5 Tips Pelatihan dan Pengembangan untuk Mempercepat Waktu Ramp

Pelatihan dan pengembangan karyawan bisa menjadi proses yang panjang, dan seringkali, karyawan masih merasa belum mempelajari semua yang mereka butuhkan.

Transisi dari onboarding karyawan ke melakukan pekerjaan yang sebenarnya dapat menggelegar bagi karyawan yang merasa seolah-olah telah dilatih. Diperlukan waktu berminggu-minggu atau bahkan berbulan-bulan bagi karyawan baru untuk mencapai langkah mereka dan meningkatkan kemampuan penuh mereka.

Bagaimana kita, sebagai profesional SDM, menghindari kesalahan umum ini dan memberi karyawan baru apa yang mereka butuhkan untuk sukses?

Beberapa perusahaan akan menggunakan layanan pelatihan dan pengembangan untuk menggunakan pendekatan yang lebih lepas tangan, sementara beberapa mungkin ingin terjun langsung dan mengotori tangan mereka.

Langkah pertama adalah memahami apa itu pelatihan dan pengembangan, dan yang lebih penting, bagaimana kita dapat mendorong pengembangan berkelanjutan setelah karyawan masuk. Strategi manajemen bakat yang kuat adalah kunci untuk meningkatkan pengalaman karyawan Anda dan memberdayakan mereka untuk menjadi yang terbaik dalam pekerjaan mereka.

Kesalahan umum yang dilakukan oleh manajer SDM adalah menganggap bahwa proses pelatihan dan pengembangan baik-baik saja dan hanya karyawan yang mengalami kesulitan. Tetapi kenyataannya adalah bahwa bahkan karyawan Anda yang berkinerja paling tinggi pun dapat memperoleh manfaat dari strategi pelatihan dan pengembangan yang lebih baik. Ingat, tidak peduli seberapa mendalam rencana pelatihan dan pengembangan Anda menurut Anda, selalu ada ruang untuk peningkatan.

Manajer SDM berada di garis depan pengalaman karyawan. Alih-alih menjadi defensif tentang praktik pelatihan dan pengembangan Anda saat ini, gunakan kesempatan ini untuk merenungkan apa yang akan Anda ubah jika Anda bisa.

Apa saja inisiatif baru yang ingin Anda mulai untuk memberdayakan kesuksesan karyawan Anda? Anda akan terkejut betapa banyak dari ide-ide liar ini dapat dicapai melalui strategi pelatihan dan pengembangan yang lebih kuat.

Jadi, apa yang dapat Anda mulai lakukan hari ini untuk membantu karyawan Anda merasa nyaman dengan posisinya? Kami punya lima tips untuk Anda mulai.

1. Temukan teknologi pelatihan yang tepat

Kapan terakhir kali Anda melakukan tinjauan yang baik dan jujur ​​​​tentang strategi perangkat lunak SDM Anda? Jika jawaban Anda lebih lama dari tiga tahun yang lalu, Anda telah melakukan kesalahan pertama.

Teknologi mengubah semua yang kita ketahui tentang manajemen SDM. Dari pelatihan keragaman dan inklusi hingga proses perekrutan, tidak ada satu pun bagian dari manajemen bakat yang tidak disentuh oleh perangkat lunak – dan strategi pelatihan dan pengembangan Anda tidak terkecuali.

Karyawan berhenti dari pekerjaan mereka dengan sangat cepat karena mereka tidak merasa telah dilatih dengan baik untuk melakukannya. Pasar bakat condong mendukung karyawan, dan karyawan merasa berani untuk berhenti dari pekerjaan mereka dan mencari peluang baru.

Jika Anda mengandalkan praktik pelatihan dan pengembangan yang sudah ketinggalan zaman tanpa teknologi, Anda bisa mengarahkan karyawan Anda langsung ke pelukan pesaing. Waktu untuk menggandakan teknologi adalah kemarin.

Bagaimana Anda bisa menerapkan ini?

Hal pertama yang harus Anda lakukan adalah membaca lebih lanjut tentang bagaimana platform pembelajaran online dapat mengubah strategi pelatihan dan pengembangan Anda. Pada umumnya, karyawan sebenarnya lebih memilih pelatihan online atau video pelatihan karena memungkinkan mereka bekerja dengan kecepatan mereka sendiri, menyimpan informasi dengan lebih baik, dan mengulas materi dengan lebih mudah.

Tip lain? Tinjau sesi pelatihan karyawan wajib Anda. Kami semua mengalami sesi pelatihan staf yang buruk di mana makan siang disajikan dingin, dan kami tidak dapat mendengar pembicara. Menghirup kehidupan baru ke dalam sesi pelatihan karyawan Anda akan melibatkan karyawan Anda.

Terjebak pada bagaimana Anda bisa melakukan itu? Jangan khawatir, kami telah menyusun daftar ide pelatihan karyawan yang dapat Anda curi. Ingat, karyawan yang terlibat lebih cenderung berinovasi di tempat kerja, mengerjakan proyek baru, dan mengajari rekan mereka apa yang telah mereka pelajari.

2. Sertakan berbagai jenis pelatihan

Pelatihan dan pengembangan bukanlah jenis situasi satu ukuran untuk semua. Jika Anda berencana untuk mempekerjakan orang dengan banyak kekuatan dan kelemahan yang berbeda, mereka akan memiliki banyak kebutuhan yang berbeda untuk memulai.

Ada banyak metode pelatihan yang digunakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang paling penting adalah memastikan bahwa setiap orang dilatih dengan benar, dengan cara yang masuk akal bagi mereka.

Ini adalah tiga bidang pemahaman utama yang dapat Anda gunakan sebagai panduan saat Anda mengembangkan proses pelatihan dan pengembangan Anda:

1. Auditori: orang yang belajar paling baik dengan mendengar informasi dan memprosesnya secara internal.
2. Visual: orang yang lebih suka memiliki representasi fisik dari informasi.
3. Kinestetik: orang yang perlu lebih aktif dan belajar paling efisien dengan melakukan suatu tindakan.

Bagaimana Anda bisa menerapkan ini?

Anda mungkin tidak langsung tahu bagaimana seseorang lebih suka belajar. Oleh karena itu, Anda harus menyertakan beberapa metode pelatihan dalam proses orientasi Anda, sehingga setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk belajar.

Berikut adalah beberapa contoh metode pelatihan untuk mulai dilakukan agar setiap orang dapat belajar dengan kemampuan terbaiknya:

• Presentasi: metode pelatihan klasik dan, jika dibacakan dengan lantang, cara yang baik bagi pembelajar auditori untuk memahami semuanya. Pertimbangkan untuk menggunakan perangkat lunak presentasi gratis untuk mengotomatiskan proses pembuatan dan membuat presentasi Anda sedikit lebih menarik tanpa menghabiskan banyak uang.
• Video instruksional: favorit bagi pembelajar visual, video dapat menjadi cara yang bagus untuk menggunakan kembali konten pelatihan yang sama berulang kali sehingga mereka yang perlu melihatnya untuk percaya bahwa konten tersebut dapat memperoleh apa yang mereka butuhkan.
• Simulasi: cara yang baik untuk mendapatkan pelatihan di tempat kerja seseorang yang tidak benar-benar bekerja. Pertimbangkan untuk melakukan permainan peran dan berlatih berbagai tantangan berbeda yang mungkin mereka hadapi dalam peran mereka.
• Pelatihan di tempat kerja: favorit bagi para pembelajar kinestetik, hal ini membuat karyawan baru benar-benar memahaminya dengan membiarkan mereka mempelajari hal-hal baru saat mereka melakukan gerakan tugas sehari-hari mereka yang sebenarnya.
• Bimbingan: cara yang bagus untuk melanjutkan pelatihan bahkan setelah orientasi berakhir. Pertimbangkan untuk bekerja sama dengan karyawan baru Anda dengan seseorang yang mengetahui jalan mereka sehingga mereka dapat membimbing mereka selama beberapa bulan pertama di tempat kerja.

3. Investasikan dalam pendidikan karyawan Anda

Beberapa pemberi kerja berpendapat bahwa bukan tugas mereka untuk berinvestasi dalam pendidikan karyawan. Mereka adalah bagian dari pemikiran lama bahwa karyawan muncul untuk mendapatkan gaji, dan hanya itu. Pengusaha dengan pola pikir seperti ini tidak melihat manfaat dalam menginvestasikan sumber daya ekstra dalam pengembangan karyawan.

Masalah dengan itu? Pengusaha tidak lagi memiliki keunggulan dalam hal mencari pekerjaan. Pasar kerja global adalah yang paling ketat yang pernah ada, dan karyawan berada di kursi pengemudi.

Ini berarti pelatihan dan promosi secara internal menjadi lebih penting dari sebelumnya. Karyawan Anda sangat membutuhkan pengembangan pribadi dan bersedia berhenti dari pekerjaan mereka untuk mendapatkannya. Jika Anda tidak ingin maju dari itu dengan menawarkan opsi peningkatan karir dan pelatihan eksternal, Anda mungkin mendapati diri Anda berurusan dengan berhentinya karyawan terbaik Anda.

Pengusaha yang membayar tagihan untuk gelar lanjutan mungkin terdengar gila, tetapi kenyataannya kita mungkin berada di awal revolusi manfaat SDM yang baru. Apakah Anda lebih suka memimpin kelompok atau tertinggal dalam debu?

Bagaimana Anda bisa menerapkan ini?

Katakanlah Anda salah satu perusahaan yang ingin unggul dalam persaingan. Memberi karyawan Anda sumber daya untuk melanjutkan pendidikan akan membantu mereka tetap terlibat dan memberi mereka keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka.

Berikut adalah dua program pengembangan yang dapat Anda terapkan tahun ini untuk mendorong pelatihan dan pengembangan:

• Penggantian biaya kuliah adalah proses di mana pemberi kerja mensubsidi sebagian atau seluruh biaya karyawan yang mengejar gelar lanjutan. Hal ini memungkinkan karyawan untuk mengasah keterampilan mereka di luar pekerjaan dan membawa kembali pelajaran berharga kepada rekan kerja mereka.
• Pelunasan pinjaman pelajar adalah saat pemberi kerja melunasi pinjaman pelajar karyawan mereka saat ini. Ini menghilangkan stres membayar hutang dan menawarkan mereka kesempatan untuk mengejar peluang pendidikan lainnya.

Jika digunakan bersama, kedua program ini dapat menciptakan budaya untuk terus belajar dan mengejar pengetahuan. Ini akan membuat karyawan Anda lebih baik dalam pekerjaan mereka dan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli dengan pengembangan pribadi mereka.

4. Buat metrik untuk mengukur keberhasilan

Pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang tidak selalu memiliki petunjuk yang jelas apakah berhasil atau tidak sampai terlambat.

Sebelum proses pelatihan dan pengembangan Anda dimulai, pastikan untuk duduk dengan kepemimpinan dan tentukan apa sebenarnya tujuan Anda untuk pelatihan dan pengembangan. Gunakan pertanyaan di bawah ini untuk memulai percakapan penting.

Bagaimana Anda bisa menerapkan ini?

Setelah semua kebutuhan Anda ditata, Anda dapat mulai menentukan apa yang perlu diperhatikan agar proses pelatihan dan pengembangan Anda berhasil. Setiap perusahaan berbeda, jadi tidak ada daftar metrik yang jelas yang perlu Anda gunakan. Namun, ada beberapa metrik dasar yang akan digunakan sebagian besar perusahaan untuk mulai melihat sesuatu dengan lebih jelas.

Berikut adalah beberapa metrik pelatihan dan pengembangan populer untuk membantu Anda memulai pelacakan keberhasilan pelatihan dan pengembangan:

• Tingkat penyelesaian: tingkat di mana karyawan baru telah atau belum menyelesaikan setiap elemen dari proses pelatihan.
• Tingkat lulus/gagal: tingkat di mana karyawan baru berhasil lulus atau gagal dalam pelatihan mereka jika proses pelatihan Anda menyertakan beberapa sistem penilaian.
• Biaya pelatihan: berapa biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mempertahankan praktik pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan.
• Keterlibatan : seberapa tertarik karyawan baru Anda dalam proses pelatihan.
• Kepuasan karyawan: seberapa besar karyawan baru Anda menikmati proses pelatihan. Ini berbeda dari keterlibatan karena meskipun orientasi mungkin membuat rekrutan tetap terhibur, ada kemungkinan bahwa di kemudian hari, mereka mungkin menganggap itu buang-buang waktu. Jangan takut untuk mengumpulkan umpan balik.
• Kinerja berkelanjutan: bagaimana kinerja karyawan setelah mereka menyelesaikan pelatihan. Jika proses orientasi Anda berubah dari waktu ke waktu, pantau terus versi mana yang diterima oleh karyawan yang berbeda.

5. Jangan biarkan pelatihan dan pengembangan berakhir setelah orientasi

Sangat mudah untuk terjebak dalam pekerjaan sehari-hari dan mengesampingkan tujuan dan proyek yang tinggi demi menjaga agar roda tetap berputar. Masalahnya adalah karyawan Anda pada akhirnya akan mencapai titik di mana mereka merasa stagnan dan bosan dengan peran mereka saat ini dan akan mendambakan sesuatu yang baru.

Jika Anda tidak memiliki rencana pengembangan karyawan dan siap digunakan, maka Anda akan menanggung akibatnya, seperti berhentinya karyawan terbaik Anda.

Setiap orang, termasuk karyawan Anda, memiliki merek pribadinya sendiri saat ini, dan tugas Anda sebagai manajer SDM adalah menciptakan peluang pertumbuhan yang konstan bagi karyawan Anda di setiap tahap karier mereka, baik itu pengembangan pribadi atau pengembangan di dalam perusahaan.

Bagaimana Anda bisa menerapkan ini?

Untungnya, ini adalah kesalahan yang mudah untuk dihindari jika Anda bersedia melakukan pekerjaan. Ada lusinan program pengembangan karyawan populer yang dapat mulai direncanakan oleh departemen SDM Anda hari ini.

Berikut adalah beberapa cara Anda dapat melanjutkan pelatihan karyawan setelah proses orientasi:

• Perencanaan suksesi : Perencanaan suksesi adalah cara terbaik untuk menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa ada ruang untuk pertumbuhan internal. Strategi ini menawarkan peluang bimbingan dengan jalur yang jelas untuk promosi internal dan merupakan strategi perencanaan karir yang hebat.
• Rencana peningkatan kinerja : Pelatihan karyawan tidak boleh terbatas pada karyawan terbaik Anda. Dengan kesabaran yang cukup dan motivasi yang tepat, Anda dapat memupuk bakat karyawan Anda yang berkinerja lebih rendah dan membantu mereka sukses.
• Rencana pengembangan karir: Rencana pengembangan karir sedikit berbeda dari perencanaan suksesi. Ini memberi karyawan Anda kesempatan untuk memetakan seluruh jalur karier mereka dan menjelajahi peluang baru di luar peran mereka saat ini. Ini adalah rencana jangka pendek daripada perencanaan suksesi, tetapi sama efektifnya.

Ini hanyalah beberapa ide yang dapat Anda curi untuk memulai strategi pengembangan karyawan Anda. Cara terbaik untuk membantu mengembangkan karyawan Anda adalah dengan bertanya kepada mereka tentang peluang yang menurut mereka menarik. Saat Anda memberi kesempatan kepada karyawan yang mereka minta, kemungkinan besar mereka akan memanfaatkannya.

Tetap di depan kurva pembelajaran

Saatnya mengambil pendekatan yang lebih proaktif untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Bicaralah dengan karyawan Anda untuk memahami bagaimana mereka dapat didukung dengan baik dan kemudian berikan apa yang mereka butuhkan. Ketika Anda berinvestasi pada karyawan Anda, Anda juga berinvestasi pada perusahaan Anda.

Ingin tahu bagaimana cara menarik talenta terbaik? Pelajari lebih lanjut tentang meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan untuk menemukan (dan mempertahankan) yang terbaik dari yang terbaik.

Artikel ini awalnya diterbitkan pada tahun 2019. Konten telah diperbarui dengan informasi baru.