OKR vs KPI : Sejajarkan dan Kombinasikan Untuk Sukses

OKR vs KPI – panduan untuk memahami perbedaannya dan bagaimana keduanya dapat bekerja sama.

Lalu apa perbedaan OKR vs KPI?

Pertama-tama, mari kita telusuri beberapa pertanyaan – anggap ini sebagai latar untuk membaca, daripada hanya melompat-lompat mencari solusi sederhana.

Setelah strategi datang implementasi. Di situlah karet menyentuh jalan, di mana budaya, operasi, dan manajemen bisnis harus bersatu.

Masalahnya adalah bahwa organisasi – dari semua ukuran – berantakan – penuh dengan interaksi sosial, sikap, pendapat, emosi. Jadi, bagaimana Anda tahu kapan semuanya berfungsi dan kapan tidak?

Sebagai seorang pemimpin, Anda memiliki keseimbangan penuh antara melihat apa yang akan terjadi selanjutnya dan apa yang terjadi sekarang.

Kecuali Anda memiliki sistem, cara untuk melacak dan mengarahkan kemajuan strategi Anda bernilai nol.

Mengelola bisnis berarti mengukur hal-hal yang benar – bukan hanya apa pun. Di situlah KPI masuk. Tapi bagaimana tim Anda memahami apa yang harus mereka lakukan?

Bagaimana Anda menyelaraskannya dengan tujuan bisnis yang Anda inginkan?

Nah, dengan menggunakan OKR's Anda bekerja dengan tim Anda – tidak hanya dari atas ke bawah – Anda memberi mereka alat untuk memahami apa yang mereka butuhkan untuk mencapai dan kemudian mereka memutuskan caranya – sederhana kan!

Jadi kita perlu mengukur hal-hal yang tepat dan menetapkan tujuan pada tingkat bisnis yang berbeda – tetapi memungkinkan tim untuk melakukan pengaturan tujuan seperti kaskade sehingga semuanya menyatu. Alih-alih berpikir OKR vs KPI seharusnya OKR dan KPI.

Penjelasan OKR vs KPI

Sebelum kita menyelami perbedaan utama dan bagaimana mereka bekerja bersama. Sangat penting untuk mendapatkan keseimbangan dengan menetapkan dan mengukur apa yang penting di tingkat strategis bisnis serta di seluruh unit bisnis yang berbeda.

Tindakan yang salah dapat dengan mudah mendorong perilaku yang salah. Menyelaraskan ukuran dengan misi, visi, dan nilai-nilai organisasi membantu memastikan konsistensi perilaku dan kinerja.

Apa itu OKR?

OKR untuk Tujuan dan Hasil Utama yang bersama-sama membentuk kerangka kerja untuk menetapkan dan mencapai tujuan sebagai perusahaan, tim, dan individu. Kerangka kerja OKR merajut bersama di semua tingkat bisnis, strategi dan bagaimana hal itu dicapai.

Rumus OKR adalah: “Saya akan __ (Objektif), yang diukur dengan __ (Hasil Utama).”

Kerangka kerja OKR kemudian adalah metode untuk menetapkan tujuan di seluruh organisasi yang kemudian diselaraskan dengan strategi keseluruhan. Dengan mengukur dan melacak kinerja tujuan secara teratur, organisasi besar dapat secara konsisten mencapai tujuan keseluruhan mereka.

Kerangka OKR

• Tujuan : ini harus singkat, jelas, tujuan aspiratif, dapat dicapai dalam siklus pelaporan tertentu. Tujuan harus memotivasi, memberikan arahan, dan menantang tim. Tidak ada jargon dan biasanya tidak ada angka.
• Hasil Utama : adalah metrik yang mengukur kemajuan dalam mencapai Tujuan Anda. Setiap Tujuan harus memiliki antara 2 hingga 5 Hasil Utama.
• Kaskade : Kaskade OKR, dari tim senior ke semua unit bisnis dan tim lain dan (sering) ke individu. OKR dirancang untuk menyelaraskan tim dan membantu mereka mengoordinasikan tindakan yang menghasilkan pencapaian tujuan.
• Hasil : Jika semua tim mencapai tujuan mereka dan oleh karena itu setiap divisi secara konsekuen mencapai tujuannya, hasil keseluruhannya adalah perusahaan mencapai tujuannya.

Objektif

“Aku ingin pergi kemana?” Tujuan menjelaskan ke mana Anda ingin pergi dan menetapkan arah yang jelas. Anggap saja sebagai titik di peta, tujuan seperti London.

Contoh Tujuan

• Tingkatkan Pengalaman Pelanggan di Seluruh Saluran.

Hasil Kunci

"Bagaimana saya tahu jika saya sampai di sana?" Hasil Kunci menunjukkan kepada Anda bagaimana kemajuan Anda menuju Tujuan Anda. Anggap saja sebagai penunjuk arah dengan penanda jarak.

Contoh Hasil Kunci

• Tingkatkan Skor Net Promoter dari X ke Y.
• Tingkatkan tingkat akuisisi pelanggan di seluruh saluran dari X ke Y.
• Mengurangi keluhan pelanggan sebesar X persen.

Prakarsa

“Apa yang akan saya lakukan untuk sampai ke sana?” Inisiatif menjelaskan apa yang akan Anda lakukan untuk memengaruhi Hasil Utama Anda. Anggap saja sebagai deskripsi tentang apa yang akan Anda lakukan untuk mencapai tujuan Anda.

Contoh Inisiatif

• Menerapkan sistem CRM omnichannel baru.
• Buat konten yang selaras dengan segmen pelanggan.
• Teliti pelanggan yang turun setelah X minggu.

Membuat OKR berkualitas tinggi adalah langkah pertama yang penting. Mereka seharusnya:

• Berharga: OKR harus mengukur dampak dan bukan sekadar daftar kegiatan. Fokus pada Hasil Kunci Berbasis Nilai.
• Melibatkan: Proses pengaturan OKR harus melibatkan kreativitas dan perspektif karyawan. OKR itu sendiri seharusnya menginspirasi, bukan membosankan.
• Dapat ditindaklanjuti: Tim harus memahami metrik dan bagaimana metrik tersebut berhubungan satu sama lain. Jika tim tidak tahu apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Hasil Kunci, itu tidak akan pernah berhasil.

Apa itu KPI?

KPI adalah singkatan dari Key Performance Indicator. Key Performance Indicator adalah ukuran yang mengevaluasi kemajuan kegiatan tertentu dalam suatu organisasi.

Dalam istilah sederhana, ini adalah ukuran yang ditetapkan terhadap tujuan strategis dan kemudian dilacak secara berkala misalnya laporan bulanan, triwulanan dan tahunan.

Pertama-tama, mereka perlu diselaraskan dengan strategi keseluruhan. Kedua, Anda perlu membatasinya. Penelitian berulang menunjukkan bahwa terlalu sering manajer senior baik ¹ Hammer, Michael et al. “7 Dosa Mematikan dari Pengukuran Kinerja dan Cara Menghindarinya.” (2006).

1. Mengukur terlalu banyak hal .
2. Mengukur hal yang salah .

Meskipun Anda dapat mengukur apa saja dan segala sesuatu, Anda tidak boleh hanya melompat dan mengukur terlalu banyak hal. Indikator Kinerja Utama adalah cara untuk menyaring dan fokus pada ukuran yang penting.

• KPI adalah indikator umum kinerja yang berfokus pada hasil kritis.
• Hanya diperlukan jumlah KPI yang terbatas dan dapat dikelola. Memiliki terlalu banyak memperumit manajemen lini dan memakan waktu.
• Penggunaan KPI secara sistematis sangat penting karena nilai KPI hampir seluruhnya berasal dari penggunaan yang konsisten.
• KPI harus dirancang agar sesuai dengan setiap organisasi yang berbeda – tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua pendekatan untuk indikator kinerja.
• Agar pengukuran kinerja menjadi efektif, indikator harus diterima, dipahami, dan dimiliki di seluruh organisasi.
• KPI sering kali perlu berkembang dan ada kemungkinan bahwa serangkaian KPI akan berubah dan disempurnakan seiring waktu.
• Tampilan grafis KPI harus sederhana dalam desain, mudah diperbarui, dan dapat diakses.
• Tindakan dan keputusan perlu diambil sebagai hasil dari indikator.

Contoh Indikator Kinerja Utama

Contoh KPI Pemasaran

1. Jumlah Prospek Baru Per Periode
2. Nilai Dolar untuk Prospek Baru yang Ditandatangani Per Periode
3. Jumlah Prospek Berkualitas Per Periode
4. Panggilan Keluar Untuk Memimpin
5. Jumlah Proposal Kontrak
6. Penjualan Bersih – Pendapatan dan/atau Persentase Pertumbuhan

Contoh KPI Keuangan

1. Pertumbuhan Pendapatan
2. Margin Laba Bersih
3. Marjin laba kotor
4. Arus kas
5. Piutang Usaha
6. Perputaran persediaan
7. EBITDA

Contoh KPI SDM

1. Persentase Kandidat Pekerjaan yang Memenuhi Kriteria Pekerjaan
2. Tingkat Produktivitas Karyawan
3. Promosi Internal Vs. Perekrutan Eksternal
4. Jangka Waktu Rata-Rata
5. Tingkat Kepuasan Karyawan
6. Tingkat Ketidakhadiran

Mengatur KPI SMART

Apa pun jenis KPI, Anda perlu memastikan bahwa KPI itu SMART:

• Spesifik : jelas tentang apa yang akan diukur setiap KPI, dan mengapa itu penting.
• Measurable : KPI harus dapat diukur dengan standar yang ditentukan.
• A chievable: Anda harus bisa memenuhi KPI.
• R relevan: KPI Anda harus mengukur sesuatu yang penting dan meningkatkan kinerja.
• Terikat waktu: dapat dicapai dalam kerangka waktu yang disepakati.

Apa Perbedaan Antara OKR dan KPI

Berikut adalah tabel ringkasan singkat OKR vs KPI

Faktanya, KPI dapat diatur untuk ukuran lag dan lead.

Cara Menyelaraskan KPI Dengan OKR

Ini adalah contoh sederhana hanya untuk ilustrasi. bagaimana Anda melakukannya akan bergantung sepenuhnya pada strategi, sasaran, dan tujuan menyeluruh Anda. Tak perlu dikatakan bahwa memberikan elemen-elemen ini pemikiran yang cermat akan membuahkan hasil dan meningkatkan cara para pemimpin menyelaraskan orang, budaya, operasi, dan keuangan.

Anda dapat menyelaraskan kerangka kerja dengan menggunakan kartu skor seimbang untuk inisiatif strategis dan kemudian menggunakan kerangka kerja OKR untuk mengalirkan tujuan dan melacaknya. Pada dasarnya, metrik inti pada kartu skor menjadi ukuran.

Catatan : Mengelola orang dari atas ke bawah bukanlah tujuan di sini. OKR bekerja dan merangsang tim karena mereka memiliki suara dan ide tentang bagaimana mencapai tujuan mereka. Ini, pada gilirannya, menciptakan tingkat kelincahan dan fleksibilitas organisasi.

Sumber Daya OKR lainnya

Jika Anda berada dalam startup atau usaha korporat baru, saya sarankan Anda menggunakan OKR - mereka akan merampingkan tujuan Anda, meningkatkan keterlibatan dan membantu Anda mengarahkan dan menyesuaikan arah menuju tujuan Anda.

Jika Anda adalah organisasi besar dan melihat OKR vs KPI, maka Anda perlu menggunakan beberapa bentuk kartu skor seimbang, dengan kata lain, dasbor manajemen untuk menyusun dan memandu organisasi, tetapi meruncing untuk mengakomodasi kerangka kerja OKR.

• Template Kanvas OKR
• Panduan OKR