John Jantsch (00:00): Hei, tahukah Anda bahwa konferensi masuk tahunan HubSpot akan segera hadir?Itu benar. Itu akan berada di Boston dari tanggal 5 September sampai tanggal delapan. Setiap tahun, inbound menyatukan para pemimpin di seluruh bisnis, penjualan, pemasaran, kesuksesan pelanggan, operasi, dan banyak lagi. Anda akan dapat menemukan semua tren dan taktik terbaru yang harus Anda ketahui yang benar-benar dapat Anda terapkan untuk meningkatkan skala bisnis Anda secara berkelanjutan. Anda dapat belajar dari pakar industri dan terinspirasi oleh talenta sorotan yang luar biasa. Tahun ini. Orang-orang seperti Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz semuanya akan tampil. Kunjungi inbound.com dan dapatkan tiket Anda hari ini. Anda tidak akan menyesal. Pemrograman ini dijamin untuk menginspirasi dan mengisi ulang. Itu benar. Buka inbound.com untuk mendapatkan tiket Anda hari ini.

(01:03): Halo dan selamat datang di episode lain Podcast Pemasaran Duct Tape.Ini adalah John Jantsch. Tamu saya hari ini adalah Joe Mull. Dia adalah pendiri, bos, Akademi Kepemimpinan yang lebih baik, dan pembawa acara podcast Boss Bette Now, yang baru-baru ini disebut oleh SHRM sebagai "pertunjukan yang tidak boleh dilewatkan untuk para pemimpin" bersama dengan podcast dari Brene Brown dan Harvard Business Review. Dia penulis tiga buku, termasuk satu yang akan kita bicarakan hari ini. Dan saya akan tersandung kata ini setiap kali karena itu kata yang dibuat-buat. Ini luar biasa, Ketenagakerjaan. Ini seteguk. Cara Memacu Komitmen dan Mempertahankan Bakat Terbaik di Era Kerja Baru. Jadi Joe, selamat datang di pertunjukan.

Joe Mull (01:44): Terima kasih John, dan Anda berhasil menyandang gelar teman saya.Saya mendapatkan banyak iterasi berbeda tentang itu. Dan Anda benar-benar sempurna. Itu Terapkan. .

John Jantsch (01:52): Luar biasa.Jadi jelas topik perekrutan dan berhenti dan , Anda tahu, apa pun yang Anda ingin menyebutnya, sangat tinggi di benak orang saat ini. Jadi, apa yang Anda harapkan untuk memanfaatkan kebijaksanaan saat ini dengan buku ini?

Joe Mull (02:10): Nah, buku ini benar-benar lahir setelah saya terus frustrasi dengan beberapa dialog yang terjadi seputar mengapa begitu, begitu sulit menemukan orang setelah pandemi, mengapa demikian sangat sulit untuk membuat orang bertahan dengan organisasi dan mengapa begitu banyak orang secara aktif berganti pekerjaan.

(02:27): Ada narasi yang terjadi bahwa, Anda tahu, tidak ada yang mau bekerja lagi atau ini benar-benar masalah generasi dan kami memiliki banyak data yang memberi tahu kami bahwa itu tidak benar.Ya. Apa yang kami sebut Pengunduran Diri Besar-besaran, sebenarnya telah berlangsung selama sekitar 13 tahun. Ketika Anda melihat jumlah orang yang secara sukarela berganti pekerjaan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Ya. Kami tahu banyak dari itu didorong oleh kualitas hidup dan itulah inti dari buku ini.

John Jantsch (02:53): Ya. , itu menjadi semacam lelucon, Anda tahu, sepertinya setiap episode yang saya lakukan akhir-akhir ini, saya pergi, yah, tidak ingin menyalahkan ini pada Pandemi, tapi , itu seperti, tapi sangat mudah. Maksud saya, menurut saya banyak hal yang terjadi di Pandemi itu hanya mempercepat segalanya, bukan? Seperti yang Anda bicarakan, ini sudah berlangsung lama dan sekarang banyak orang bangun dan berkata, Anda tahu, hidup itu menyebalkan. Pekerjaanku juga tidak bisa payah. Benar,

Joe Mull (03:17): Tepat sekali.Ada semacam perombakan nilai yang terjadi. Ya. Dan kalau dipikir-pikir, covid tidak menyebabkan covid, saya hanya menyebutnya Covid Covid.

John Jantsch (03:27): Sepertinya Google dulu Itu Google, bukan?

Joe Mull (03:29): Ya, Google.Ya. Anda tahu apa yang dilakukan Covid terhadap tenaga kerja adalah membuat semua orang lebih berani.

(03:34): Benar?Sebelum pandemi a, perubahan pekerjaan besar-besaran adalah keputusan besar dalam hidup. Anda akan mempertimbangkan pro dan kontra dan berbicara dengan orang-orang di jaringan Anda, dan kemudian pandemi tiba dan menyuntikkan begitu banyak ketidakstabilan dan ketidakpastian ke dalam pasar kerja bagi begitu banyak orang yang kemudian hidup dengan itu selama dua tahun. Jadi, penolakan risiko kami terhadap perubahan pekerjaan dilenyapkan oleh kejadian global yang masif ini. Jadi sekarang bukan masalah besar untuk memikirkan perubahan.

John Jantsch (04:00): Ya.Jadi judulnya, yang ternyata saya memakukan kesetiaan, Anda tahu, memiliki kata setia, tepat di tengah-tengahnya. Dan hanya karena Anda telah memberi tahu saya secara berbeda, sebenarnya bukan itu yang dimaksud buku ini, bukan? Maksud saya, karena, Anda membacanya sekilas, Anda mungkin berpikir loyalitas karyawan, saya mengerti. Hancurkan itu bersama-sama. Benar?

(04:21): Tapi Anda sama sekali tidak membicarakannya, bukan?

Joe Mull (04:23): Tidak. Kami mempermainkan pembaca di sini.Benar? Anda mendengar, Anda melihat kata itu dan Anda memikirkan loyalitas karyawan, tetapi ketenagakerjaan sebenarnya adalah port man toe dari kata loyalitas dan kemanusiaan pemberi kerja. Ya. Jadi ketenagakerjaan adalah komitmen yang dibuat pemberi kerja untuk pengalaman karyawan yang lebih manusiawi karena kita tahu saat ini itulah yang memicu komitmen di tempat kerja.

John Jantsch (04:44): Jadi, dan kita bahkan tidak bisa memilih milenial lagi, bukan?Maksudku, mereka seperti tua sekarang

Joe Mull (04:49): Jadi sekarang mereka 40 tahun, John.Itu benar. Ya, tepat sekali.

John Jantsch (04:53): Yang tertua, Anda tahu, mereka menginginkan hal yang berbeda.Generasi berikutnya, yang saya kira kita sebut Gen Z sekarang, Anda tahu, menginginkan hal yang berbeda dalam pekerjaan. Dan banyak, Anda tahu, majikan berambut abu-abu, Anda tahu, mengartikannya, tidak ada yang suka bekerja, Anda tahu?

(05:07): Mm-hmm. mitos malas, saya pikir Anda bahkan menyebutnya. Dan sebenarnya bukan itu sama sekali, bukan?

Joe Mull (05:13): Bukan.Jadi kita tahu bahwa selama dua dekade terakhir, tenaga kerja secara keseluruhan, di setiap generasi, terus memikul banyak beban. Jumlah beban kerja telah meledak dalam 20 tahun terakhir. Upah sebagian besar stagnan selama hampir 40 tahun, hingga sekitar dua tahun lalu adalah pertama kalinya kami mulai melihat angka itu bergerak.

(05:34): Pada saat yang sama, kelelahan telah menjadi rekor tertinggi sepanjang masa di tempat kerja, bahkan sebelum pandemi tiba.Jadi yang kami lihat adalah orang-orang berkata, saya butuh perubahan. Dan perubahan itu didorong oleh kualitas hidup. Ada, kalibrasi ulang besar-besaran yang terjadi seputar bagaimana pekerjaan cocok dengan kehidupan kita. Dan ada lebih banyak peluang daripada sebelumnya, John, karena kami terus menambahkan begitu banyak pekerjaan ke perekonomian.

(05:56): Jadi saat ini perlu ada perubahan pola pikir bagi orang yang mempekerjakan orang.Tidak ada kekurangan staf, ada kekurangan pekerjaan yang besar. Ada lebih banyak kesempatan daripada sebelumnya bagi orang untuk keluar dan meningkatkan situasi kerja mereka. Dan kecuali Anda memutuskan untuk menjadi pemutakhiran, Anda akan berjuang untuk menemukan dan mempertahankan orang

John Jantsch (06:16): Anda tahu, di pasar perumahan, Anda berbicara tentang pasar penjual, pasar pembeli, dan tentu saja, Anda tahu, banyak orang menyarankan bahwa, Anda tahu, di atas angin sekarang adalah dengan karyawan.Dan begitu banyak majikan bereaksi terhadap itu. Tapi apakah itu, Anda tahu, apakah itu hanya pasang surut? Maksud saya, apakah itu akan berbalik dengan sendirinya?

Joe Mull (06:34): Akan selalu ada sedikit pasang surut dalam hal permintaan pekerja di pasar kerja.Tetapi ketika Anda melihat angkanya, kami telah menambahkan pekerjaan ke ekonomi dengan kecepatan yang sangat tinggi selama hampir 10 tahun berturut-turut, bukan?

(06:46): Saat ini kami masih memiliki hampir 10 juta pekerjaan yang belum terisi.Jika Anda mengambil setiap pengangguran di negara ini sekarang dan memberi mereka pekerjaan, Anda masih memiliki 5 juta pekerjaan yang belum terisi besok. Dan kami mengharapkan kekurangan pekerja di seluruh kategori untuk 10 tahun ke depan.

(07:02): Jadi ya, Anda akan melihat pasang surut dalam hal ekonomi dan resesi serta pembayaran dan permintaan, tetapi permainan angka tidak akan berubah.Kami hanya tidak memiliki cukup orang untuk melakukan semua pekerjaan yang telah kami tambahkan ke ekonomi kami. Jadi jika Anda dapat meng-upgrade, kan? Jika Anda bisa menjadi tempat kerja tujuan, Anda menciptakan keunggulan kompetitif yang luar biasa untuk diri Anda sendiri, baik dalam hal menarik dan mempertahankan bakat serta kualitas produk dan layanan yang diberikan bisnis Anda.

John Jantsch (07:30): Jadi Anda menyebutkan ungkapan yang bagus di sana, tempat kerja tujuan.Saya ingin Anda membongkar seperti bagaimana seseorang mengubah perusahaan mereka menjadi salah satunya? Maksud saya, saya pikir ada beberapa hal yang jelas, tetapi mungkin ada beberapa perusahaan di luar sana. Budayanya belum begitu bagus, Anda tahu, dan mereka mulai menyadari semacam harga dari itu. Anda tahu, bagaimana Anda membalikkannya?

Joe Mull (07:48): Ya, kami menganalisis lebih dari 200 studi penelitian dan artikel tentang mengapa orang berhenti dari pekerjaan atau mengambil pekerjaan baru atau memutuskan untuk tetap bekerja dengan pemberi kerja.Dan kami dapat mengatakan dengan yakin bahwa Anda menjadi tempat kerja tujuan jika Anda unggul dalam tiga bidang pengalaman karyawan. Dalam buku tersebut kami menyebutnya pekerjaan ideal, pekerjaan bermakna, dan bos hebat.

(08:09): Sekarang, beberapa di antaranya terdengar cukup jelas, bukan?Bos besar cukup jelas. Namun ada beberapa hal yang kita tahu harus dilakukan oleh para bos agar seseorang menyebut mereka bos yang hebat, seperti mendapatkan kepercayaan dan pembinaan serta menjadi advokat.

(08:22): Tetapi dua faktor lain dari pekerjaan ideal dan pekerjaan yang bermakna mungkin sedikit kurang jelas.Pekerjaan yang ideal adalah tentang apa yang saya dapatkan sebagai imbalan atas apa yang saya lakukan. Itu tentang kompensasi saya, beban kerja dan fleksibilitas saya. Ketika ketiga hal itu benar, pekerjaan itu cocok dengan hidup saya seperti potongan puzzle yang dipasang pada tempatnya dan itu menjadi pekerjaan ideal saya. Pekerjaan yang bermakna benar-benar bermuara pada tujuan, kekuatan, dan kepemilikan.

(08:46): Apakah saya yakin pekerjaan saya penting?Apakah itu selaras dengan bakat dan karunia unik saya? Dan apakah saya melakukannya dalam tim di mana saya merasa dirayakan dan diterima apa adanya dan kontribusi saya? Ketika Anda memberi seseorang pekerjaan ideal mereka melakukan pekerjaan yang bermakna untuk bos yang hebat, mereka melihat sekeliling dan mereka berkata, Hei, saya suka apa yang saya lakukan di sini, dengan siapa saya melakukannya, ayo pergi. Dan kemudian tingkat komitmen mereka naik.

John Jantsch (09:07): Ini lucu, saya pikir fleksibilitas mungkin melonjak beberapa tingkat karena begitu banyak orang tidak pernah mengalami bekerja dari rumah dan fleksibilitas yang memberi mereka, dan tiba-tiba seperti, saya suka ini , Kamu tahu?Ya. Saya memeriksa istirahat lima menit saya dan pergi mencuci pakaian alih-alih seperti, Anda tahu, duduk-duduk mengobrol dengan orang-orang. Dan saya pikir bagian fleksibilitas itu mungkin masuk daftar, bukan?

Joe Mull (09:29): Berhasil.Sekarang manfaat tempat kerja nomor satu yang paling banyak diminta di dunia. Tapi inilah bagian yang menarik dari ini, John, fleksibilitas itu, kerja jarak jauh hanyalah salah satu jenis fleksibilitas. Fleksibilitas sebenarnya tentang memberi orang otonomi dan pengaruh untuk memutuskan kapan, di mana, atau bagaimana mereka bekerja.

(09:47): Jadi, jika Anda adalah pemberi kerja yang tidak dapat menawarkan opsi kerja jarak jauh, seperti pramugari, bukan pekerjaan ideal dari pekerjaan rumahan, tetapi mungkin Anda memberi orang kesempatan untuk pilih lama shift mereka atau waktu mulai atau hari mereka dalam seminggu, atau dengan siapa mereka bekerja, atau lokasi tempat mereka bekerja.

(10:05): Kami tahu bahwa mengembalikan sebagian dari pengaruh itu kepada orang-orang secara langsung berkorelasi dengan komitmen.

John Jantsch (10:12): Saya benar-benar dapat melihat seseorang menerbangkan pesawat dari konsol kecil, Anda tahu, di meja mereka di rumah.Bagaimana menurutmu?

Joe Mull (10:18): Bukankah sudah banyak autopilot?Saya bukan seorang pilot dan saya tidak mengambil apa pun dari orang-orang yang menerbangkan saya ke seluruh negeri ketika saya berbicara, tetapi saya tahu komputer sangat terlibat.

John Jantsch (10:28): Sekarang mari kita dengar kabar dari sponsor kita.Pemasaran Menjadi Sederhana. Ini adalah podcast yang dipandu oleh Dr. JJ Peterson dan dipersembahkan oleh HubSpot Podcast Network. Tujuan audio untuk pemasaran profesional bisnis dibuat sederhana memberi Anda tip praktis untuk membuat pemasaran Anda mudah dan yang lebih penting, membuatnya berhasil. Dan dalam episode terbaru, JJ dan April mengobrol dengan pemandu bersertifikat StoryBrand dan pemilik agensi tentang cara menggunakan ChatGPT untuk tujuan pemasaran. Kita semua tahu betapa pentingnya itu hari ini. Mendengarkan pemasaran dibuat sederhana. Di mana pun Anda mendapatkan milik Anda

(11:05): Hai pemilik agen pemasaran, Anda tahu, saya dapat mengajari Anda kunci untuk menggandakan bisnis Anda hanya dalam 90 hari atau uang Anda kembali terdengar menarik.Yang harus Anda lakukan adalah melisensikan proses tiga langkah kami yang akan memungkinkan Anda membuat pesaing Anda tidak relevan, membebankan biaya premium untuk layanan Anda, dan menskalakan mungkin tanpa menambahkan biaya tambahan. Dan inilah bagian terbaiknya. Anda dapat melisensikan seluruh sistem ini untuk agensi Anda hanya dengan berpartisipasi dalam tampilan intensif sertifikasi agensi yang akan datang, mengapa membuat kemudi? Gunakan seperangkat alat yang membutuhkan waktu lebih dari 20 tahun untuk kami buat. Dan Anda dapat memilikinya hari ini, lihat di sertifikasi DTM world slash. Itu sertifikasi tebas dunia DTM.

(11:51): Jadi sambil tertawa saya memberi tahu banyak perusahaan tempat saya bekerja dari sudut pandang pemasaran bahwa Anda tahu, Anda punya merek, Anda tahu, mereka seperti, oh, merek itu untuk perusahaan besar.

(11:59): Sepertinya, tidak, Anda punya merek.Hanya saja apakah itu disengaja atau tidak. Dan Anda berbicara tentang gagasan bahwa setiap perusahaan memiliki kartu skor internal, yang merupakan semacam merek perusahaan mereka di dalamnya. Jadi bicarakan sedikit tentang itu dan bagaimana mungkin seseorang memanfaatkan ide itu.

Joe Mull (12:13): Ya.Jadi setiap karyawan mengukur Anda berdasarkan kartu skor psikologis internal yang mereka miliki yang terdiri dari faktor-faktor pekerjaan ideal dan pekerjaan yang bermakna serta bos yang hebat. Jadi jika saya datang ke perusahaan Anda setiap hari dan kompensasi saya di bawah yang saya butuhkan, jika saya bergumul dengan beban kerja yang luar biasa, jika saya tidak mendapatkan fleksibilitas apa pun.

(12:34): Maka saya tidak dapat mencentang kotak pekerjaan ideal tersebut.Hal yang sama berlaku dengan pekerjaan yang bermakna. Jika saya mengalami pengucilan, misalnya, jika tidak ada kesempatan bagi saya untuk mengembangkan karier, jika saya tidak mendapatkan dukungan atau pembinaan apa pun dari atasan saya, ini adalah kotak-kotak pada kartu skor psikologis internal yang perlu saya periksa untuk bergabung, tinggal, peduli dan mencoba.

(12:57): Jadi kerangka kerja ini benar-benar menjadi alat diagnostik yang dapat digunakan pemberi kerja untuk memutuskan apa yang sudah kami lakukan dengan baik, tetapi di mana kami mungkin memiliki beberapa celah dalam hal menjadi tempat kerja tujuan tersebut.

John Jantsch (13:08): Dan Anda benar-benar memiliki kartu skor fisik, bukan?Saya telah melihat beberapa sumber yang menyertai buku itu. Jadi Anda benar-benar memiliki beberapa alat di mana seseorang, maksud saya, apakah Anda menyarankan untuk berkeliling, memberikannya kepada semua orang dan berkata seperti, nilai kami, atau bagaimana Anda menggunakan alat itu?

Joe Mull (13:21): Ya, tidak, itu pertanyaan yang bagus.Dan saya pikir itu mungkin diagram Venn terseksi yang pernah diterbitkan dalam sebuah buku, tapi saya bias sekarang. Ini sebagai kartu skor. Ini digunakan pada tingkat individu dan organisasi. Agar Anda dapat dengan mudah mengubah sembilan dimensi pada kartu skor tersebut menjadi survei di seluruh organisasi tempat Anda bertanya kepada karyawan Anda, silakan beri peringkat sejauh mana Anda mengalami hal berikut.

(13:42): Dan sebenarnya seperti dalam perangkat yang kami berikan kepada pembaca, kami benar-benar memberikan dimensi penilaian karyawan yang dapat mereka unduh dan gunakan di seluruh organisasi.Tetapi pada tingkat individu, Anda tahu, kami memberi tahu para pemimpin setiap saat, jika Anda ingin tahu apa yang ingin ditanyakan karyawan. Tetapi yang juga kita ketahui adalah bahwa banyak karyawan belum tentu tahu apa yang mereka inginkan, yang tidak mereka dapatkan, mereka mungkin tidak dapat mengartikulasikannya atau mereka mungkin merasa tidak nyaman melakukannya.

(14:07): Jadi ada dinamika kekuatan, atau mungkin saya tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan saya.Kerangka kerja ini memberi para pemimpin di setiap tingkat organisasi kosakata yang dapat mereka gunakan untuk menyelidiki dan memahami kondisi apa yang membuat orang berkembang. Dan apakah itu tidak atau tidak, itu terjadi pada orang-orang di tingkat individu.

John Jantsch (14:25): Jadi satu ungkapan yang saya dengar Anda gunakan yang Anda tahu itu mungkin mengangkat alis karena kedengarannya bagus, adalah era mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan itu sudah berakhir.Silakan uraikan.

Joe Mull (14:38): Ya.Nah yang kami katakan adalah yang harus Anda lakukan sekarang adalah menciptakan pekerjaan terbaik untuk orang tersebut. Jadi dengarkan, jika ada yang mendengarkan ini mengenal seseorang yang telah berganti pekerjaan dalam satu atau dua tahun terakhir, dan jika Anda memikirkan mengapa orang itu berganti pekerjaan, Anda akan mendapatkan banyak jawaban. Beberapa orang akan berkata, saya perlu gaji yang lebih baik.

(14:54): Beberapa orang akan berkata, saya menginginkan perjalanan yang lebih baik atau jadwal kerja yang lebih fleksibel, atau pekerjaan yang lebih memuaskan atau bos yang lebih baik.Ada banyak alasan. Ketika saya memberikan ceramah dan lokakarya, itu adalah salah satu pertanyaan pertama yang saya ajukan kepada hadirin, dan saya akan mendapatkan dua lusin jawaban. Dan ketika Anda mendengarkannya, semuanya terdengar sama.

(15:10): Atau permisi, semuanya terdengar berbeda, tetapi mereka sama.Mereka semua mengikuti gagasan tentang kualitas hidup yang lebih baik ini. Jadi ketika kita berbicara tentang menciptakan pekerjaan terbaik untuk seseorang, kita benar-benar berbicara tentang bagaimana pekerjaan itu cocok dengan hidup saya. Itu tidak mengambil alih hidup saya, itu adalah pengalaman karyawan yang lebih manusiawi yang tidak memperlakukan saya seperti komoditas. Itu memperlakukan saya seperti manusia yang utuh yang juga memiliki kehidupan di luar pekerjaan.

John Jantsch (15:38): Jadi Anda memulai jalan itu, saya ingin membahasnya lebih dalam.Gagasan bahwa alih-alih dipadamkan, Anda tahu, inilah persyaratannya, inilah pendidikannya, inilah, Anda tahu, deskripsi pekerjaan bahwa Anda benar-benar mengambil seseorang dan berkata, inilah keahlian Anda, inilah yang Anda inginkan dari hidup , mari kita rancang pekerjaan di sekitar itu.

(15:56): Maksud saya, jelas saya dapat mendengar beberapa orang pergi, Anda tahu, akan ada anarki, Anda tahu, tapi, maksud saya, apakah itu yang Anda sarankan?

Joe Mull (16:05): Sampai taraf tertentu.Jadi sifatnya, gagasan untuk menyesuaikan posisi agar sesuai dengan keterampilan atau kekuatan atau keinginan seseorang bukanlah hal baru. Gallup telah melakukan banyak penelitian tentang ini selama bertahun-tahun. Ini adalah sesuatu yang disebut kepemimpinan berbasis kekuatan. Ini juga dikenal sebagai kerajinan pekerjaan. Ketika Anda mempekerjakan seseorang untuk suatu peran dan Anda berkata, kami pikir Anda akan menangani hal-hal semacam ini dalam daftar ini, dan kemudian Anda mengetahui bahwa mereka sangat bagus dalam beberapa dari mereka dan kurang begitu pada yang lain, jika Anda dapat mengubah peran itu untuk memungkinkan mereka memainkan kekuatan mereka lebih sering, Anda benar-benar mendapatkan lebih banyak komitmen dan kualitas kerja yang lebih tinggi.

(16:36): Dan ya, itu berarti Anda perlu menemukan orang lain untuk melakukan hal-hal lain itu, tetapi secara keseluruhan, alih-alih mencoba meningkatkan kelemahan semua orang ke tingkat biasa-biasa saja, Anda memulai dari kekuatan orang dan Anda membawanya ke tingkat kualitas yang tidak terjangkau oleh kebanyakan orang.

(16:51): Anda tahu, John, ketika kami baru-baru ini mempekerjakan seseorang dan di tim saya dan kami memposting deskripsi pekerjaan, ya, kami mencantumkan tugas pekerjaan, ya, kami mencantumkan informasi gaji dan tunjangan, tetapi kami juga berbicara banyak tentang komitmen kita terhadap kualitas hidup.Bahwa ini adalah pekerjaan. Kami ingin menjadi pujian bagi kehidupan orang, bukan untuk mengambil alih dan menjadi beban bagi kehidupan seseorang. Kami berbicara tentang bagaimana kami ingin menjadi tempat di mana orang-orang akan datang dan menikmati menjadi bagian dari budaya kami, memesan makanan Meksiko untuk rapat staf dan tidak takut menyanyikan lagu-lagu pertunjukan di sekitar kantor. Dan ketika kami menempatkan hal-hal itu di depan dan di tengah deskripsi pekerjaan kami, itu memberi kandidat potensial rasa, tidak hanya dari apa yang akan mereka lakukan, tetapi seperti apa pekerjaan itu hari demi hari.

(17:31): Dan kami akhirnya mendapatkan banyak lamaran untuk posisi itu yang akhirnya menjadi lebih dari yang kami dapatkan jika kami hanya terpaku pada deskripsi pekerjaan tradisional.

John Jantsch (17:39): Tidak, tidak ada pertanyaan.Dan saya pikir, Anda tahu, saya pikir tidak semua orang, tetapi Anda dapat melihat Anda pergi ke Monster, Anda tahu, salah satu papan pekerjaan, Anda dapat melihat ada perusahaan yang menyadari ide ini. Anda dapat melihat pasti ada banyak sekolah tua masih di luar sana, tetapi Anda pasti melihat orang-orang memimpin dengan kesenangan, jika Anda mau, dalam suatu posisi.

(17:57): Dan saya, Anda tahu, saya pikir, Anda tahu, dunia mungkin sedikit mengejarnya.Anda mungkin mengatakan itu tidak benar-benar cocok, tetapi saya ingin menanyakan ini karena ini ada di benak banyak orang, ini semacam tren, Anda tahu, di mana keragaman, kesetaraan dan, dan inklusi, Anda tahu, inisiatif cocok ide ini?

Joe Mull (18:13): Tidak, ini pertanyaan yang sempurna karena langsung ada dalam model yang kami tulis di buku.Jadi kami berbicara tentang salah satu dari tiga faktor itu menjadi pekerjaan yang bermakna. Nah, salah satu dimensi kerja yang bermakna adalah rasa memiliki. Dan kebersamaan dimulai dengan koneksi dan persahabatan, bukan? Mengembangkan hubungan dengan orang-orang di luar tugas dan kewajiban pekerjaan saya. Kami tahu itu penting. Kami tahu bahwa orang tidak akan mengambil pekerjaan baru hanya karena mereka menyukai orang yang bekerja dengan mereka dan mereka tidak ingin meninggalkan tim itu. Itu muncul dalam data secara konsisten saat Anda melihat retensi dan pergantian.

(18:43): Tapi saat ini apa yang kita lihat adalah bahwa ketika orang tidak mengalami rasa memiliki, yang lebih dari sekadar koneksi dan persahabatan, itu menjadi anggota tim yang dipercepat, eh, diterima untuk siapa Anda dan apa Anda menyumbang.Itu benar-benar mendorong orang keluar dari pintu ke titik.

(19:00): Sekarang, John, di mana tahun lalu ketika McKinsey mengeluarkan laporan tentang mengapa begitu banyak orang berganti pekerjaan setelah pandemi, alasan terbesar ketiga yang diberikan untuk meninggalkan pekerjaan adalah kurangnya rasa memiliki.Kami tahu bahwa orang-orang yang mempraktikkan DEI bekerja di organisasi di seluruh negeri sebenarnya telah menambahkan huruf B ke akronimnya.

(19:18): Jadi, ketika organisasi memutuskan bahwa kita akan membuat komitmen untuk tempat kerja yang inklusif, itu berarti kita perlu memulai dan memulai percakapan di sini tentang perbedaan yang terjadi secara alami di antara orang-orang dan bagaimana kita dapat membuat tempat kerja kita dapat diterima dan dan mengundang orang-orang dari semua lapisan masyarakat.

John Jantsch (19:34): Ini, lucu, saya pikir saya membaca di suatu tempat ketika mereka berbicara tentang retensi.Mereka mengatakan salah satu jenis kunci praktis seperti bahan yang terukur adalah apakah, Anda tahu, apakah karyawan tersebut memiliki sahabat di tempat kerja?

(19:45): Dan itu, itu seperti nyata, maksud saya, jika mereka tidak, Anda tahu, mereka tidak pernah benar-benar terhubung dengan siapa pun di tempat kerja, mereka mungkin akan pergi.Saya cukup tertarik.

Joe Mull (19:53): Benar sekali.Dan banyak dari penelitian itu yang benar-benar terfokus, bahkan bukan, lho, sahabat di tempat kerja berbeda dengan sahabat di rumah, bukan? Tentu. Tapi sahabat di tempat kerja berarti apakah ada seseorang yang bisa saya curhat yang mengerti apa yang saya alami, tetapi juga yang mengetahui cerita saya di luar pekerjaan dan mengetahui siapa saya sebagai pribadi.

John Jantsch (20:09): Ya, ya, tentu saja.Baiklah, jadi mari kita bahas topik trendi lainnya. Di mana AI akan cocok dalam hal ini? Saya tahu banyak majikan melihat ini dan pergi, oh bagus, kita bisa menyelesaikan lebih banyak dengan lebih sedikit orang. Dan kemudian pasti ada banyak perhatian di media tentang, Anda tahu, AI pekerjaan Anda datang untuk pekerjaan Anda.

(20:26): Saya ingin sekali mendengar, Anda tahu, sekali lagi, jika kita berbicara tentang menjadi tempat kerja tujuan, Anda tahu, di mana letaknya di tempat kerja tujuan?

Joe Mull (20:33): Sebenarnya menurut saya AI tidak akan berdampak dramatis pada apa yang mengaktifkan orang di tempat kerja, apa yang membuat mereka berkomitmen untuk melakukan pekerjaan dengan baik.Tombol dan pengungkit emosional dan psikologis, jika Anda mau, yang membuat orang ingin menjadi bagian dari organisasi dan melakukan pekerjaan hebat untuk organisasi.

(20:51): Ini pasti akan menciptakan banyak pekerjaan dan industri yang belum pernah kita pikirkan sebelumnya.Ini benar-benar akan memengaruhi seluruh industri dan pekerjaan yang sudah lama kita harapkan akan ada selamanya. Banyak pertanyaan yang saya dapatkan seputar AI saat ini dalam hal karyawan dan atasan terfokus pada etikanya, bukan? Benar. Jadi, bagaimana perasaan saya jika salah satu bawahan langsung saya menggunakan AI untuk menyelesaikan sebagian pekerjaannya?

(21:16): Apakah itu etis?Dan, tahukah Anda, semua hal saya kembali ke apakah mereka menyebarkannya sebagai keterampilan yang mereka miliki? Karena jika demikian, maka ada pertanyaan etis di sana. Ya. Tetapi jika mereka mengatakan, saya bisa lebih produktif, saya dapat meningkatkan kualitas pekerjaan yang saya lakukan dengan menggunakan alat baru ini, lalu saya katakan, biarkan mereka memilikinya dan biarkan mereka memilikinya segera karena mereka' Anda akan mengotak-atiknya dan mempelajarinya serta membaginya dengan orang lain di organisasi Anda. Dan Anda akan menjadi yang terdepan dalam teknologi yang terus berubah.

(21:44): Tetapi pada akhirnya, John, kebanyakan orang percaya mereka, kebanyakan orang melakukan pekerjaan dengan baik ketika mereka percaya bahwa mereka memiliki pekerjaan yang hebat.Dan saya tidak berpikir AI akan mengubahnya.

John Jantsch (21:52): Anda tahu, saya melihat beberapa hal.Pertama, saya melihat orang melihatnya sebagai, Anda tahu, sekali lagi pada semua survei serupa yang diambil orang, apakah saya memiliki alat yang saya perlukan untuk melakukan pekerjaan saya?

(22:00): Dan saya pikir beberapa orang berkata, ini adalah sumber yang bagus , Anda tahu, untuk membantu saya melakukan pekerjaan saya. Saya juga melihat, atau setidaknya mulai melihat firasat, dan kami telah melihatnya di organisasi kami. Uh, ini adalah alat yang memungkinkan orang mengambil orang yang mungkin kurang berpengalaman dan meningkatkan keterampilan mereka jauh lebih cepat dan membuat mereka melakukan pekerjaan yang mungkin lebih strategis karena sekarang, Anda tahu, mereka memiliki alat yang jika tidak ada yang lain dapat, Anda tahu, dapat mengambil sebagian dari, Anda tahu, SOP, Anda tahu, jenis pekerjaan. Jadi, Anda tahu, siapa yang tahu di mana kita akan berakhir. Tapi saya pikir hari ini saat kita bergerak melalui perubahan yang cepat, eh, saya pikir saya melihat banyak hal positif.

Joe Mull (22:37): Dan Anda baru saja mendeskripsikan email saat tiba, bukan?Anda tahu, itu adalah alat. Ini meningkatkan, meningkatkan, dapat membuat kita lebih efisien dan lebih produktif. Dan tahukah Anda, ada banyak ketakutan saat itu juga. Hal yang sama berlaku untuk listrik, bukan? Listrik masuk ke rumah kita dan itu akan membunuh kita semua. Tapi mobilnya, Anda tahu, itu hanya Ya.

John Jantsch (22:53): Teleponnya, kan?

Joe Mull (22:54): Benar.

John Jantsch (22:57): Tentu saja.Jadi Joe, saya menghargai Anda meluangkan beberapa menit untuk mampir ke Podcast Pemasaran Duct Tape dan berbicara tentang pekerjaan. Beri tahu kami di mana orang dapat terhubung dengan Anda dan jelas mengambil salinan buku tersebut.

Joe Mull (23:09): Ya, terima kasih untuk itu, John.Buku ini tersedia di mana saja Anda ingin membeli buku Anda. Ketenagakerjaan hanyalah loyalitas EMP. Atau Anda dapat mencari nama saya, Joe Mull, mul l. Berteriak ke toko buku independen di mana-mana. Jika Anda ingin mendukung toko buku independen lokal Anda, Anda dapat mengunjungi indiebound.org dan mengambil buku dari sana. Dan saya pribadi, saya lebih dari @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Luar biasa.Nah, sekali lagi, terima kasih banyak telah meluangkan beberapa menit dari hari Anda untuk mampir ke pertunjukan, dan mudah-mudahan kami akan bertemu dengan Anda suatu hari nanti di jalan.

Joe Mull (23:39): Terima kasih, John.Senang bisa bersamamu.

John Jantsch (23:40): Hei, dan satu hal terakhir sebelum Anda pergi.Anda tahu bagaimana saya berbicara tentang strategi pemasaran sebelum taktik? Nah, terkadang sulit untuk memahami di mana posisi Anda, apa yang perlu dilakukan sehubungan dengan pembuatan strategi pemasaran. Jadi kami membuat alat gratis untuk Anda. Ini disebut Penilaian Strategi Pemasaran. Anda dapat menemukannya di @marketingassessment.co, not.com, dot co. Lihat penilaian pemasaran gratis kami dan pelajari posisi Anda dengan strategi Anda hari ini. Itu hanya penilaian pemasaran.co. Saya ingin mengobrol dengan Anda tentang hasil yang Anda dapatkan.