanza percepita dell'output.

Tutto questo si riduce alla selezione e al monitoraggio delle metriche giuste per il tuo team.

Mentre sei incoraggiato a esplorare le metriche più preziose per la tua organizzazione, ne abbiamo fornite quattro che hanno dimostrato il loro valore più e più volte.

Valore totale del contratto

Uno dei motivi principali per cui è difficile coinvolgere i dipendenti è perché spesso non riescono a legare i loro sforzi ai risultati. Tuttavia, puoi aggirare questo problema utilizzando i tuoi obiettivi come metrica tracciabile.

Ora, il numero totale di vendite effettuate è ottimo per valutare come sta andando qualcuno. Tuttavia, il valore totale del contratto costituisce uno strumento migliore in quanto consente una valutazione più approfondita.

Il valore totale del contratto (TCV) è il valore dell'affare completo, inclusi upsell, servizi e entrate ricorrenti.

Il TCV viene calcolato come entrate ricorrenti mensili moltiplicate per la durata del contratto, più tutte le commissioni una tantum che potresti applicare.

Un valore contrattuale è particolarmente importante per le aziende SaaS. Può fornire una visione più realistica di ciò che possono aspettarsi rispetto, ad esempio, al lifetime value, che è più predittivo.

Il TCV è importante da misurare, poiché un cliente più soddisfatto di solito acquista di più e rimane fedele al suo fornitore per un lungo periodo di tempo.

In altre parole, TCV può dirti in che misura i tuoi dipendenti interagiscono con il cliente.

Puoi anche dare la priorità al TCV per il tuo team creando specifici programmi di commissioni per esso. Ad esempio, premiare gli specialisti dell'approvvigionamento con commissioni per garantire fornitori e contratti è un buon modo per dare priorità al TCV nella catena del valore.

Quindi, più TCV genera un agente, più commissioni possono guadagnare. Tale programma scoraggia anche la negatività all'interno dell'organizzazione, poiché la ricompensa è basata sul merito.

Utilizzo dell'indennità per lo sviluppo dei talenti

Lo sviluppo del talento è ciò che consente a un'azienda di attingere e sviluppare il vero potenziale della sua forza lavoro.

Lo sviluppo dei talenti può anche andare molto oltre i programmi di formazione standard che mirano a portare i dipendenti al passo con il funzionamento dell'azienda.

Lo sviluppo dei talenti si basa sulla scoperta di talenti sia all'esterno che all'interno dell'organizzazione. Quindi fornisce agli individui le conoscenze e gli strumenti di cui hanno bisogno per eccellere nei loro ruoli.

I programmi di sviluppo dei talenti mirano a identificare e coltivare i punti di forza chiave attraverso le istruzioni. Tuttavia, una tale strategia può fallire, poiché i tuoi talent manager potrebbero non essere in grado di identificare le competenze di un dipendente.

Puoi anche concedere un'indennità per lo sviluppo dei talenti che aiuterà i dipendenti ad affinare le proprie capacità nel loro tempo libero.

Il sito Web di tutoraggio online Preply, ad esempio, offre un'indennità mensile ai propri dipendenti come un modo per incoraggiarli a sviluppare le proprie capacità. Questo non solo li aiuta a far imparare i propri dipendenti, ma garantisce anche che il loro team sia coinvolto con i loro tutor online.

Ma un'indennità non sarà sufficiente da sola. Dovresti anche essere in grado di risalire ai guadagni in termini di prestazioni. Un modo per farlo è chiedere ai tuoi dipendenti di segnalare dove hanno scelto di spendere i soldi.

Stanno seguendo corsi aggiornati? Quanto dell'assegno viene utilizzato? Il programma sta effettivamente portando a miglioramenti delle prestazioni? Se è così, allora quanto?

Puoi anche tenere un registro di tutte le risorse in cui i tuoi dipendenti stanno investendo. In questo modo potrai creare una base di conoscenza per i futuri membri del team.

Punteggio del promotore netto dei dipendenti

Il Net Promoter Score (NPS) era una metrica ideata da Bain and Co nel 2003 per misurare la fedeltà dei clienti.

Ci consente di comprendere la soddisfazione dei clienti, chiedendo loro in un sondaggio quanto è probabile che raccomandino l'azienda. I clienti vengono quindi divisi in promotori, passivi e detrattori in base alle loro risposte.

Il sistema Employee Net Promoter Score (eNPS) applica questo concetto alla soddisfazione dei lavoratori.

È probabile che i dipendenti impegnati raccomandino i loro datori di lavoro agli amici. I dipendenti disimpegnati, d'altra parte, rimarranno muti o denigreranno l'azienda.

La metrica è facile da mettere insieme e misurare. La maggior parte delle aziende utilizza una variazione della domanda, "su una scala da zero a 10, con quale probabilità consiglieresti questa azienda ai tuoi amici e alla tua famiglia?"

Quelli che rispondono a nove e dieci sono i tuoi promotori e i tuoi dipendenti più coinvolti.

I dipendenti che rispondono da sei a otto sono passivi che non sono né favorevoli né contrari.

Infine, quelli che rispondono tra zero e cinque sono detrattori che hanno un'opinione meno favorevole della tua azienda.

I sondaggi eNPS affrontano un problema diverso dalla loro versione originale. I dipendenti possono presentarsi come promotori anche se non lo sono, per paura di rappresaglie.

Potrebbero pensare che il loro manager potrebbe licenziarli se rispondono negativamente. Poiché questi sondaggi non possono essere anonimi, è meglio affrontare tali problemi in anticipo.

I sondaggi eNPS sono particolarmente utili nei team remoti, poiché non puoi permetterti il ​​lusso di vedere una persona faccia a faccia. Ad esempio, la società Loganix gestisce gran parte delle sue operazioni da remoto. Usano periodicamente tali sondaggi per scoprire quanto sono coinvolti i loro dipendenti remoti.

Utilizzo dell'apprendimento e adozione

L'importanza di aiutare i dipendenti a svilupparsi nella loro carriera non può essere sopravvalutata.

In effetti, il Rapporto sull'apprendimento della forza lavoro 2019 di LinkedIn afferma che il 94% dei dipendenti rimarrà con i datori di lavoro che hanno investito nella loro formazione.

Questa tendenza è più forte tra i lavoratori più giovani, in particolare i millennial e la Gen Z.

Fortunatamente, i datori di lavoro hanno molte opzioni che consentono ai loro dipendenti di imparare.

Puoi optare per un approccio individuale, in cui gli educatori aiutano i dipendenti a superare le barriere personali. Oppure puoi dare ai tuoi dipendenti risorse che possono utilizzare al proprio ritmo.

Questa risorsa per i professionisti delle vendite di Reply.Io è un esempio ideale di come un'azienda può potenziare i dipendenti.

Ma fornire semplicemente una risorsa non sarà sufficiente. Devi anche tenere traccia di come i tuoi dipendenti utilizzano tali risorse.

Prendi in considerazione la possibilità di chiedere quali dei tuoi dipendenti stanno consumando attivamente le tue risorse. Allo stesso modo, identifica quali risorse sono maggiormente utilizzate o sono sottoutilizzate.

Puoi perfezionare i tuoi sforzi di apprendimento a livello di organizzazione per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

Pensieri conclusivi

È importante ricordare che il coinvolgimento e la felicità dei dipendenti non sono la stessa cosa, anche se possono sembrare correlati. I dipendenti felici sono in genere più produttivi, ma non necessariamente.

Ci sono casi in cui i datori di lavoro hanno democratizzato il loro posto di lavoro al punto in cui prendere decisioni diventa un lavoro ingrato.

I dipendenti felici riferiranno senza dubbio di essere più coinvolti. Ma l'unico modo per sapere se sono veramente reattivi è utilizzare le metriche.

Le metriche che abbiamo fornito sono testate e provate. In definitiva, il coinvolgimento dei dipendenti è una strada a doppio senso. Ha bisogno di input sia da parte del datore di lavoro che da parte dei dipendenti per funzionare.