John Jantsch (00:00): Hai, ini John, dan sebelum kita mulai, saya punya hadiah untuk Anda karena telah menjadi pendengar yang luar biasa.Semua orang membicarakan AI akhir-akhir ini, tapi kebanyakan tentang taktik. Kami telah membuat serangkaian petunjuk yang kami gunakan untuk membuat strategi, dan Anda dapat memperolehnya secara gratis. Kunjungi saja petunjuk bebas tebasan dunia DTM dan ambil milik Anda. Sekarang. Mari kita mulai.

(00:30): Halo dan selamat datang di episode lain dari Podcast Pemasaran Lakban.Ini adalah John Jantsch.Tamu saya hari ini adalah Eduardo Briceno.Beliau adalah pembicara utama dan fasilitator global yang membimbing banyak perusahaan terkemuka dunia dalam mengembangkan budaya pembelajaran dan kinerja tinggi.Di awal karirnya, dia adalah salah satu pendiri dan CEO Mindset works, perusahaan pertama yang menawarkan layanan pengembangan pola pikir berkembang.Kita akan membicarakan buku barunya, Paradoks Kinerja: Mengubah Kekuatan Pola Pikir menjadi Tindakan. Jadi Edar, selamat datang di pertunjukannya.

Eduardo Briceno (01:04): Terima kasih, John.Terima kasih telah menerima saya di sini.

John Jantsch (01:06): Tentu saja.Jadi mari kita mulai dengan judulnya. Apa paradoksnya?

Eduardo Briceno (01:10): Paradoks kinerja adalah fenomena yang berlawanan dengan intuisi bahwa jika kita selalu tampil, kinerja kita akan menurun.Jadi kita sebenarnya mencapai hasil yang lebih rendah jika kita hanya melakukan kinerja. Dan yang saya maksud dengan tampil adalah fokus melakukan hal-hal sebaik yang kami tahu, mencoba meminimalkan kesalahan, apa yang kami lakukan pada saat pertandingan. Itulah yang saya maksud dengan tampil.

John Jantsch (01:37): Jadi paradoksnya adalah Anda mengatakan bahwa sebenarnya pemikiran yang berlawanan dengan intuisi adalah alih-alih menjadi lebih baik dan lebih baik, Anda sebenarnya mengalami kelelahan atau orang-orang yang kinerjanya lebih buruk?Apakah itu yang kamu katakan?

Eduardo Briceno (01:48): Ya, kita bisa mengalami kelelahan, tapi paling tidak, seperti yang Anda katakan, kita tidak menjadi lebih baik.Jadi yang terjadi adalah memahami idenya. Jika kita mengeluarkannya dari konteks kita, mari kita lihat, misalnya, olahraga. Jika Anda mengikuti olahraga apa pun, Anda ikut serta. Misalnya saja, Anda bermain tenis dan mengikuti kejuaraan, Anda mencoba memenangkan pertandingan, Anda mengalami kesulitan dengan gerakan tertentu, Anda akan menghindari gerakan itu selama pertandingan karena semua yang Anda lakukan yang Anda pedulikan adalah menang dan melakukan segala sesuatunya sebaik yang Anda tahu caranya. Namun bagi para atlet hebat, orang-orang yang menjadi luar biasa dalam apa yang mereka lakukan setelah pertandingan, mereka menemui pelatih mereka dan berkata, pelatih, saya harus mengerjakan hal ini. Hal yang tidak saya lakukan selama pertandingan, tidak saya lakukan. Sekarang saya perlu mengusahakannya. Jadi itu adalah aktivitas yang sangat berbeda, sebuah area perhatian dan fokus dibandingkan saat kita melakukannya, saat kita tampil dan sering kali dalam pekerjaan dan kehidupan, kita hanya sibuk dengan daftar tugas yang harus dilakukan, hanya khawatir untuk menyelesaikan sesuatu, dan Hal ini membuat kita tetap berada pada tingkat efektivitas saat ini dibandingkan mencari peluang untuk menjadi lebih efektif dari waktu ke waktu dan mencapai lebih banyak.

John Jantsch (02:52): Menarik, saya pernah mendengar para atlet membicarakan hal itu, khususnya atlet yang sudah menjadi wirausaha membicarakan gagasan bahwa saya hanya bermain seminggu sekali.Saya hanya ada waktu bermain seminggu sekali. Sisa waktu saya mengerjakan sesuatu, saya berlatih. Pengusaha itu seperti, ini 24 jam, saya suka bermain-main, dan itu sangat masuk akal.

Eduardo Briceno (03:12): Dan sangat baik bagi para atlet, mereka memiliki keistimewaan sehingga mereka dapat menghabiskan banyak waktu dalam latihan dengan fokus hanya pada performa dan kemudian waktu singkat di mana mereka tampil atau fokus hanya pada perbaikan di sebagian besar waktu, dan kemudian dalam waktu singkat mereka berada di waktu permainan, mereka dapat menunjukkan kepada kita apa yang telah mereka pelajari, seberapa baik mereka dalam pekerjaan dan kehidupan normal kita, kita harus menyelesaikan semuanya dengan baik. waktu atau sebagian besar waktu.Jadi peluang bagi sebagian besar dari kita adalah menyelesaikan sesuatu dengan cara yang juga mengarah pada perbaikan. Sehingga kami memiliki dua tujuan saat kami melakukan sesuatu. Yang pertama adalah menyelesaikan sesuatu, namun yang kedua adalah mencari cara untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Jadi itu berarti kita tidak harus melakukan hal yang sama dengan cara yang sama setiap hari, tapi kita harus mencoba hal-hal baru, bereksperimen, mendengarkan podcast Anda untuk mendapatkan ide tentang apa yang harus dilakukan secara berbeda, membaca, meminta masukan dari pelanggan atau mengukur apa yang kami lakukan dalam hal pemasaran untuk melihat mana yang bekerja lebih baik, melakukan tes AP setiap saat.

(04:12): Jadi itulah contoh bagaimana kita dapat menyelesaikan sesuatu dengan cara yang juga akan menghasilkan perbaikan.

John Jantsch (04:19): Saat saya mendengarkan Anda membicarakan hal itu, maksud saya Anda benar-benar menyarankan sesuatu yang sangat terstruktur.Maksudku, ini bukan waktu tidur siang yang tepat, kan? Ibarat setiap hari jam dua kita harus ada waktu tidur siang, atau setiap hari jam dua kita harus ada waktu belajar. Maksudku, apakah itu satu-satunya cara untuk menyelesaikannya? Selalu ada hal lain yang bisa dilakukan dalam kategori performa, bukan?

Eduardo Briceno (04:40): Ya.Jadi struktur sangat kuat dan kebiasaan, saya setuju. Misalnya, struktur yang dimiliki banyak tim adalah pertemuan mingguan. Misalnya di LinkedIn, mereka mengadakan pertemuan mingguan dengan 100 pemimpin teratas mereka, dan ketika mereka mulai berfokus pada pola pikir berkembang dan perbaikan, yang mereka lakukan adalah mengubah agenda pertemuan mingguan tersebut dengan bagian pertemuan yang mana setiap minggu mereka berbicara tentang apa yang dipelajari seseorang pada minggu sebelumnya selama waktu tersebut, siapa pun boleh datang dan berkata, Hei, ini yang saya pelajari, inilah yang akan saya lakukan secara berbeda di masa mendatang. Jadi rekan-rekan mereka juga bisa mengambil manfaat dari pelajaran itu. Atau saat kami melakukan pemasaran, memastikan kami memiliki cara untuk mengukur pengaruh berbagai kampanye untuk melihat mana yang lebih berhasil dan terus mengulanginya dari sana. Tentu saja, struktur dan kebiasaan sangat menentukan apa yang kita lakukan setiap pagi. Dan bagi saya, dengan mempertimbangkan apa yang saya coba untuk menjadi lebih baik dan mengingatkan diri saya tentang hal itu setiap pagi, kebiasaan pagi hari menjadi mudah. Saya melakukannya setiap pagi, namun kemudian hal itu mendorong saya untuk mencari peluang untuk meningkatkan bidang tersebut sepanjang hari.

John Jantsch (05:47): Jadi Anda sebenarnya mengidentifikasi beberapa zona ketika orang berada di zona kinerjanya seperti ketika mereka berada di zona belajar dan belajar bukan sekadar membaca buku, bukan?

Eduardo Briceno (05:57): Tidak, tentu saja.Jadi maksudku, itu mungkin benar? Pembelajaran dapat berupa membaca buku atau menonton sesuatu atau mendengarkan sesuatu, namun pembelajaran juga dapat diintegrasikan dengan kinerja. Jadi ada zona belajar, zona kinerja, dan kemudian ada lagi, ketika kita melakukan keduanya bersama-sama, sering kali orang menyebutnya sebagai belajar sambil melakukan, namun kenyataannya kita tidak hanya belajar sambil melakukan. Jika kita hanya melakukan sesuatu, hal itu tidak benar-benar mengarah pada pembelajaran, namun kita bisa belajar sambil melakukan sehingga kita dapat melakukan sesuatu dan menyelesaikan sesuatu sedemikian rupa sehingga kita akan menghasilkan ide, mencoba hal baru, mengukur apa yang berhasil lebih baik dan menjadi lebih baik seiring berjalannya waktu seiring kita menyelesaikan sesuatu.

John Jantsch (06:36): Jadi sekali lagi, memikirkan tentang struktur ini, apakah Anda menyarankan agar orang benar-benar perlu mengidentifikasi, saya tidak tahu apakah kita menyebutnya zona, tetapi waktunya untuk belajar dan lebih jauh lagi, maksud saya, kadang-kadang belajar sambil melakukan berarti Anda harus benar-benar buruk dalam suatu hal atau kurang produktif mungkin untuk menemukan cara yang lebih baik.Jadi kita juga harus punya izin untuk itu. Kami

Eduardo Briceno (06:58): Tentu saja, ketika taruhannya tinggi dan kesalahan sangat merugikan, kami beralih ke zona kinerja kami dan itu adalah hal yang tepat dan kami perlu melakukan itu ketika taruhannya tinggi, ketika ada hal yang sangat penting. pelanggan yang kami temui atau ini adalah pertandingan kejuaraan, kami ingin mengedepankan yang terbaik.Jadi menurut Anda, kami ingin mengidentifikasi seperti apa zona kinerja saya? Kapan itu dan kapan saya ingin tidak fokus belajar dan kapan serta bagaimana saya ingin fokus belajar? Strategi apa yang akan saya gunakan? Siapa yang akan membantu saya belajar? Nah, dari siapa saya akan meminta masukan dan mempertimbangkan hal itu serta menyelaraskan dengan rekan-rekan kita dalam hal itu. Karena jika Anda akan menghadiri pertemuan dengan pelanggan dan Anda tidak yakin, apakah kita hanya akan melakukan yang terbaik, melakukan yang terbaik, yang terkadang memang pantas, atau apakah kita akan bereksperimen dalam hal tersebut? sedikit jauh ke sini dan mendapatkan pemahaman yang sama, bukan? Ya.

John Jantsch (07:50): Ya.Jadi buku ini dibagi menjadi dua bagian besar, yang menyasar individu dan kemudian organisasi, karena kedua hal tersebut, terutama di tempat kerja, keduanya akan berjalan seiring seberapa sukses individu tersebut. Mungkin ada hubungannya dengan seberapa terbuka perusahaan terhadap ide ini. Tapi salah satu alatnya, saya juga seorang konsultan, jadi saya suka metafora dan kerangka kerja yang bagus. Salah satu alat yang Anda bicarakan untuk individu adalah gagasan tentang pendorong pertumbuhan. Saya ingin tahu apakah Anda bisa membongkarnya.

Eduardo Briceno (08:19): Ya.Jadi pendorong pertumbuhan adalah sesuatu yang membantu kita berpikir tentang bagaimana kita ingin terus mengembangkan diri kita menjadi pembelajar yang hebat dan pemain yang hebat, dan hal ini benar-benar dapat membantu kita berpikir tentang bagaimana kita ingin membentuk diri kita sendiri agar sukses dalam bidang apa pun dalam hidup kita. . Jadi pada gambar baling-baling dengan tiga bilah di tengahnya, kita mengetahui identitas dan tujuan kita. Dan tiga bilahnya adalah keyakinan, kebiasaan, dan komunitas. Jadi jika menyangkut identitas kita, sangat penting bagi kita untuk melihat diri kita sebagai pembelajar, sebagai seseorang yang terus berubah. Dan seiring berjalannya waktu, terkadang kita ingin menganggap diri kita sebagai sesuatu yang alami, seolah kita berbakat dan memiliki sesuatu yang istimewa di sekitar kita, dan itulah sebabnya kita dapat melakukan banyak hal dengan sangat baik. Dan hal itu tidak membuat kita terus ingin belajar dan menjadi lebih baik lagi seiring berjalannya waktu.

(09:09): Dan saat kita kesulitan, kita menganggap itu sebagai bukti bahwa kita tidak baik, jadi kita melakukan hal lain.Jadi jati diri kita sebagai seorang pembelajar dan terus berubah seiring berjalannya waktu, kita memerlukan sebuah tujuan, sebuah alasan yang kita pedulikan baik dalam upaya belajar maupun upaya dalam melakukan. Jadi itu seperti kita bisa mengutak-atik hal-hal yang kita pedulikan, memikirkan kontribusi dan pengaruh yang kita berikan terhadap rekan kerja dan pelanggan kita sehingga memberikan kita tujuan, seperti energi untuk berupaya di kedua zona tersebut. Dan kemudian saya mengungkap beberapa keyakinan, kebiasaan, dan aspek utama komunitas kita yang membantu kita menjadi lebih efektif di kedua bidang tersebut. Misalnya saja, keyakinan akan transparansi sangatlah penting. Ketika kita membuat pemikiran kita terlihat oleh orang lain, maka kita bisa belajar lebih banyak karena mereka bisa memberi kita umpan balik tentang pemikiran kita dan mereka bisa belajar lebih banyak karena kita membuat pemikiran kita terlihat oleh mereka.

(10:02): Jadi itulah contoh sebuah keyakinan.Apa pendapat kita tentang transparansi dan bagaimana kita menggunakannya dalam kehidupan kita dalam kaitannya dengan kebiasaan, bagaimana kita menanggapi kesalahan adalah apa yang saya sebut sebagai kebiasaan responsif, tapi bagaimana kita secara praktis mendorong pertumbuhan kita dan apa saja kebiasaan proaktif atau sesuatu yang perlu dilakukan? memikirkan tentang? Dan komunitas kita sangatlah penting, orang-orang di sekitar kita, karena orang-orang di sekitar kita, apakah mereka melihat diri mereka sebagai pembelajar, apakah mereka bertindak sebagai pembelajar bersama kita atau bekerja sama dengan kita, itu sangat mempengaruhi kita. Jadi dengan siapa kita bekerja dan hidup dan bagaimana kita terus membentuk diri kita sendiri? Dan cara kami berkolaborasi satu sama lain juga merupakan sesuatu yang perlu dipikirkan.

John Jantsch (10:42): Jadi lebih jauh lagi pada aspek komunitas, rasanya seperti yang Anda katakan.Maksud saya, jika Anda bekerja di suatu tempat dan Anda menyukai tempat Anda bekerja, namun komunitas rekan kerja Anda belum tentu akan mendorong Anda untuk mencapai tujuan Anda dalam kapasitas belajar, maksud saya, itu adalah sesuatu yang harus Anda pikirkan secara proaktif untuk dibangun. dengan siapa saya bisa, meskipun itu jaringan atau mentor atau semacamnya, dengan siapa saya bisa mengelilingi diri saya? Belum tentu hanya rekan kerja saya?

Eduardo Briceno (11:09): Tentu saja.Ya, kita bisa memikirkan tentang apa yang paling bisa saya pengaruhi atau kendalikan atau pengaruhi. Jadi hal yang paling bisa saya kendalikan dan pengaruhi adalah diri saya sendiri. Jadi bagaimana saya memandang sesuatu? Bagaimana saya harus bersikap? Lalu ada orang-orang yang dekat dengan kita dan kita bisa mencoba mempengaruhi mereka. Kita dapat mencoba berbagi ide atau video atau artikel dengan mereka dan berkata, Hai, ini selaras dengan saya. Apa pendapat Anda tentang ini? Apakah kita menginginkan lebih banyak hal seperti ini di tim kita? Dan lihat apakah Anda dapat terus membentuk budaya tim sesuai keinginan Anda. Terkadang tim akan merespons hal itu, terkadang tidak. Dan kita dapat berupaya untuk terus meningkatkan kemampuan kita dalam memengaruhi orang lain. Namun menurut Anda, kami juga dapat melihat melampaui tim kami, apakah itu teman kami atau orang lain di departemen lain atau mentor, dan mendapatkan hubungan yang akan mendukung kami dan membantu kami belajar dan tumbuh seiring waktu.

John Jantsch (12:03): Seperti klub buku, kami memiliki saluran Slack yang terus-menerus dikunjungi orang. Hei, ini sesuatu yang saya baca, saya rasa semua orang akan tertarik. Jadi hal-hal kecil itu sebenarnya bisa, saya sudah melihatnya berdampak pada budaya.

Eduardo Briceno (12:15): Tentu saja.

John Jantsch (12:17): Baiklah, jadi di babak kedua Anda akan membicarakan gagasan tentang organisasi pembelajar.Jadi saya akan menanyakan sebuah pertanyaan yang mungkin membutuhkan waktu 20 menit untuk menjawabnya, tapi menurut saya bentuk singkatnya, maksud saya, bagaimana cara membuat organisasi pembelajar? Hal-hal apa saja yang dapat dilakukan sebuah organisasi, khususnya jika mereka belum melihat diri mereka seperti itu?

Eduardo Briceno (12:37): Jadi kita harus mulai mengeksplorasi ide-ide ini dan memikirkan apakah kita adalah organisasi yang serba tahu yang menghargai orang-orang yang berperilaku seperti orang yang sok tahu atau orang-orang yang paling dihormati dalam sebuah tim, orang-orang yang yakin bahwa mereka memiliki jawaban yang benar, atau mereka adalah orang-orang yang mungkin tahu banyak, tapi mereka terus memperluas pemahaman mereka, mereka mengajukan pertanyaan, mereka meminta ide-ide orang lain dan mengeksplorasi sebenarnya, apa yang dilakukannya? kita memikirkan gagasan tentang pertumbuhan berkelanjutan dan para atlet Olimpiade terus bekerja bahkan untuk menjadi lebih baik lagi, meskipun mereka adalah yang terbaik di dunia?Apakah kita menginginkan budaya seperti itu? Jadi niatnya, apakah kita ingin menciptakan organisasi pembelajar? Maksudnya itu apa? Dan bergantung pada posisi Anda dalam organisasi, langkah Anda selanjutnya mungkin berbeda. Jika Anda seorang eksekutif, Anda mungkin ingin memikirkan tim eksekutif Anda dan membicarakan dengan tim eksekutif, apa nilai inti Anda yang mungkin ingin Anda segarkan?

(13:35): Bagaimana Anda memberikan panduan kepada organisasi mengenai perilaku utama apa yang terkandung dalam nilai-nilai inti tersebut?Mungkin meminta umpan balik dari organisasi mengenai apa saja kekuatan organisasi dan inilah yang kami pikirkan. Apa pendapat Anda tentang ini? Kami menyukai masukan Anda, namun meskipun kami berada di tengah-tengah suatu organisasi atau di bagian terbawah suatu organisasi, kami baru saja memulai karier kami. Kita bisa mempengaruhi lingkaran kita, seperti tim kita, bahkan di dalam organisasi yang bisa disebut sebagai organisasi yang tahu segalanya, ada tim yang bisa menjadi tim pembelajaran yang hebat, dan budayanya benar-benar merupakan budaya dengan orang-orang yang kita miliki. hubungan terdekat dengan. Jadi kita dapat menciptakan pulau-pulau keunggulan dan hubungan serta kolaborasi yang mendalam, meskipun kita bekerja di organisasi yang memiliki budaya apa pun,

John Jantsch (14:20): Begitu banyak organisasi yang membayar berdasarkan evaluasi kinerja.Apakah Anda menyarankan agar kita menambahkan tujuan pembelajaran sebagai bagian dari cara kita mengevaluasi efektivitas anggota tim?

Eduardo Briceno (14:35): Jadi, ada evaluasi kinerja dan sangat masuk akal jika bonus dan kinerja didasarkan pada kinerja dan hasil.Namun kami melihat berulang kali di berbagai organisasi dan industri bahwa orang-orang yang memahami sistem dan kebiasaan untuk menjadikan zona pembelajaran sebagai bagian dari kehidupan sehari-hari mereka memiliki kinerja yang lebih baik. Jadi orang-orang tersebut mencapai kinerja yang lebih tinggi, mereka memperoleh bonus yang lebih tinggi karena mereka menemukan cara untuk terlibat dalam zona pembelajaran setiap hari. Jadi dalam manajemen kinerja, ini adalah kesempatan untuk membuat orang merefleksikan tidak hanya tujuan kinerja mereka, namun juga tujuan pembelajaran mereka. Apa yang saya ingin menjadi lebih baik? Bagaimana cara saya melakukannya? Siapa yang mungkin bisa membantu saya selama ini? Sumber daya apa yang bisa saya manfaatkan dan pikirkan, oke, selama kuartal terakhir atau enam bulan terakhir, saya katakan saya akan menjadi lebih baik di X dengan cara ini. Bagaimana hasilnya? Apakah saya benar-benar menjadi lebih baik? Apakah hal tersebut benar-benar memberikan dampak? Dan jika kita berbagi tujuan pembelajaran tersebut dengan rekan-rekan kita, tim kita, maka hal itu akan sangat bermanfaat karena mereka dapat memberi kita umpan balik yang relevan dengan hal yang kita minati selama ini.

John Jantsch (15:45): Apa yang telah Anda lihat, karakteristik atau sifat apa yang menurut Anda suatu organisasi sangat jelas bahwa mereka memilikinya sehingga mereka dapat mengadopsinya?Atau cara mundurnya adalah menanyakan ciri-ciri apa saja yang hilang dalam organisasi yang mencoba melakukan hal ini? Karena misalnya, kapan pun seseorang datang dan berkata, oh, ini inisiatif baru kami, kami akan melakukan X, namun tidak ada kepercayaan karena Anda sudah mengatakan itu ratusan kali dan kami belum pernah melakukan X. Ini cukup sulit. Jadi saya mengajukan pertanyaan kepada Anda dan kemudian saya mungkin menjawabnya, tapi saya akan menjawabnya. Ciri-ciri apa yang menurut Anda benar-benar harus ada? Sebuah pembelajaran

Eduardo Briceno (16:24): Organisasi?Orang-orang merasa bahwa pertumbuhan berkelanjutan adalah sebuah standar, bahwa organisasi yakin bahwa mereka dapat terus tumbuh dan memperluas keterampilan mereka serta berkembang di seluruh organisasi. Dan ada sumber daya untuk mereka, bukan? Ada sumber daya bagi mereka untuk berkembang, baik itu melalui bimbingan atau melalui beberapa organisasi yang bahkan mungkin memiliki ruang bermain peran atau ruang simulasi atau segala jenis struktur yang berbeda. Dan bagian dari hal tersebut adalah, dan Anda telah menyinggung hal ini, orang-orang merasa aman untuk mengambil risiko, mencoba hal-hal baru, meminta masukan, dan berkata, Hei, saya tidak yakin pertemuan itu berjalan dengan baik. Aku tidak merasa senang dengan hal itu. Saya akan menyukai ide Anda tentang apa yang bisa saya lakukan dengan lebih baik di lain waktu. Atau dalam pertemuan khusus ini, saya akan mengerjakan hal khusus ini. Saya ingin Anda mencarinya sehingga setelah pertemuan Anda dapat memberikan masukan kepada saya atau saya dapat memberikan masukan jika saya melihat sesuatu yang menurut saya akan menjadi peluang untuk memberikan dampak yang lebih besar. Jadi di mana orang dapat melakukan percakapan yang terbuka dan jujur, transparan, perasaan yang mendekatkan mereka, mengenal satu sama lain dengan lebih baik, dan berkontribusi terhadap pembelajaran dan kinerja satu sama lain.

John Jantsch (17:36): Saya curiga ada organisasi yang budayanya sedemikian rupa sehingga orang akan melihatnya sebagai kelemahan jika meminta bantuan, dengan mengatakan, oh, saya ingin mempelajari hal baru ini, atau mungkin ini pekerjaan, zona kejeniusan saya, saya ingin mengerjakan ini karena saya ingin pergi ke sini.Maksud saya, hal ini membutuhkan tingkat kepercayaan dan transparansi yang mungkin tidak terdapat di banyak organisasi.

Eduardo Briceno (17:59): Ya, saya setuju.Saya pikir hal ini tidak terjadi di banyak organisasi, jadi kita harus membangun kepercayaan itu. Dan yang kami maksudkan bukanlah bahwa orang-orang tersebut tidak kompeten, sehingga mereka perlu menghabiskan lebih banyak waktu untuk belajar di organisasi-organisasi ini. Orang-orang sangat kompeten, tetapi mereka ingin menjadi lebih baik lagi. Jadi ketika kita mempekerjakan seseorang, misalnya, kita tidak ingin mempekerjakan seseorang yang telah mempelajari keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Dan bahkan lebih baik lagi, keterampilannya pun lebih baik, tapi kemudian kami ingin berkembang dari sana. Kita ingin beralih dari baik ke hebat, dari hebat ke lebih besar.

John Jantsch (18:32): Ya.Pernahkah Anda melihat paket insentif dan pendekatan perekrutan yang benar-benar bermanfaat bagi mentalitas pertumbuhan?

Eduardo Briceno (18:39): Ya.Jadi yang pertama, dalam perekrutan, adalah merek perusahaan. Saat Anda berkomunikasi dengan para kandidat, apakah Anda menyampaikan bahwa ini adalah perusahaan yang benar-benar akan mendukung pertumbuhan Anda? Dan sekaligus orang yang mau bekerja keras dan terus mengembangkan diri berkolaborasi dengan orang lain. Jadi ada semacam branding perusahaan. Lalu ada orientasi tentang bagaimana Anda mengarahkan orang dan mengajari mereka bagaimana kita belajar di organisasi ini? Sumber daya, kebiasaan, dan struktur apa yang harus kita pelajari? Dan juga menggunakannya sebagai kesempatan untuk membuat orang-orang ini memiliki pandangan yang segar untuk memberi Anda umpan balik tentang apa yang mereka lihat karena kita dapat belajar banyak dari orang-orang baru ini yang baru saja melihat sesuatu dengan pandangan yang segar. Dan dalam hal kompensasi, ketika kita mengaitkan imbalan uang dengan pembelajaran, mungkin ada beberapa konsekuensi yang tidak diinginkan. Jadi lebih baik untuk meningkatkan tujuan pekerjaan dan kepuasan yang berasal dari pertumbuhan dan dari kinerja yang lebih tinggi dari pertumbuhan dan membiarkan kompensasi terikat pada kinerja dan hasil yang sebenarnya.

John Jantsch (19:46): Ya, sebenarnya saya telah melihat beberapa orang melakukan gamify yang mungkin bukan berupa kompensasi, tapi itu akan menjadi semacam fasilitas dari toko perusahaan atau semacamnya, hanya untuk kebaikan untuk tetap segar dan sedikit melakukan gamify.

Eduardo Briceno (20:00): Benar sekali.Salah satu perusahaan yang saya sebutkan di buku, banyak perusahaan, bernama Clear Choice Dental Implants, dan mereka memiliki beberapa permainan luar biasa di mana orang-orang belajar satu sama lain melalui permainan. Mereka telah mengatur jalur pembelajaran mereka dalam organisasi. Jadi, misalnya, jika Anda berada di tengah-tengah perkembangan pembelajaran untuk terus maju, Anda harus membantu seseorang yang lebih awal dalam perkembangannya, mungkin dengan memberi umpan balik atau mengamatinya dan memberinya umpan balik atau semacamnya. Jadi ya, gamifikasi itu bisa sangat menyenangkan.

John Jantsch (20:33): Luar biasa.Baiklah, Eduardo, sekali lagi, terima kasih telah mampir ke Podcast Pemasaran Lakban. Anda ingin memberi tahu orang-orang di mana mereka dapat terhubung dengan Anda dan tentunya mengetahui lebih lanjut tentang paradoks Kinerja?

Eduardo Briceno (20:43): Tentu.Jadi website saya adalah briceno.com. Itu nama belakangku.com. Saya memiliki buletin bulanan. Saya aktif di LinkedIn, dan buku tersebut tersedia di mana pun buku dijual. Inilah Paradoks kinerja, yang mengubah kekuatan pola pikir menjadi tindakan. Sekali lagi terima kasih, John, telah menerima saya hari ini.

John Jantsch (20:59): Saya menghargai Anda meluangkan waktu, dan semoga kami akan bertemu Anda suatu hari nanti di jalan dalam kehidupan nyata.

Eduardo Briceno (21:04): Saya menantikannya.