Bagaimana Cara Mengatur Strategi Perekrutan?
Diterbitkan: 2023-09-01Daftar isi
- Apa yang dimaksud dengan strategi rekrutmen?
- Tiga strategi rekrutmen utama:
- Bagaimana cara mengatur strategi rekrutmen?
Perekrutan adalah aspek penting dari pertumbuhan dan kesuksesan organisasi mana pun. Untuk mencapai hal ini, menyelaraskan strategi rekrutmen Anda dengan tujuan pertumbuhan Anda adalah hal yang terpenting.
Memahami tantangan pertumbuhan dan mengidentifikasi peran spesifik yang diperlukan untuk mencapai tujuan Anda adalah dasar dari strategi perekrutan yang sukses.
Dalam artikel ini, kami akan mengeksplorasi strategi rekrutmen dan praktik terbaik yang dapat membantu Anda menarik talenta yang tepat untuk memajukan organisasi Anda.
Apa yang dimaksud dengan strategi rekrutmen?
Strategi rekrutmen pada dasarnya adalah tentang menyelaraskan tantangan pertumbuhan organisasi Anda dan mengidentifikasi talenta yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pertumbuhan Anda. Hal ini dimulai dengan memahami tantangan yang dihadapi oleh manajer perekrutan dan tujuan pertumbuhan mereka.
Bagaimana cara kerjanya?
Langkah penting pertama adalah menentukan profil kandidat ideal yang ingin Anda rekrut. Pembuatan profil ini sangat penting untuk proses rekrutmen. Ini melibatkan penggambaran karakteristik dan kualifikasi khusus yang diperlukan untuk peran tersebut. Profil ini berfungsi sebagai dasar strategi rekrutmen Anda.
Intinya, langkah awal melibatkan penjabaran kualifikasi dan karakteristik yang diperlukan untuk perekrutan kandidat yang sesuai. Profil ini menjadi titik awal yang penting untuk keberhasilan strategi rekrutmen dan serangkaian karakteristik yang memungkinkan perekrutan orang ini atau itu.
Tiga strategi rekrutmen utama:
Dalam bidang strategi rekrutmen, konsep intinya berkisar pada kemampuan untuk merefleksikan cara mengidentifikasi profil yang diinginkan secara efektif setelah profil tersebut didefinisikan dengan jelas.
Terkait strateginya sendiri, ada berbagai saluran yang tersedia untuk berhasil menjangkau kandidat-kandidat ini. Pada kenyataannya, ada tiga saluran berbeda, yang masing-masing menawarkan nilai dan peluang uniknya:
- Memanfaatkan jaringan manajer/petinggi
- Sumber masuk
- Sumber keluar
Saluran 1: Memanfaatkan jaringan perusahaan
Di sini, yang terpenting adalah merekrut manajer perekrutan di perusahaan Anda dan melibatkan jaringan mereka, serta melibatkan mereka dalam proses rekrutmen langsung dari tahap pengadaan.
Contoh
Ada berbagai cara untuk dijelajahi dalam pendekatan ini, seperti:
- Memanfaatkan jaringan para pendiri,
- Jaringan tim,
- Atau bahkan jaringan manajer akuisisi bakat.
Idenya adalah mencari cara untuk melibatkan mereka sedini mungkin dalam proses ini, misalnya dengan program seperti rujukan karyawan dan semacamnya. Ini bisa menjadi program yang saling menguntungkan karena dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan timnya.
Anggaplah saluran ini sebagai strategi jangka menengah hingga panjang karena Anda perlu membangun hubungan dan loyalitas berdasarkan kepercayaan.
Saluran 2: Sumber Masuk
Saluran kedua adalah strategi masuk. Dalam pendekatan ini, Anda fokus pada berbagai taktik yang dapat diterapkan baik dalam jangka panjang atau sebagai bagian dari strategi yang lebih luas.
Contoh
Misalnya, satu aspek melibatkan keterlibatan tidak langsung dengan kandidat, atau meminta mereka datang kepada Anda (inbound).
Tujuannya adalah untuk mendorong manajer perekrutan untuk berpartisipasi dalam webinar, podcast, dan inisiatif serupa, yang secara efektif melibatkan tim mereka dalam proses perekrutan.
Selain itu, ada strategi komprehensif yang terkait dengan branding perusahaan. Hal ini melibatkan membangun kehadiran merek di berbagai platform, seperti LinkedIn, Facebook, Twitter, atau saluran lain di mana orang-orang menyatakan minatnya.
Ini tentang berhubungan dengan kandidat potensial di tempat mereka paling aktif dan terlibat. Hal ini menjadikannya sebagai strategi jangka panjang karena Anda perlu membangun kehadiran yang konsisten untuk menarik profil yang paling diinginkan.
Tip Ahli
Strategi masuk juga mencakup taktik jangka pendek. Misalnya, Anda dapat membuat postingan LinkedIn untuk membangkitkan minat langsung dan pertanyaan masuk dari calon kandidat.
Fokusnya sama dengan bagaimana Anda dapat menarik kandidat kepada Anda, yang melibatkan semua strategi jangka panjang:
- Pencitraan merek perusahaan
- Pembuatan konten
- Visibilitas merek secara keseluruhan
Serta strategi jangka menengah yang menampilkan karyawan Anda sebagai pakar industri dan orang-orang yang ingin diajak bekerja sama oleh kandidat.
Saluran 3: Sumber Keluar
Strategi ini berfokus pada cara proaktif mendekati dan melibatkan kandidat potensial setelah Anda mengidentifikasi tujuan pertumbuhan dan profil spesifik yang ingin Anda rekrut.
Hal ini melibatkan penerapan pendekatan langsung, yang sering disebut sebagai “sourcing,” di mana Anda memanfaatkan saluran yang tepat untuk identifikasi dan penjangkauan kandidat.
Tip Ahli
Tujuannya adalah untuk menemukan kandidat potensial yang sesuai dengan kebutuhan rekrutmen Anda. Setelah Anda memiliki gambaran umum tentang profil yang ingin Anda rekrut, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi mereka sepenuhnya melalui berbagai saluran akuisisi.
Anda dapat menggunakan alat seperti Sales Navigator dan Pharrow tempat Anda membuat daftar perusahaan target, ini disebut strategi ABM di LinkedIn. Setelah Anda mengidentifikasi individu-individu ini, tantangannya adalah mendapatkan informasi kontak mereka, termasuk alamat email, untuk berinteraksi dengan mereka di berbagai saluran. Idenya di sini adalah untuk meningkatkan titik kontak dan meningkatkan rasio konversi di setiap tahap.
Pada titik ini, Anda perlu menyusun pesan penjangkauan awal yang menarik. Pesan ini harus dirancang agar mempunyai dampak maksimal dan mendapatkan tanggapan, membedakan kita dari orang lain yang mungkin tidak berhasil dalam upaya penjangkauan mereka. Ini tentang menciptakan koneksi yang bermakna dan memulai percakapan yang mengarah pada keberhasilan perekrutan.
Jadi, strategi outbound adalah tentang pendekatan sistematis dan strategis untuk mengidentifikasi, melibatkan, dan membangun hubungan dengan kandidat potensial, dimulai dengan pencarian kandidat yang efektif dan berpuncak pada pesan-pesan penjangkauan yang berdampak dan mendorong respons.
Menggabungkan strategi
Gagasan di balik ketiga strategi ini bukanlah untuk menggunakan masing-masing strategi secara terpisah atau berfokus pada salah satu strategi dibandingkan strategi lainnya. Sebaliknya, pertimbangkan bagaimana Anda dapat membuat masing-masing saling melengkapi dan meningkatkan yang lain.
Anda hampir selalu ingin memanfaatkan jaringan LinkedIn kolega Anda (dan jaringan umum juga). Penting juga untuk merancang strategi yang mengintegrasikan pendekatan inbound dan outbound.
Inti dari pendekatan ini adalah memandang strategi ini sebagai bagian dari ekosistem rekrutmen yang holistik, di mana setiap komponen berkontribusi terhadap keberhasilan secara keseluruhan.
Tip Ahli
Dengan membuat saluran perekrutan yang sinergis, Anda dapat memastikan bahwa saat menjangkau kandidat potensial, mereka telah mengetahui merek atau pesan Anda di platform seperti LinkedIn.
Paparan sebelumnya ini secara signifikan meningkatkan kemungkinan menerima tanggapan positif terhadap penjangkauan Anda karena mereka akan memiliki gambaran tentang budaya perusahaan Anda dan mereka dapat memproyeksikan dengan lebih mudah.
Hal ini menghasilkan proses rekrutmen yang lebih efisien dan efektif yang tidak hanya mengidentifikasi kandidat terbaik namun juga membangun hubungan yang kuat dengan mereka, yang pada akhirnya menghasilkan perekrutan yang sukses.
Contoh
Memiliki profil LinkedIn yang dioptimalkan dengan baik dapat menyebabkan kandidat menjangkau secara spontan karena mereka sendiri telah cukup mengenal merek Anda sehingga mereka mungkin memahami nilai-nilai Anda.
Berbagi konten Anda sendiri di LinkedIn dan menghubungi orang-orang yang terlibat terlebih dahulu akan meningkatkan peluang Anda untuk mendapatkan tanggapan. Dan jika Anda pernah menyelenggarakan webinar atau membuat konten serupa yang pernah dilihat oleh calon kandidat, itu lebih baik lagi!
Kasus penggunaan lain tentang bagaimana Anda dapat menggunakan keselarasan ini adalah dengan memprioritaskan, misalnya, dalam strategi outbound Anda, semua orang yang merupakan bagian dari jaringan pendiri atau manajer perekrutan, semua orang yang telah berpartisipasi dalam webinar, dan/atau semua orang yang mengikuti halaman perusahaan Anda.
Saat Anda terus membuat konten dan memperluas jaringan Anda, ini akan menjadi saluran akuisisi yang lebih signifikan bagi Anda untuk meningkatkan pengayauan dan pendekatan langsung Anda di kemudian hari.
Bagaimana cara mengatur strategi rekrutmen?
Sekarang setelah Anda memiliki gambaran tentang berbagai saluran yang dapat Anda gunakan untuk perekrutan, sekarang saatnya merancang strategi holistik.
Prosesnya sendiri cukup sederhana, anggap saja sebagai kampanye pencarian calon pelanggan:
- Tentukan tujuan Anda
- Tentukan ICP Anda
- Buat kartu skor
- Sejajarkan semuanya dengan manajer perekrutan Anda
Langkah 1. Tentukan Tujuan dan Kebutuhan Anda
Langkah pertama dalam mengembangkan strategi rekrutmen adalah mendefinisikan dengan jelas kebutuhan perekrutan Anda. Sebagai perekrut, tugas Anda adalah melakukan wawancara dengan manajer perekrutan untuk memahami karakteristik dan kualifikasi spesifik yang diperlukan untuk peran tersebut.
Ada dua aspek utama yang perlu dipertimbangkan dalam fase ini:
A. Proposisi Nilai Unik Kandidat (CUVP)
Di sini Anda perlu memahami elemen unik apa yang akan menarik kandidat ke organisasi Anda.
Anda kemudian mengidentifikasi pembeda dalam pendekatan, deskripsi pekerjaan, misi, dan kolaborasi tim Anda.
Terakhir, Anda membuat template untuk Proposisi Nilai Unik Kandidat (CUVP) untuk mengomunikasikan elemen-elemen ini secara efektif kepada calon kandidat.
Tip Ahli
Untuk mendorong analogi pencarian calon pelanggan ke depan, anggaplah CUVP sebagai keunggulan kompetitif yang mengesankan.
Apa yang menjadikan Anda perusahaan terbaik bagi kandidat untuk bergabung? Apa bedanya Anda dengan yang lain?
Dan di sini, Anda dapat menggunakan strategi yang disebutkan di atas, di mana postingan komunitas LinkedIn, webinar, dll. akan berbicara untuk Anda.
Kandidat telah (berpotensi jika Anda mengeksploitasi jaringan perusahaan Anda dengan benar) berinteraksi dengan Anda, sehingga mereka sudah tahu bahwa Anda berbeda!
B. Profil Kandidat Ideal (ICP)
Setelah Anda memahami elemen unik dari peran tersebut, Anda perlu membuat Profil Kandidat Ideal (ICP), yang merupakan deskripsi komprehensif tentang kandidat ideal:
- Kembangkan serangkaian karakteristik yang menentukan kandidat yang memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut: Ini mencakup keterampilan teknis dan soft skill, serta sertifikasi atau persyaratan pendidikan apa pun.
- Memanfaatkan wawasan yang diperoleh dari CUVP untuk memberikan informasi kepada ICP.
Tip Ahli
Melanjutkan analogi pencarian calon pembeli, ICPnya juga sama… ICP (Profil Pelanggan Ideal)!
Anda harus menentukan persona yang tepat untuk dicari – seseorang yang sesuai dengan CUVP Anda, tetapi juga cocok untuk pekerjaan yang dimaksud.
Profil Kandidat Ideal berfungsi sebagai alat dasar untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi kandidat potensial. Penting untuk menetapkan definisi yang jelas mengenai profil ini agar dapat menargetkan dan melibatkan mereka secara efektif.
Langkah 2. Buat Kartu Skor
Setelah Anda memiliki pemahaman yang jelas tentang persyaratan kandidat, langkah selanjutnya adalah… menilai keunggulan Anda! (Analogi pencarian calon pelanggan tidak pernah berakhir, sebenarnya sama saja).
Kartu skor adalah alat yang memungkinkan Anda menilai dan memberi peringkat kandidat berdasarkan keterampilan dan atribut tertentu. Ini memainkan peran penting dalam proses rekrutmen:
- Petakan berbagai keterampilan dan kualifikasi pada skala 1 hingga 5.
- Cantumkan kompetensi dan hard skill yang telah Anda tetapkan pada langkah sebelumnya.
- Gunakan kartu skor sebagai titik referensi yang konsisten sepanjang proses rekrutmen untuk seleksi kandidat.
Langkah 3. Sejajarkan Strategi Anda
Meskipun kami telah menyebutkan hal ini pada tahap kedua, hal ini benar-benar layak mendapat langkah tersendiri.
Pada tahap akhir ini, penting untuk menyelaraskan strategi rekrutmen Anda dengan wawasan yang diperoleh dari CUVP dan kartu skor. Penyelarasan ini memastikan bahwa Anda menargetkan kandidat yang tepat secara efektif.
Kiat Ahli:
Ini adalah tahap kualifikasi prospek dari proses yang paralel dengan pencarian calon pembeli: Apakah mereka memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh CUVP dan kartu skor Anda?
Tip Ahli
Ingatlah bahwa pengalaman kandidat sangat penting dalam proses ini. Fokus untuk membuat setiap interaksi dengan kandidat menjadi unik dan berkesan:
- Buat Postingan Pekerjaan yang Menonjol: Jadikan postingan unik dan menarik serta soroti kekuatan perusahaan dan nilai jual unik.
- Tingkatkan interaksi sebelum dan sesudah dengan kandidat: Misalnya, Anda dapat mempertimbangkan untuk memberikan umpan balik yang cepat dan konstruktif kepada pelamar yang ditolak dan/atau menawarkan umpan balik yang jelas setelah wawancara awal.
- Tentukan Langkah Berikutnya yang Transparan: Uraikan langkah-langkah proses yang jelas dan transparan untuk kandidat. Apa yang terjadi sekarang? Apa berikutnya? dll.
Langkah 4: Petakan langkah selanjutnya dalam proses Anda sendiri
Setelah Anda menentukan kebutuhan dan strategi pengadaan Anda, Anda juga perlu mengoptimalkan proses rekrutmen lainnya. Ini berarti memetakan berbagai langkah proses Anda dan menciptakan interaksi yang disesuaikan dengan kandidat yang Anda ajak bertukar pikiran.
Bagaimana? Ya, dengan mengotomatiskan beberapa tugas berulang yang mengganggu itu!
Contoh
mereka memiliki pengalaman terbaik. Ini melibatkan melakukannya dengan cara yang sangat efisien, dan ada banyak hal yang dapat Anda otomatisasi. Misalnya:
- Pra-panggilan: Email sederhana dengan sumber daya tambahan bagi kandidat untuk membantu mereka mempersiapkan diri dengan baik untuk wawancara bisa sangat bermanfaat.
- Pasca-panggilan: Pesan yang sudah tertulis di mana Anda hanya memberikan alasan mengapa kandidat diterima atau ditolak dan bagaimana mereka akan melanjutkan ke langkah berikutnya.
- Siapkan video yang memperkenalkan perusahaan Anda, tim Anda, budaya Anda, dll., dan juga membantu kandidat mempersiapkan diri dengan lebih baik. Format video juga merupakan cara yang baik untuk menyampaikan banyak informasi secara ringkas.
Semua contoh ini dapat diotomatisasi dengan mudah, atau setidaknya dapat dioptimalkan karena biasanya sama untuk setiap kandidat. Namun, jika Anda meluangkan waktu untuk melakukannya, hal itu menjadi sangat berharga!
Pada dasarnya Anda terus-menerus memikirkan cara memberikan pengalaman yang benar-benar berbeda kepada kandidat dan membuat mereka berkata
“Saya mengalami saat-saat yang luar biasa! Meskipun pada akhirnya saya tidak dipekerjakan, saya bersenang-senang, saya belajar banyak hal dan saya diperlakukan dengan baik”.
Otomatisasi itu bagus! Namun, pada saat yang sama, Anda perlu memastikan bahwa perekrut benar-benar dapat fokus pada hal terbaik yang mereka lakukan dan di mana mereka memiliki dampak dan nilai paling besar, yaitu bertukar pikiran dengan kandidat.
Jadi, Anda mempunyai banyak kepentingan dalam hal otomatisasi; lakukan hal yang dapat diotomatisasi tetapi selalu pastikan untuk menjaga sentuhan manusia, karena itulah inti dari rekrutmen. Ini tidak boleh diambil alih.
Ini adalah jenis pendekatan yang paling kami hargai di LaGrowthMachine, dan itulah sebabnya kami adalah satu-satunya perangkat lunak otomatisasi multisaluran yang menyertakan Pesan Suara dalam rangkaian penjangkauan Anda.