Sondaggio a 360 gradi: perché è importante per lo sviluppo della leadership

Viviamo in un'era sempre attiva, in cui c'è un flusso continuo di informazioni nella nostra vita sociale e lavorativa. In quanto tale, l'onestà nella comunicazione è diventata di fondamentale importanza nella navigazione in questo mondo complicato. Parliamo dell'importanza di un'indagine a 360 gradi e dello sviluppo della leadership.

Come leader organizzativi, cosa possiamo fare per creare uno spazio per uno scambio di informazioni positivo e costruttivo? Ci sono modi per migliorare senza una reinvenzione radicale ? E se sì, quali cambiamenti saranno facili da implementare e misurare? Ci piacerebbe condividere con te di più su come puoi sviluppare, valutare e portare i tuoi leader al livello successivo. Vuoi saperne di più? Per favore continua a leggere.

Che cos'è un sondaggio a 360 gradi?

Conosciuto anche come feedback a 360 gradi o valutazione a 360 gradi, un sondaggio a 360 gradi è un modo efficace per ricevere consigli dalle persone con cui una persona lavora a stretto contatto, inclusi manager, colleghi, subalterni e altre persone con cui interagiscono (ad es. clienti o venditori).

La chiave è che questa non è la tipica revisione top-down delle prestazioni, ma piuttosto una raccolta di prospettive da una varietà di fonti, incentrate sulla crescita e lo sviluppo. Si tratta di informazioni indispensabili che forniscono ai leader spunti perspicaci, tempestivi e preziosi per sviluppare meglio se stessi e guidare meglio le proprie persone.

Perché condurre un sondaggio di feedback a 360 gradi?

Condurre un'indagine di feedback a 360 gradi è uno dei modi più efficaci per fornire spunti costruttivi e attuabili affinché i leader possano crescere e svilupparsi. Ecco alcuni modi in cui un'azienda può utilizzare questo potente strumento per trarre vantaggio dal feedback:

• Creare e costruire una cultura del feedback onesto

Una sana cultura aziendale sul posto di lavoro deriva da un ciclo di feedback dei dipendenti diretto, onesto e tempestivo tra tutti i livelli di un'organizzazione. Se i dipendenti si sentono a proprio agio nel condividere ciò che pensano della gestione e viceversa, è più probabile che siano felici e coinvolti.

Questo scambio di feedback sulle prestazioni e consigli lungimiranti non solo aiuta i leader a ottenere un quadro più chiaro e una tabella di marcia del modo migliore in cui possono contribuire all'organizzazione, ma avrà anche un impatto sulla trasformazione della cultura dell'organizzazione nel suo insieme poiché non c'è modo migliore per guidare il cambiamento piuttosto che dare l'esempio.

• Per supportare i piani di sviluppo individuali

Lo sviluppo dovrebbe essere l'output chiave di un'indagine di feedback a 360 gradi. L'obiettivo principale di queste valutazioni è scoprire cosa pensano gli altri dei tuoi leader, indipendentemente dalla loro posizione in un'organizzazione, e applicare i dati per aiutarli a diventare un leader migliore in generale.

Spesso le conversazioni di sviluppo e il coaching avvengono tra la persona e il suo manager diretto e, sebbene ciò sia utile, è solo una visione parziale di come una persona può migliorare. Affinché un leader sia più consapevole dell'impatto delle sue interazioni sugli altri, avere i vari punti di vista raccolti da un feedback a 360 gradi è infinitamente più utile per lo sviluppo rispetto a un input unilaterale dal manager di una persona stessa.

• Per capire il punto di vista degli altri

Anche in questo caso, il più delle volte le tradizionali revisioni delle prestazioni sono distorte in base esclusivamente alla prospettiva di un manager delle prestazioni del dipendente.

Nella migliore delle ipotesi, il manager può inviare alcune e-mail con domande aperte a diversi colleghi per sollecitare ulteriori input e, sebbene sia meglio che non chiedere alcun input, i risultati sono spesso difficili da consolidare in intuizioni e azioni significative.

Poiché i feedback a 360° forniscono necessariamente punti di vista di individui diversi, possono essere un ottimo modo per scoprire le differenze nelle percezioni tra leader e colleghi senza aggiungere stress alle relazioni professionali.

• Concentrati sulle competenze che contano davvero

I sondaggi a 360 gradi hanno una grande capacità di bloccare il rumore e consentire ai leader di concentrarsi su ciò che è importante per la loro organizzazione e le sue persone. E mentre otterrai ancora un sacco di dati da diverse fonti, il tipo di feedback che riceverai sarà adattato alle competenze e ai comportamenti effettivi che sono i più importanti per l'organizzazione.

Alla fine può essere utilizzato per lo sviluppo della leadership e per aiutare a guidare il cambiamento. Sebbene ci siano competenze che di solito sono importanti in una varietà di organizzazioni, ci sono anche alcune competenze che possono essere uniche per fornire allineamento e supporto a valori organizzativi unici.

Cosa chiedere a un sondaggio a 360 gradi

Sul mercato sono disponibili diversi quadri di revisione a 360 gradi, spesso informati da accademici o consulenti. L'approccio giusto per la tua organizzazione sarà fortemente influenzato dalla tua cultura unica e dalle competenze che ritieni importanti per i tuoi leader.

Indipendentemente da come scegli le domande, ecco alcune linee guida che ti consigliamo di prendere in considerazione.

• Definisci chiaramente quali competenze sono importanti per la tua organizzazione. Quindi, fai un piccolo gruppo di domande chiare per valutare ogni competenza specifica, in modo da poter ottenere informazioni da più di un singolo punto di vista o elemento.
• Usa un linguaggio chiaro, conciso e universale, che rifletta il modo in cui parlano i dipendenti nella tua organizzazione; sii tecnico o leggero quanto devi essere in modo che possa essere compreso da tutti. Ciò migliorerà notevolmente la qualità delle informazioni ottenute.
• Decidi su una formulazione di scala che sarà la più favorevole per assicurarti che coloro che forniscono feedback si sentano a proprio agio nel condividerlo, che il feedback sarà ricevuto come costruttivo piuttosto che giudicante dalla persona che viene recensita. Le scale di tipo Likert sono le più comunemente utilizzate e la loro combinazione con una serie di domande aperte e facoltative fornirà un ottimo equilibrio di dati quantitativi e qualitativi per lo sviluppo.

Implementazione di un processo di indagine di successo a 360 gradi

Alcune organizzazioni collaborano con società di consulenza per il loro processo di feedback a 360 gradi, mentre altre preferiscono avviare la valutazione con team interni. Qualunque approccio tu scelga, ci sono alcuni passaggi che ti aiuteranno ad assicurarti che il tuo programma abbia successo.

1. Prendi in considerazione una sequenza temporale di implementazione per la tua organizzazione : ha senso sottoporre tutti i leader al processo di feedback in una volta o implementarlo attraverso diverse esenzioni?
2. Comunicare chiaramente lo scopo del feedback sin dall'inizio , per promuovere sia la fiducia che l'entusiasmo per il valore che questo processo produrrà.
3. Invia il sondaggio sia alla persona che viene valutata per l'autovalutazione sia a coloro che la valutano. Imposta promemoria e comunica una sequenza temporale di completamento desiderata.
4. Elaborare il piano affinché i leader agiscano in modo più efficace sui risultati. Lavoreranno con le risorse umane sulle loro opportunità di sviluppo, riceveranno corsi di formazione di gruppo o collaboreranno con un executive coach, per esempio?

Consulenze

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Squadre delle risorse umane

La nostra piattaforma a 360 gradi è intuitiva e facile da usare. Con la nostra valutazione pronta all'uso puoi misurare le competenze più critiche e contemporanee, come leadership inclusiva, resilienza, gestione delle capacità del team e molto altro.

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