10 Strategi Rekrutmen yang Harus Dimiliki untuk Menarik Top Talent

Rekrutmen merupakan bagian integral dari kesuksesan dan pertumbuhan organisasi mana pun.

Menarik, memilih, dan merekrut talenta baru sangat penting untuk mempertahankan tenaga kerja yang kuat dan produktif. Karena pasar kerja menjadi semakin kompetitif, Anda memerlukan strategi rekrutmen yang inovatif dan efektif untuk melakukannya.

Tapi apa yang membuat strategi perekrutan efektif? Dan bagaimana Anda dapat memastikan bahwa itu sejalan dengan tujuan dan nilai perusahaan Anda?

Artikel ini membahas beberapa strategi perekrutan terbaru dan paling efektif dan bagaimana perusahaan dapat menggunakan sistem perekrutan, media sosial, program rujukan karyawan, dan alat lain untuk menarik dan mempertahankan kandidat terbaik. Apakah startup kecil atau perusahaan besar, strategi ini akan membantu Anda menemukan orang yang tepat dan membangun tim yang kuat dan berbakat.

Strategi perekrutan yang berhasil menyeimbangkan kebutuhan organisasi dengan harapan dan kebutuhan pencari kerja.

Mengapa strategi rekrutmen itu penting?

Strategi rekrutmen yang baik membantu menarik talenta terbaik dan membangun tenaga kerja yang kuat dan cakap. Ini juga menghemat waktu dan sumber daya Anda dengan mengidentifikasi kandidat yang paling memenuhi syarat, mengurangi proses perekrutan yang panjang dan mahal.

Strategi rekrutmen yang efektif memungkinkan perusahaan menemukan kandidat yang tepat, meningkatkan keragaman dan inklusivitas, serta meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan. Ini, pada gilirannya, mengurangi perputaran karyawan, meningkatkan moral, dan meningkatkan produktivitas.

Setiap perusahaan harus memiliki strategi rekrutmen yang solid namun fleksibel untuk meningkatkan reputasi mereknya, membuatnya lebih menarik bagi kandidat potensial, dan bersaing lebih efektif di pasar kerja yang sangat kompetitif.

Manfaat dari strategi perekrutan

Dalam hal strategi rekrutmen, tidak ada kekurangan ide rekrutmen. Strategi rekrutmen yang dipikirkan dengan matang menawarkan banyak manfaat.

Sumber: Zappyhire

• Menarik talenta terbaik. Menawarkan gaji dan tunjangan yang kompetitif, mempromosikan budaya dan nilai-nilai perusahaan, merampingkan proses aplikasi, dan memberikan deskripsi pekerjaan yang jelas dan terperinci sangat membantu dalam menarik talenta terbaik.
• Mengurangi biaya perekrutan. Dengan menargetkan kandidat yang tepat dan menggunakan metode perekrutan yang efisien, Anda menghemat waktu dan uang dalam proses perekrutan.
• Meningkatkan retensi karyawan. Karyawan yang merasa selaras dengan pekerjaannya akan tinggal bersama Anda lebih lama. Ini mengurangi biaya dan kerumitan untuk terus merekrut dan melatih karyawan baru.
• Mendongkrak kinerja perusahaan. Mempekerjakan orang yang tepat mendorong produktivitas dan kepuasan pelanggan serta berdampak pada keuntungan Anda.
• Tingkatkan pengalaman perekrutan. Komunikasi yang tepat waktu dan transparan selama proses rekrutmen meningkatkan pengalaman kandidat dan membangun kepercayaan serta hubungan positif dengan calon karyawan.

Sekarang, untuk membangun strategi perekrutan yang lebih baik!

10 strategi perekrutan yang efektif

Berikut adalah beberapa strategi rekrutmen untuk mengidentifikasi kandidat yang tepat, menggunakan saluran sumber yang sesuai, dan menciptakan pengalaman kandidat yang positif untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

1. Optimalkan halaman karir Anda

Halaman karir yang dioptimalkan meningkatkan peringkat mesin pencari Anda, memungkinkan lebih banyak kandidat menemukan situs Anda dan melamar dengan mudah. Halaman karir Anda harus mencantumkan posisi terbuka dan menyoroti budaya dan nilai-nilai Anda. Inilah cara Anda dapat mengoptimalkannya:

• Jadikan itu ramah pengguna. Halaman karir harus mudah dinavigasi dan terstruktur sehingga kandidat potensial dapat dengan cepat menemukan informasi yang mereka cari. Gunakan judul yang jelas, poin-poin, dan alat pemformatan lainnya untuk membuat halaman mudah dibaca.
• Tonjolkan budaya dan nilai unik perusahaan Anda. Tunjukkan keistimewaan Anda dengan membagikan budaya, nilai, fasilitas, dan keuntungan Anda.
• Memberikan informasi rinci tentang posisi terbuka. Calon mencari informasi rinci tentang lowongan, termasuk tanggung jawab pekerjaan, kualifikasi yang dibutuhkan, gaji, dan peluang karir masa depan. Pastikan untuk memberikan informasi terperinci dan akurat tentang setiap posisi terbuka.
• Gunakan visual yang menarik. Jadikan halaman Anda menarik secara visual dan menarik untuk menarik perhatian. Sertakan gambar berkualitas tinggi, video, dan elemen visual lainnya.
• Jadikan mobile-friendly. Hampir 90% kandidat mengakses situs atau aplikasi karir dari perangkat seluler. Pastikan untuk mengoptimalkan halaman karir Anda untuk seluler, sehingga mudah dinavigasi dan dibaca di layar yang lebih kecil dan sistem operasi lainnya. Gunakan desain responsif atau versi seluler situs yang terpisah.

2. Fokus pada merek perusahaan Anda

Merek Anda mewakili persepsi, sikap, kesadaran, dan keyakinan orang tentang Anda sebagai pemberi kerja. Itu didasarkan pada semua yang mereka lihat dan dengar dari Anda, baik secara langsung, online, atau melalui berita.

Majikan terbaik mungkin bukan yang terbesar, tetapi mereka menarik lebih banyak talenta karena citra positif dan lingkungan kerja yang baik. Untuk menarik bakat, jadikan perusahaan Anda tempat kerja yang hebat, tonjolkan budaya dan nilai uniknya, dan berikan karyawan manfaat dan peluang yang pantas mereka dapatkan.

Merek pemberi kerja yang kuat membantu Anda bersaing untuk mendapatkan bakat dan menonjol. Bagaimana Anda membangun dan meningkatkan merek perusahaan Anda?

Sumber: Zappyhire

• Identifikasi nilai-nilai Anda dan buat proposisi nilai yang menarik.
• Komunikasikan merek perusahaan Anda secara konsisten di semua saluran dan titik kontak, seperti situs web, media sosial, situs posting pekerjaan, dan secara internal dengan karyawan.
• Gunakan media sosial untuk berbagi informasi tentang perusahaan Anda, budayanya, opini karyawan, dan posisi terbuka, serta terhubung dengan kandidat potensial dengan menanggapi komentar dan pertanyaan.
• Menghadiri acara industri dan mensponsori , dan mengatur pertemuan jaringan.
• Berikan pengalaman kandidat yang positif dan menarik dengan komunikasi yang tepat waktu dan personal.
• Gunakan survei keterlibatan karyawan untuk memahami kebutuhan dan preferensi karyawan serta membuat keputusan berdasarkan data.
• Tawarkan magang dan program pelatihan , sehingga calon kandidat mendapatkan pengalaman langsung dan mengenal perusahaan Anda.
• Bermitra dengan organisasi seperti universitas, badan profesional, dan grup industri untuk mengakses kumpulan bakat yang lebih luas.

Branding perusahaan bukanlah upaya satu kali; itu adalah proses yang berkelanjutan. Agar tetap efektif dan kredibel, ikuti tren industri dan perkembangan baru.

3. Buat program rujukan karyawan yang kuat

Program rujukan karyawan membantu menemukan kandidat yang kredibel dan berkualifikasi tinggi yang kemungkinan besar cocok untuk perusahaan Anda.

Bagaimana Anda membuat program rujukan yang melekat?

• Sederhanakan prosesnya. Jaga agar proses rujukan tetap sederhana dan perbarui karyawan secara tepat waktu tentang status rujukan mereka.
• Berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan. Karyawan yang merasa dihargai dan mengetahui bahwa Anda berinvestasi pada mereka cenderung akan merekomendasikan Anda kepada teman atau jaringan mereka.
• Ciptakan budaya untuk referensi. Jelaskan bagaimana rujukan membantu Anda menemukan bakat dengan cepat dan mudah dan bagaimana karyawan yang ada mendapat manfaat dari rujukan.
• Tawarkan insentif yang berarti. Tawarkan hadiah uang, lebih banyak cuti kerja, atau perjalanan all-inclusive. Jadikan program rujukan Anda lebih bermanfaat.

Program rujukan harus mudah dinavigasi oleh karyawan, terhubung ke alur kerja yang ada, dan memberikan pengalaman yang lancar.

4. Gunakan otomatisasi perekrutan

Teknologi seperti kecerdasan buatan dan pembelajaran mesin memberikan wawasan mendetail dan membantu perekrut membuat keputusan yang lebih akurat, didukung data, dan objektif. Sistem otomasi perekrutan mempertimbangkan berbagai faktor dan poin data saat mengevaluasi kandidat.

Analisis yang mendetail dan cermat terhadap proses rekrutmen Anda akan meningkatkan pengalaman kandidat secara signifikan. Anda akan dapat berkomunikasi tepat waktu dan memindahkan kandidat dengan lancar melalui jalur pipa.

Inilah cara Anda memanfaatkan otomatisasi perekrutan.

Alat penilaian yang digamifikasi

Alat gamified menguji keterampilan kandidat menggunakan skenario dunia nyata yang disimulasikan. Mereka memberikan cara yang lebih menarik dan realistis untuk menilai keterampilan kandidat dibandingkan dengan metode tradisional seperti tes tertulis atau wawancara.

Alat-alat ini menciptakan kembali situasi yang mungkin dihadapi kandidat dalam pekerjaan mereka, menawarkan gambaran lengkap tentang kekuatan dan kelemahan kandidat. Ini memungkinkan Anda untuk membuat keputusan perekrutan yang lebih tepat.

Merekrut chatbot

Chatbot perekrutan menggunakan kecerdasan buatan untuk berkomunikasi dengan pengguna dengan cara percakapan yang alami. Gunakan mereka untuk menjawab pertanyaan potensial, memberikan informasi tentang lowongan kerja dan proses perekrutan, menawarkan umpan balik, dan mengumpulkan dokumen.

Sembilan puluh empat persen kandidat lebih suka mendapatkan umpan balik meskipun mereka tidak terpilih untuk pekerjaan itu. Ini menghemat waktu kandidat dan merekrut staf serta memberikan pengalaman yang lebih personal dan menarik bagi kandidat potensial.

Analitik prediktif

Analitik prediktif adalah jenis analisis data yang menggunakan algoritme pembelajaran mesin untuk menemukan pola dan tren dalam data. Anda dapat menggunakannya untuk mengidentifikasi kandidat potensial berdasarkan keterampilan, pengalaman, dan pendidikan tertentu.

Analisis prediktif mengoptimalkan penargetan perekrutan Anda dan meningkatkan kualitas kumpulan kandidat Anda. Ini juga memberi Anda wawasan untuk mengidentifikasi kemacetan, sampai ke akar masalah, dan mencegahnya di masa mendatang.

Platform wawancara video robot swalayan

Dengan wawancara video robotik, kandidat dapat menjadwalkan dan menjadwal ulang wawancara mereka – dari mana saja di dunia. Mereka juga dapat merekam wawancara saat bepergian tanpa harus pergi ke kantor. Ini menghilangkan stres dan kecemasan serta mengoptimalkan proses untuk kandidat dan perekrut.

Otomatisasi perekrutan menjadikan perekrutan lebih efisien, efektif, dan berbasis data, sehingga menghasilkan hasil perekrutan yang lebih baik.

5. Berinvestasi dalam ATS untuk menangani kandidat Anda

Sistem pelacakan pelamar (ATS) adalah alat perangkat lunak yang memungkinkan Anda mengelola posting pekerjaan dan aplikasi. Dengan ATS, Anda dapat mengotomatiskan posting lowongan kerja, melacak aplikasi, dan mengidentifikasi kandidat yang sesuai. Hal ini menghemat waktu dan membuat proses perekrutan lebih efisien dan efisien.

6. Memanfaatkan perekrutan sosial

Perekrutan sosial menargetkan kelompok kandidat tertentu dalam audiens yang lebih besar melalui kampanye pemasaran konten yang dibuat dengan cerdik daripada iklan acak di berbagai platform (yang biasanya menghasilkan tingkat keterlibatan yang buruk). Mempersempit fokus Anda ke demografi tertentu dengan minat atau keterampilan yang sama yang relevan dengan posisi terbuka memungkinkan Anda membuat pesan yang unik dan disesuaikan.

Sumber: Zappyhire

Berikut cara memulai perekrutan sosial:

1. Identifikasi platform media sosial yang relevan dengan target audiens dan rekrutmen Anda.
2. Gunakan media sosial untuk memamerkan merek perusahaan Anda dan memberikan wawasan tentang pekerjaan, budaya, dan peluang perusahaan Anda sehari-hari.
3. Posting lowongan pekerjaan dan berikan informasi mendetail tentang persyaratan, tanggung jawab, dan manfaat peran.
4. Terhubung dengan kandidat potensial dan berikan tanggapan yang tepat waktu dan dipersonalisasi untuk pertanyaan dan komentar mereka.
5. Dorong rujukan karyawan dan karyawan saat ini untuk berbagi peluang kerja dengan jaringan mereka.
6. Mempromosikan bursa kerja dan acara jejaring serta menyediakan informasi kehadiran dan pendaftaran.
7. Pantau dan lacak kinerja upaya perekrutan sosial Anda dan sesuaikan strategi Anda sesuai kebutuhan berdasarkan respons dan keterlibatan yang diterima.

7. Targetkan kandidat pasif

Lebih dari 70% kandidat direkrut secara pasif. Menarik kandidat pasif seringkali membutuhkan lebih banyak usaha daripada sekadar memposting pekerjaan. Mereka biasanya puas dengan peran mereka saat ini dan tidak secara aktif mencari peluang kerja baru. Langkah maju terbaik adalah menyoroti manfaat dan peluang yang Anda tawarkan dan bagaimana Anda membandingkannya dengan peran mereka saat ini.

8. Gunakan papan pekerjaan khusus

Papan kerja khusus melayani audiens yang tertarik dan membantu Anda membangun hubungan dengan komunitas pencari kerja tertentu. Mereka memberi Anda wawasan penting tentang pasar kerja sehingga Anda dapat lebih memahami apa yang dicari kandidat.

Inilah cara memilih papan pekerjaan yang tepat di mana iklan Anda akan berhasil.

• Identifikasi papan pekerjaan terkenal. Lihat berapa banyak pekerjaan yang mereka posting dan berapa banyak orang yang benar-benar melamar. Juga, pertimbangkan berapa lama pekerjaan tersedia di situs web mereka dan apakah mereka aktif di saluran media sosial.
• Mengevaluasi kinerja masa lalu. Periksa kinerja mereka sebelumnya dengan melihat statistik atau ulasan klien.
• Tentukan biaya. Periksa format posting di papan untuk melihat apakah itu sesuai dengan merek perusahaan Anda. Pastikan situs tersebut memiliki filter yang sesuai untuk mempersempit pencarian Anda.
• Periksa pengguna dan tingkat konversi. Papan pekerjaan niche memiliki lebih sedikit pengguna daripada yang umum, jadi lihat statistik lalu lintas mereka dan cari tahu berapa banyak orang yang menggunakannya. Lihat juga persentase pelamar yang mendapatkan wawancara setelah melamar pekerjaan melalui mereka.

9. Buat keputusan perekrutan berdasarkan data

Menggunakan data dan metrik alih-alih opini subjektif, "firasat", atau asumsi membantu Anda menghindari potensi bias dan membuat keputusan perekrutan yang akurat, objektif, dan andal. Begini caranya.

1. Identifikasi pola dan tren dalam proses perekrutan, seperti saluran perekrutan yang paling berhasil atau waktu yang biasa diperlukan untuk mengisi posisi.
2. Evaluasi kinerja postingan Anda. Lacak jumlah dan kualitas lamaran yang diterima untuk menentukan apakah lowongan pekerjaan Anda menarik kandidat yang tepat.
3. Evaluasi kinerja tim perekrutan Anda. Lacak jumlah wawancara dan penawaran untuk melihat apakah tim Anda memenuhi tujuan perekrutannya.
4. Gunakan indikator kinerja utama (KPI) dan analitik untuk melacak kemajuan dan keberhasilan karyawan baru dan mengidentifikasi area di mana mereka mungkin membutuhkan dukungan atau pengembangan tambahan.

10. Melakukan perekrutan kampus

Perekrutan di kampus adalah kesempatan untuk secara pribadi bertemu dengan kandidat muda potensial. Meninjau dan menilai mereka dalam lingkungan yang lebih santai memungkinkan mereka melihat bagaimana mereka berperilaku di luar proses wawancara terstruktur.

Berikut adalah beberapa cara untuk meningkatkan upaya perekrutan kampus Anda.

• Membangun hubungan dengan kantor layanan karir dan organisasi kemahasiswaan. Hadiri pameran dan acara kerja, adakan acara informasi, dan tawarkan program magang dan pelatihan. Ini akan memberi Anda akses ke kumpulan kandidat potensial yang lebih besar.
• Tawarkan paket kompensasi dan tunjangan yang kompetitif untuk menunjukkan kepada kandidat potensial bahwa Anda menghargai keahlian dan kontribusi mereka.
• Fokus pada keragaman dan inklusi melalui kelompok sumber daya karyawan, program pendampingan, dan pelatihan keragaman.
• Memberikan peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional melalui pelatihan dan peluang kemajuan.
• Ciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung melalui aktivitas pembangunan tim secara teratur dan pengaturan kerja yang fleksibel.
• Manfaatkan alat digital untuk mendukung orientasi dan integrasi.

Mengukur kinerja strategi rekrutmen Anda

Beberapa KPI dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan strategi perekrutan. KPI spesifik yang Anda pilih bergantung pada kebutuhan dan tujuan Anda. Beberapa KPI yang biasa digunakan dalam rekrutmen adalah:

1. Waktu untuk menyewa: Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, mulai dari memposting hingga menerima tawaran.
2. Biaya per perekrutan: Biaya perekrutan dan perekrutan karyawan baru, termasuk iklan, biaya agensi, dan biaya lainnya.
3. Rasio pelamar terhadap wawancara: Jumlah pelamar yang diwawancarai untuk suatu pekerjaan dibandingkan dengan jumlah total pelamar. Rasio pelamar-ke-wawancara yang tinggi menunjukkan proses rekrutmen yang cermat dan selektif.
4. Tingkat penerimaan penawaran: Persentase penawaran pekerjaan yang diterima. Tingkat penerimaan yang tinggi menandakan proses rekrutmen yang sukses.
5. Pengalaman Kandidat: Kualitas pengalaman kandidat selama proses rekrutmen, termasuk proses lamaran, wawancara, dan interaksi lainnya dengan perusahaan.
6. Tingkat konversi kandidat: Persentase kandidat yang berpindah dari satu fase proses rekrutmen ke fase berikutnya.
7. Tingkat retensi: Persentase karyawan baru yang tetap bersama perusahaan untuk jangka waktu tertentu.
8. Sumber perekrutan: Proporsi karyawan baru berasal dari bursa kerja, rekomendasi karyawan, atau situs web karier.
9. Keragaman: Diukur berdasarkan jenis kelamin, ras, dan usia. Tenaga kerja yang beragam menunjukkan proses rekrutmen yang berhasil.
10. Tingkat perputaran: Persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Pengambilan kunci: mulailah merencanakan hari ini!

Untuk merencanakan strategi perekrutan bakat jangka pendek dan jangka panjang:

1. Kembangkan merek pemberi kerja yang menarik yang menyampaikan budaya, nilai, dan peluang unik perusahaan Anda.
2. Gunakan saluran perekrutan seperti papan pekerjaan, media sosial, referensi karyawan, dan agen perekrutan untuk menjangkau beragam kandidat potensial.
3. Ciptakan pengalaman kandidat yang positif dan menarik yang memamerkan merek perusahaan Anda dan memungkinkan komunikasi yang tepat waktu dan personal dengan kandidat.
4. Gunakan teknologi seperti sistem pelacakan pelamar (ATS), analitik prediktif, dan alat otomatisasi perekrutan bertenaga AI untuk merampingkan perekrutan.
5. Menumbuhkan tempat kerja yang beragam dan inklusif yang menghormati dan menghargai perspektif dan latar belakang yang unik.
6. Berinvestasi dalam pengembangan dan pelatihan karyawan untuk mendukung pertumbuhan dan kesuksesan mereka dalam organisasi.
7. Gunakan survei keterlibatan karyawan dan alat lainnya untuk memahami kebutuhan dan preferensi karyawan Anda serta membuat keputusan berdasarkan data untuk meningkatkan pengalaman mereka.
8. Pantau dan lacak metrik utama seperti pengisian waktu, biaya per perekrutan, dan retensi karyawan untuk mengevaluasi keefektifan strategi akuisisi bakat Anda.
9. Kembangkan rencana darurat untuk mengatasi potensi kesenjangan atau hambatan dalam kumpulan bakat Anda dan tawarkan pengaturan kerja yang fleksibel.
10. Buat rencana manajemen talenta jangka panjang yang mencakup manajemen kinerja, pengembangan karier, dan perencanaan suksesi untuk mempertahankan dan mengembangkan talenta terbaik.

Membangun tenaga kerja yang kuat dimulai dengan membangun budaya kerja yang kuat. Berdayakan tim Anda, inspirasi keunggulan, dan dorong kesuksesan dengan budaya perusahaan yang tepat.