Inovasi di tempat kerja: apa yang akan menjadi masa depan pekerjaan?

Inovasi di tempat kerja adalah masalah kompleks di manaevolusi teknologi —dipercepat oleh darurat pandemi dan kewajiban menjaga jarak sosial—terkait dengan kebutuhan akan perumusan ulang budaya kerja secara umum.

Hanya dalam dua setengah tahun, tempat kerja telah didefinisikan ulang secara radikal untuk memasukkan lingkungan hybrid atau mode komunikasi dan kolaborasi jarak jauh. Untuk dapat mengatur perubahan ini, perusahaan perlu mengatur ulang untuk memastikan fleksibilitas, ketangkasan, dan adopsi massal alat dan perangkatyang lebih besar, meskipun sudah ada, digunakan secara maksimal untuk pertama kalinya.

Dalam postingan ini, kita akan melihat bagaimana inovasi di tempat kerja—yang merupakan pengungkit keunggulan kompetitif yang kuat—bergantung pada kemampuan organisasi untuk belajar, mengembangkan, dan memaksimalkan semua sumber dayanya. Dari berbagai bentuk inovasi ini, bekerja darimana saja/kerja jarak jauh, perawatan karyawan, dan manajemen talenta mungkin merupakan bentuk yang paling berhasil dalam memperluas kinerja bisnis dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja .

Apa sebenarnya inovasi tempat kerja itu?

"Inovasi tempat kerja" atau "inovasi di tempat kerja" adalah serangkaian praktik organisasi, berdasarkan data objektif, yang memungkinkan karyawan di semua tingkatan untuk menggunakan dan mengembangkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas mereka semaksimal mungkin sekaligus meningkatkan kinerja, keterlibatan, dan kesejahteraan perusahaan (Totterdill, P., Dhondt, S., Milsome, S., Partners at Work? A Report to the Europe's Social Partners and Policy Makers, European Commission, 2002).

COVID-19 memaksa perubahan besar dalam “kehidupan kantor:” perangkat keras dan perangkat lunak, dalam waktu yang sangat singkat, disesuaikan dengan konteks penggunaan baru (mis., rumah pribadi), dan audio, video, dan konektivitas adalah tiga elemen pada mana perusahaan berputar untuk mempertahankan kelangsungan operasional dan produktif. Sementara tren yang membentuk proses inovasi di tempat kerja telah meningkat secara dramatis hanya dalam waktu beberapa tahun, banyak pemikiran telah dicurahkan pada gagasan "inovasi di tempat kerja".

Inovasi di tempat kerja sebagai seperangkat praktik pembaruan perusahaan

Pada tahun 2015 dalam sebuah survei oleh Eurofound (Yayasan Eropa untuk Peningkatan Kondisi Hidup dan Kerja) para manajer, karyawan, dan perwakilan karyawan diwawancarai untuk mengumpulkan informasi tentang kondisi kerja mereka dengan tujuan untuk mengeksplorasi jalur, motivasi, dan pencapaian mereka. organisasi.

Inovasi tempat kerja dijelaskan di sini sebagai praktik atau kombinasi praktik yang memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pembaruan organisasi struktural (bagaimana pekerjaan diatur) dan budaya (dalam hal pemberdayaan staf, motivasi, sikap, dll.).Inovasi, menurut penelitian, berfungsi untuk mencapai sejumlah perubahan penting: dari penerapan praktik baru hingga intervensi untuk mengubah budaya atau struktur organisasi, dari keterlibatan karyawan hingga peningkatan kinerja dan kesejahteraan perusahaan.

Penelitian ini juga menyoroti bagaimana kebijakan yang ditujukan untuk mencapai inovasi di tempat kerja tidak mengikuti jalur linier menuju tujuan yang ditentukan, tetapi bertujuan untuk menciptakan proses pengembangan yang inovatif dan mandiri, yang diambil dari berbagai sumber dan eksperimen yang menghasilkan model online dan offline hibrida.

Inovasi tempat kerja adalah proses sosial

Inovasi tempat kerja, laporan Eurofound menyimpulkan, tidak pernah dapat direduksi menjadi praktik statis yang dilakukan secara terpisah. Sebaliknya, ini banyak berkaitan dengan membangun keterampilan dan kompetensi melalui kolaborasi kreatif.Oleh karena itu, ini merupakan proses sosial yang sangat partisipatif dan inheren.

Inovasi tempat kerja didorong oleh dialog, berbagi pengetahuan, eksperimen, dan pembelajaran. Pemangku kepentingan — karyawan, serikat pekerja, manajer, dan pelanggan — diberi suara dalam menciptakan model kolaborasi baru dan hubungan sosial baru. Penekanan ditempatkan pada praktik-praktik yang membantu meningkatkan kapasitas desain kegiatan dan alur kerja yang merangsang kerja sama tim yang diatur sendiri, memberikan peluang terstruktur untuk refleksi, pembelajaran, dan peningkatan, serta mendorong keputusan strategis.

Konvergensipeningkatan kinerja dan peningkatan kualitas kehidupan kerjalah yang memungkinkan dan mendorong inovasi di tempat kerja.Saat mereka menyelaraskan menuju tujuan bersama, yaitu peningkatan kinerja bisnis, karyawan menyumbangkan pengetahuan dan kreativitas mereka, memberdayakan diri mereka sendiri, dan menerima kepercayaan dan imbalan sebagai imbalannya. Praktik inovasi meningkatkan kinerja dan kondisi karyawan sambil memberi pengusahapengembalian investasi yang tinggi dalam pelatihan dan teknologi.

Definisi yang kami berikan sejauh ini cenderung berfokus pada aspek interaksi manusia antara orang-orang dan kemampuan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan yang dihasilkan melalui perilaku kolaboratif. Mari kita perkenalkan hubungan antara inovasi di tempat kerja dan teknologi untuk mencoba menjawab pertanyaan berikut: apa, jika ada, kontribusi teknologi, dan khususnya teknologi digital, terhadap inovasi di tempat kerja?

Hubungan antara inovasi di tempat kerja dan teknologi

Menurut Dewan Inovasi Eropa dan Badan Eksekutif UKM (EISMEA), inovasi tempat kerja akan mewakili semua inovasi non-teknologi yang terkait dengan organisasi bisnis dan strukturnya, termasuk manajemen sumber daya manusia, keterlibatan karyawan, manajemen proses internal dan pengambilan keputusan, desain strategi organisasi, hubungan dengan pelanggan dan pemasok, dan lingkungan kerja.Penekanan dengan demikian ditempatkan padakonstruksi inovasi sosial dan budaya.

Namun, pandemi telah menyebabkan dampak yang sangat keras pada kehidupan kita sehari-hari sehingga secara permanen mengubah logika kontekstual yang kita gunakan untuk hidup, bekerja, dan membeli. Dalam kenormalan kerja baru yang tak terhindarkan, teknologi telah memainkan peran yang sangat penting: teknologi telah memungkinkan karyawan, dalam momen sejarah yang luar biasa, untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan berinovasi. Dan itu akan terus mengintegrasikan dirinya ke dalam tenaga kerja, untuk satu alasan di atas segalanya: karena itu secara positif memengaruhi tingkat produktivitas dan kinerja pekerja individu dan perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Statista , seiring percepatan proses transformasi digital di perusahaan-perusahaan di seluruh dunia, teknologi yang paling sering diadopsi untuk menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan dan produktif adalah sistem kolaborasi, yang memungkinkan karyawan berkomunikasi lebih efektif dan berbagi data tanpa hambatan atau kehilangan informasi. Secara keseluruhan, 96% responden (semuanya bertanggung jawab atas kinerja karyawan) mengatakan bahwa teknologi utama ini dapat menawarkan manfaat produktivitas dan keamanan yang sangat besar.

Dalam menghadapi sejumlah besar teknologi inovatif yang saat ini tersedia di pasar, tantangannya adalah mempelajari cara memilih. Untuk menghindari kewalahan, pengambil keputusan harus fokus padaidentifikasi bisnis inti dan menemukan alat khusus yang benar-benar dapat membantu karyawan mereka bekerja lebih baik.

Tidak ada—kalau memang pernah ada—formula inovasi yang cocok untuk semua tempat kerja mana pun. Setiap perusahaan harus mengidentifikasi solusi teknologi yang paling sesuai dengan normal baru dan mengintegrasikannya ke dalam prosesnya. Pekerjaan jarak jauh, perawatan karyawan, dan manajemen bakat adalah tiga tren yang, berkat perkembangan teknologi, telah memungkinkan inovasi di tempat kerja terekspresikan sepenuhnya dalam beberapa tahun terakhir.

Kerja jarak jauh

Pada Juli 2022, sebagai bagian dari laporan tahunan keenamnya, Owl Labs , bekerja sama dengan Global Workplace Analytics (salah satu perusahaan konsultan kerja jarak jauh yang paling dihormati) mensurvei lebih dari 2.300 pekerja AS.Tujuannya adalah untuk mempelajari tentang preferensi dan kekhawatiran mereka terkait mode kerja yang berbeda: di kantor, jarak jauh, dan hibrid. Menurut hasil, jumlah pekerja yang lebih menyukai solusi jarak jauh meningkat sebesar 24% sejak 2021, sementara mereka yang lebih menyukai pekerjaan hybrid tumbuh sebesar 16%. Ketertarikan pada pekerjaan berbasis kantor, di sisi lain, telah menurun sebesar 24%.

MenurutEurofound , pekerjaan jarak jauh atau telework akan tetap ada.Pada tahun 2021, 41,7 juta karyawan di seluruh UE melakukan telework (angka ini meningkat dua kali lipat dari tahun 2019). Meskipun sedikit menurun pada tahun 2022, tren kenaikan ini akan berlanjut, karena dua alasan struktural:

• perkembangan teknologi meningkatkan jumlah pekerjaan yang memungkinkan kerja jarak jauh;
• karyawan dan pemberi kerja lebih condong ke berbagai bentuk telecommuting dan kolaborasi digital.

Kerja hybrid dan kerja jarak jauh

Meskipun kedua istilah tersebut sering membingungkan satu sama lain, kerja hibrid dan kerja jarak jauh adalah dua model kerja jarak jauh yang berbeda.

• Pekerjaan jarak jauh dilakukan di mana saja di luar kantor.Tenaga kerja jarak jauh jarang, jika pernah, memasuki tempat kerja fisik.
• Pekerjaan hybrid adalah kompromi antara pekerjaan jarak jauh dan pekerjaan kantor, stasioner dan seluler.Model ini memberi karyawan otonomi tentang bagaimana dan di mana mereka bekerja. Kerja hybrid memadukan fleksibilitas kerja jarak jauh dengan budaya kolaboratif kantor. Forrester, yang pertama kali berbicara tentang "pekerjaan di mana saja", memperkirakan bahwa pekerjaan hybrid akan mencapai sekitar 53% dari tenaga kerja yang mampu bekerja dari jarak jauh dalam beberapa tahun ke depan.

Kerja jarak jauh dan kerja hibrid, jika muncul dari kesepakatan antara perusahaan dan karyawan, dapat berkontribusi pada kesejahteraan pekerja individu dan dalam pengertian ini merupakan cara bagi organisasi untuk memperluas dan memperkuat aktivitas perawatan karyawan.

Perawatan karyawan

Pandemi telah menunjukkan bahwa kantor tidak selalu diperlukan tetapi hanya mewakili salah satu tempat yang memungkinkan untuk bekerja. Meskipun pekerjaan virtual tidak sempurna, hal itu telah memungkinkan kolaborasi tingkat tinggi yang tidak terduga. Perusahaan yang beralih ke model "bekerja dari mana saja" tampaknya memiliki karyawan yang lebih puas dan terlibat. Menurut Forrester , pada skala 100 poin, karyawan yang dapat memanfaatkan pengaturan kerja hybrid mendapat skor +13 poin untuk kebahagiaan, +7 poin untuk keterlibatan, dan +10 poin untuk persepsi perusahaan mereka sebagai inovatif.

Inovasi adalah aspek kunci dari setiap strategi bisnis, penting untuk mencapai kesuksesan yang berkelanjutan dan mempertahankan keunggulan kompetitif dibandingkan pesaing.

Pada saat yang sama, inovasi adalah proses manusia yang kompleks yang digerakkan oleh orang-orang yang terampil secara teknis.Untuk mendukung inovasi, perusahaan harusmenciptakan lingkungan kerja yang dianggap menyenangkan dan rendah stres oleh karyawan , dan di mana ada ruang, waktu, dan alat yang didedikasikan untuk pembelajaran berkelanjutan dan di mana berbagi pengetahuan dan ide baru secara aktif adalah bagian dari budaya perusahaan. .

Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), kepatuhan terhadap kriteria ESG, dan penekanan pada pengembangan kesejahteraan perusahaan kini menjadi bagian integral dari misi organisasi mana pun.Di sisi lain, inovasi tidak dapat dicapai dan dipraktikkan tanpa strategi manajemen talenta jangka panjang.

Menejemen kemampuan

Merawat karyawan secara bertanggung jawab dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Pada saat yang sama, dengan memperkuat citra kelembagaannya, perusahaan mampu menarik dan mempertahankan talenta. Ini bukan detail: orang dengan keterampilan yang "tepat", terlatih dan termotivasi, akan semakin menjadi faktor penting dalam proses inovasi perusahaan.

Jika raksasa seperti Forrester telah memutuskan untuk mendesain ulang alur akuisisi bakatnya,membuka diri untuk kerja hybrid dan onboarding digital, hal itu dilakukan karena sangat menyadari bagaimana 53% pekerja sekarang menginginkan fleksibilitas yang lebih besar dan kemampuan untuk bekerja dari rumah ( dan bagian ini juga kemungkinan besar termasuk bakat yang cerdas dan terlatih).

Sekali lagi, teknologi adalah pendorong yang luar biasa, karena analitik SDM dan data besar mengubah cara perusahaan membuat keputusan manajemen bakat, baik karena perusahaan semakin mengakomodir permintaan karyawan untuk pengembangan dan pelatihan profesional, dan karena alat kolaborasi bisnis digital adalah kini dilengkapi dengan semua fitur yang dibutuhkan untuk memberikan dukungan efektif bagi kerja sama tim. Secara khusus, ada tiga elemen inovasi di bidang manajemen talenta yang memungkinkan transformasi digital:

• Wawasan berbasis data: dengan menganalisis data tentang kinerja, keterlibatan, dan retensi karyawan, perusahaan dapat memperoleh wawasan berharga untuk mengoptimalkan strategi manajemen bakat mereka.
• Fokus pada pembelajaran berkelanjutan: seiring percepatan proses perubahan, perusahaan harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap kebutuhan bisnis baru dan demografi tenaga kerja yang berubah.Mereka harus bereksperimen dengan pendekatan baru yang memungkinkan pengembangan program pembelajaran berkelanjutan.
• Budaya kolaboratif: untuk menumbuhkan budaya kerja sama tim, perusahaan harus mendobrak silo informasi, mempromosikan kolaborasi lintas fungsi, dan menciptakan peluang baru (misalnya, saluran dan ruang virtual) untuk berbagi pengetahuan, keterampilan, dan ide.

Manajemen talenta tidak dapat mengabaikan praktik inovasi di tempat kerja. Dalam hal ini, teknologi digital menawarkan kontribusi yang sangat besar: memungkinkan karyawan untuk membuat keputusan harian yang lebih akurat karena didorong oleh data, untuk menantang kebiasaan yang mengakar dengan dapat mengandalkan alternatif yang kuat dan fleksibel, dan untuk menyumbangkan ide-ide baru (dibagikan pada saluran digital dan intranet) untuk keberhasilan proyek perusahaan.

Pekerjaan masa depan melibatkan munculnya budaya inovasi yang sebenarnya

Seperti yang ditunjukkan penelitian Google baru-baru ini , dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan dinamis:

• kemampuan organisasi untuk berinovasi merupakan indikator keberhasilan jangka panjangnya;
• sebenarnya ada korelasi positif antara inovasi dan profitabilitas organisasi.

Organisasi yang berinvestasi dalam inovasi tempat kerja lebih mampu beradaptasi dengan evolusi teknologi dan perubahan lingkungan, dan lebih mampu menahan tekanan persaingan. Namun, menghadapi bukti ini, masih banyak perusahaan yang menunjukkan bahwa mereka tidak mampu atau tidak mau mengambil langkah-langkah untuk memelihara proses sistemik untuk menciptakan dan mengintegrasikan inovasi di tempat kerja. Apa yang tampaknya hilang adalah cara yang segera dapat dipahami dan dibagikan secara luas untuk berpartisipasi dalam pengetahuan perusahaan (dihasilkan oleh pembuat keputusan, karyawan, pemangku kepentingan).

Kita membutuhkan “kecerdasan gabungan,” tulis Peter Totterdill dalam artikelnya beberapa tahun lalu, “Closing the Gap: The Fifth Element and Workplace Innovation,” yang menekankan pentingnya kebijakan dan praktik yang konsisten secara internal sehingga kita dapat mencapai hasil untuk organisasi dan karyawan yang lebih besar daripada yang dapat dicapai dengan jumlah sederhana dari ukuran individu. Elemen kelima yang disebutkan dalam judul mengacu pada kualitas esensial, kemampuan menyediakan kondisi dasar bagi terciptanya narasi bersama yang mampu memberi makna pada karya sehari-hari.

Alih-alih suatu sistem praktik yang saling menguatkan, akan muncul budaya pemberdayaan dan inovasi, di semua tingkatan bisnis, yang akan menentukan masa depan pekerjaan.