Bagaimana Menempatkan Karyawan pada Rencana Peningkatan Kinerja

Memahami tata cara pelaksanaan Performance Improvement Plan (PIP) merupakan pengetahuan penting bagi para administrator dan profesional SDM di perusahaan mana pun. Ini bukan hanya tentang mengidentifikasi karyawan yang berkinerja buruk, tetapi juga tentang memberi mereka jalur terstruktur menuju tingkat produktivitas yang lebih baik.

Dalam panduan komprehensif ini, kita akan mendalami tujuan PIP, peran mereka dalam mengatasi masalah perilaku dan kinerja, dan bagaimana PIP dapat menawarkan peluang untuk pertumbuhan karyawan. Kita akan membahas pembuatan tujuan SMART dalam PIP dan keseimbangan antara penguatan positif dan hasil potensial dari kinerja yang buruk.

Kami juga akan mengeksplorasi memulai diskusi tentang rencana peningkatan kinerja, mempersiapkan percakapan yang sulit dengan karyawan, menerapkan check-in rutin dalam proses rencana peningkatan Anda, menangani reaksi karyawan terhadap PIP, serta menghindari penyalahgunaan rencana ini.

Dengan mempelajari cara menempatkan karyawan secara efektif pada rencana peningkatan kinerja, Anda mengambil langkah proaktif untuk mempertahankan standar tinggi sambil mendukung pengembangan profesional anggota tim Anda.

Daftar isi:

• Memahami Tujuan Rencana Peningkatan Kinerja (PIP)
  • Peran PIP dalam mengatasi masalah perilaku dan kinerja
  • Bagaimana PIP memberikan peluang untuk pertumbuhan karyawan
• Menyusun Sasaran SMART dalam PIP
  • Pentingnya Sasaran SMART dalam Menyusun PIP yang Efektif
  • Menyeimbangkan Hasil Positif Dan Negatif Dalam Penetapan Sasaran
• Memulai Diskusi Tentang Rencana Peningkatan Kinerja
  • Pertimbangan saat memulai diskusi tentang peningkatan kinerja
  • Menciptakan ruang aman untuk mendiskusikan topik sensitif
• Mempersiapkan Percakapan Sulit Dengan Karyawan
  • Pentingnya Persiapan Sebelum Melakukan Dialog yang Sulit
  • Berfokus pada Solusi Selama Percakapan yang Menantang
• Menerapkan Check-in Reguler Dalam Rencana Peningkatan Anda
  • Peran Check-In Reguler dalam Menerapkan Rencana Peningkatan yang Berhasil
  • Menggunakan Umpan Balik Untuk Mengidentifikasi Penyebab Mendasari Kinerja Buruk
• Menangani Reaksi Karyawan Terhadap Rencana Peningkatan Kinerja
  • Mengelola penolakan untuk mendaftar ke PIP
  • Menyeimbangkan jadwal implementasi untuk menghindari stres yang tidak semestinya
• Menghindari Jebakan Rencana Peningkatan Kinerja
  • Melihat PIP Shenanigans
  • Mempromosikan Keadilan dan Martabat dalam Permainan Peningkatan
• FAQ Sehubungan dengan Cara Menempatkan Karyawan pada Rencana Peningkatan Kinerja
• Kesimpulan

Memahami Tujuan Rencana Peningkatan Kinerja (PIP)

Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) seperti GPS bagi karyawan yang membutuhkan sedikit arahan. Ini adalah dokumen formal yang membantu mengatasi masalah perilaku dan kinerja di perusahaan. Lihat itu sebagai dorongan yang membantu ke arah yang benar, daripada latihan menyalahkan.

Peran PIP dalam mengatasi masalah perilaku dan kinerja

PIP seperti pelatih pribadi bagi karyawan. Mereka membantu mengidentifikasi area di mana peningkatan diperlukan dan memberikan peta jalan untuk sukses. Menetapkan tujuan yang dapat dicapai dan memberi karyawan sumber daya untuk mencapainya adalah komponen kunci PIP. Lihat artikel informatif ini tentang bagaimana PIP dapat mengatasi tantangan di tempat kerja secara efektif.

Bagaimana PIP memberikan peluang untuk pertumbuhan karyawan

PIP bukan hanya tentang memperbaiki masalah; mereka juga tentang pertumbuhan pribadi. Dengan memperhatikan bidang-bidang yang dapat dikembangkan, karyawan dapat berkonsentrasi untuk memperoleh kompetensi yang mereka butuhkan untuk berhasil. Baik itu melalui program pelatihan atau inisiatif pendampingan, PIP menciptakan budaya pembelajaran dan kemajuan. Jika Anda ingin membuka potensi tim Anda, inilah sumber yang berguna dari Inc.com untuk menggunakan PIP secara efektif.

Singkatnya: PIP seperti jubah pahlawan super bagi karyawan, membantu mereka tumbuh sekaligus berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Ingatlah untuk menangani setiap situasi dengan hormat dan bermartabat, terlepas dari posisi atau status dalam organisasi.

Menyusun Sasaran SMART dalam PIP

PIP sama kuatnya dengan ambisi yang dicakupnya. Kunci untuk menyusun PIP yang berdampak terletak pada penetapan tujuan SMART. Ini adalah tujuan Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu yang secara langsung menangani masalah kinerja atau perilaku yang ada.

Pentingnya Sasaran SMART dalam Menyusun PIP yang Efektif

Keindahan tujuan SMART adalah kejelasan dan fokusnya. Mereka tidak menyisakan ruang untuk ambiguitas – baik manajer maupun karyawan tahu persis apa yang perlu dicapai, bagaimana hal itu akan diukur, apakah dapat dicapai dengan sumber daya saat ini, mengapa relevan dengan tujuan bisnis secara keseluruhan, dan kapan harus dicapai. Transparansi ini membantu menghilangkan potensi kesalahpahaman di kemudian hari.

Selain jelas dan terfokus, jenis tujuan ini juga mendorong akuntabilitas karena memberikan tolok ukur yang nyata untuk melacak kemajuan dari waktu ke waktu. Jika seorang karyawan gagal memenuhi tujuan tertentu meskipun memiliki semua sistem pendukung yang diperlukan, maka tanggung jawab jatuh tepat pada mereka daripada tim manajemen yang mungkin disalahkan karena kurangnya bimbingan dan arahan yang tepat.

Menyeimbangkan Hasil Positif Dan Negatif Dalam Penetapan Sasaran

Saat membuat Rencana Peningkatan Kinerja menggunakan kriteria SMART, ingatlah untuk menyeimbangkan antara hasil positif dan negatif terkait dengan rencana itu sendiri. Penting untuk tidak hanya menyoroti konsekuensi dari kegagalan mencapai target yang ditetapkan, tetapi juga imbalan yang terkait dengan memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya, jika perwakilan penjualan secara konsisten memenuhi kuotanya, Anda dapat menawarkan insentif tambahan seperti bonus, tingkat komisi yang lebih tinggi, atau paket kompensasi yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika individu yang sama mengalami kesulitan, Anda mungkin perlu mempertimbangkan untuk memberikan pelatihan, pembinaan, atau pendampingan ekstra untuk membantu meningkatkan tingkat kinerja mereka alih-alih hanya menghukum mereka dengan skala gaji yang lebih rendah, penurunan pangkat, atau tindakan hukuman lainnya.

Pendekatan yang seimbang ini memastikan karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk bekerja lebih keras bahkan di bawah pengawasan sekaligus mempertahankan standar produktivitas dan efisiensi yang tinggi di seluruh organisasi secara keseluruhan. Pendekatan seimbang ini menghasilkan situasi win-win, dengan karyawan merasa dihargai dan organisasi menjunjung tinggi standar produktivitasnya. Proses menyusun dan menerapkan Rencana Peningkatan Kinerja yang sukses membutuhkan pemikiran, perencanaan, dan pelaksanaan yang cermat untuk memastikan keadilan dan efektivitas di setiap langkah.

Memulai Diskusi Tentang Rencana Peningkatan Kinerja

Mendiskusikan rencana peningkatan kinerja (PIP) dengan karyawan bisa sangat membosankan. Kunci untuk membuat bola bergulir adalah memilih kata-kata Anda dengan bijak dan menciptakan lingkungan yang berteriak "ayo bicara, sayang."

Pertimbangan saat memulai diskusi tentang peningkatan kinerja

Langkah pertama adalah mengatur pertemuan. Tapi jangan hanya mengirim undangan kalender yang membosankan. Bumbui dengan frasa seperti "mari mengobrol tentang kemajuan Anda" atau "Saya ingin bertukar pikiran tentang cara untuk meningkatkan produktivitas tim kita". Dewan Sumber Daya Manusia Forbes memiliki beberapa nasihat menarik tentang topik ini.

Menciptakan ruang aman untuk mendiskusikan topik sensitif

Lokasi itu penting, kawan. Temukan tempat pribadi namun nyaman di mana karyawan dapat menumpahkan isi hati mereka tanpa takut dihakimi atau diganggu. Majalah Inc memiliki beberapa strategi bagus untuk menangani percakapan yang sulit.

Sekarang, pegang kuda Anda sebelum terjun ke dalam kritik. Mulailah dengan memberikan dukungan atas kontribusi mereka, lalu dengan lembut perkenalkan area yang perlu ditingkatkan menggunakan contoh kehidupan nyata. Dengan cara ini, mereka akan menyadari dengan tepat apa yang harus disesuaikan tanpa merasa seperti bencana total. Ingat, tujuannya adalah untuk membantu mereka tumbuh secara profesional sekaligus menjaga harga diri mereka tetap utuh. Jadi, persiapkan diri Anda sebelum setiap sesi untuk memastikan dialog konstruktif yang membuat semua orang merasa hangat dan tidak jelas.

Mempersiapkan Percakapan Sulit Dengan Karyawan

Dalam dunia bisnis yang liar, pembicaraan alot pasti akan terjadi. Dan ketika saatnya membahas rencana peningkatan kinerja (PIP), segalanya bisa menjadi sangat rumit. Tapi jangan takut, temanku. Dengan beberapa persiapan yang matang dan pola pikir yang berorientasi pada solusi, Anda dapat menangani percakapan ini seperti seorang bos.

Pentingnya Persiapan Sebelum Melakukan Dialog yang Sulit

Sebelum terjun ke diskusi PIP, Anda harus melakukan pekerjaan rumah Anda. Itu berarti mengumpulkan semua detail menarik tentang masalah kinerja karyawan dan mencari tahu apa yang menyebabkan masalah tersebut. Dan jangan lupa untuk mengantisipasi reaksi mereka dan rencanakan tanggapan Anda sesuai dengan itu. Ini seperti menjadi paranormal, tetapi untuk pekerjaan.

Untuk beberapa tip hebat tentang cara mempersiapkan pembicaraan yang sulit ini, lihat panduan Mind Tools tentang mempersiapkan percakapan yang sulit. Mereka mendukungmu, sobat.

Berfokus pada Solusi Selama Percakapan yang Menantang

Saat Anda tenggelam dalam dialog yang sulit, jangan terjebak di rawa masalah. Alih-alih, fokuslah untuk menemukan solusi yang akan membantu karyawan Anda meningkatkan kinerjanya. Jelaskan kepada karyawan Anda perlunya perubahan tanpa terlalu keras; ini tidak hanya menangani masalah tetapi juga menunjukkan dedikasi Anda terhadap perkembangan mereka dalam bisnis, situasi yang menguntungkan semua orang. Bicara tentang win-win.

• Perjelas: Beri tahu mereka apa yang perlu ditingkatkan tanpa menjadi omong kosong total.
• Tunjukkan empati: Akui bahwa mendengar tentang kekurangan mereka bukanlah jalan-jalan di taman. Bersikaplah pengertian, tetapi tetap profesional.
• Sarankan langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti: Beri mereka beberapa saran praktis yang dapat mereka lakukan segera. Ini seperti memberi mereka peta jalan menuju kesuksesan.

Untuk lebih banyak kebijaksanaan dalam mengambil pendekatan yang berfokus pada solusi, lihat artikel Forbes tentang berfokus pada solusi daripada masalah. Mereka tahu barang-barang mereka.

Menerapkan Check-in Reguler Dalam Rencana Peningkatan Anda

Check-in reguler seperti GPS untuk rencana peningkatan kinerja Anda. Mereka membuat Anda tetap di jalur dan membantu Anda menghindari belokan yang salah di sepanjang jalan.

Peran Check-In Reguler dalam Menerapkan Rencana Peningkatan yang Berhasil

Check-in reguler seperti saus rahasia dari rencana peningkatan kinerja. Mereka membuat semua orang bertanggung jawab dan memastikan rencananya benar-benar berhasil. Ini seperti memiliki pelatih pribadi untuk tujuan Anda.

Namun akuntabilitas bukanlah satu-satunya faktor; check-in ini juga menyediakan platform untuk dialog yang jujur, seperti memiliki konselor untuk membantu mengatasi hambatan apa pun dalam kehidupan profesional seseorang. Check-in ini juga menciptakan ruang untuk komunikasi terbuka. Ini seperti memiliki semacam psikoterapi untuk pekerjaan Anda, di mana Anda dapat mengungkapkan masalah atau hambatan apa pun yang mungkin terjadi.

Menggunakan Umpan Balik Untuk Mengidentifikasi Penyebab Mendasari Kinerja Buruk

Umpan balik seperti kaca pembesar detektif. Ini membantu Anda mengungkap alasan tersembunyi di balik kinerja yang buruk. Mungkin karena kurangnya pelatihan, ekspektasi yang tidak jelas, atau bahkan masalah pribadi. Dengan melakukan diskusi rutin, Anda bisa memahaminya.

Ingat, umpan balik harus timbal balik. Ini bukan hanya tentang manajer memberikan umpan balik, tetapi juga karyawan berbagi perspektif mereka. Ini seperti permainan voli, di mana gagasan dipertukarkan ke sana kemari, menghasilkan peningkatan pemahaman dan resolusi.

Jadi, rangkul kekuatan check-in dan umpan balik reguler. Itu adalah senjata rahasia untuk meningkatkan rencana peningkatan Anda dan mendorong kesuksesan.

Menangani Reaksi Karyawan Terhadap Rencana Peningkatan Kinerja

Menerapkan rencana peningkatan kinerja (PIP)? Persiapkan diri Anda untuk beberapa reaksi karyawan. Beberapa orang mungkin menolak mendaftar untuk PIP karena, mereka takut mendapatkan boot. Tapi hei, itu tidak semua malapetaka dan kesuraman. PIP sebenarnya bisa menjadi peluang untuk tumbuh dan berkembang. Mari kelola reaksi itu seperti profesional.

Mengelola penolakan untuk mendaftar ke PIP

Komunikasi yang jelas adalah kuncinya di sini. Pastikan personel memahami rincian skema dan tidak akan menyebabkan pengangguran. Kita semua tentang pertumbuhan, orang-orang.

Menyeimbangkan jadwal implementasi untuk menghindari stres yang tidak semestinya

Pengaturan waktu adalah segalanya, teman-teman. Jangan menunda proses PIP terlalu lama. Kami tidak ingin karyawan yang stres, kami ingin perubahan yang konstruktif. Mari temukan sweet spot itu.

Sekarang, mari kita bicara tentang reaksi karyawan yang berbeda saat ditempatkan di PIP. Beberapa individu melihatnya sebagai peluang untuk maju, sementara yang lain mungkin menafsirkannya sebagai kritik. Itulah mengapa komunikasi yang jelas sangat penting di seluruh proses. Kami ingin semua orang memiliki pemahaman yang sama, memahami tujuan di balik langkah-langkah ini.

Menghindari penyalahgunaan oleh organisasi berarti menemukan keseimbangan yang tepat antara ketegasan dan keadilan. Kami di sini bukan untuk menghukum karyawan yang kesulitan, tetapi untuk memberi mereka alat dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk berhasil. Rasa hormat dan martabat untuk semua, tidak peduli posisi atau status mereka. Mari ciptakan tempat kerja yang lebih sehat dan produktif, ya?

Menghindari Jebakan Rencana Peningkatan Kinerja

Beberapa pemberi kerja menyalahgunakan rencana peningkatan kinerja (PIP) seperti pesulap yang buruk menyalahgunakan tindakan menghilang. Alih-alih membantu karyawan menjadi lebih baik, mereka menggunakan PIP sebagai pelindung hukum sebelum memberi mereka boot. Ini seperti mengubah alat yang bermanfaat menjadi mekanisme pemeriksaan kotak yang melayani kepentingan perusahaan atas orang-orang yang terlibat.

Melihat PIP Shenanigans

Penyalahgunaan PIP bukan hanya tidak etis, tetapi juga pembunuh moral dan produktivitas. Waspadai tanda-tanda penyalahgunaan, seperti menetapkan tujuan yang mustahil, tidak memberikan waktu untuk perbaikan, atau menerapkan PIP tanpa alasan yang sah. Majikan perlu memastikan niat mereka sejelas jendela baru Windexed saat menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja.

Mempromosikan Keadilan dan Martabat dalam Permainan Peningkatan

Tujuan dari setiap PIP harus selalu untuk membantu karyawan yang kesulitan meningkatkan keterampilan mereka dan memenuhi ekspektasi pekerjaan, bukan membuka jalan untuk pemutusan hubungan kerja. Setiap situasi membutuhkan perhatian, rasa hormat, dan martabat, terlepas dari posisi atau status dalam organisasi.

Untuk menghindari penyalahgunaan PIP, ikuti tips berikut:

• Tetapkan tujuan yang realistis: Pastikan tujuan dalam rencana tersebut dapat dicapai dan benar-benar membantu mengatasi masalah yang teridentifikasi.
• Buat saluran komunikasi terbuka: Check-in rutin memberikan kesempatan untuk umpan balik dan membantu mengidentifikasi jika kinerja buruk berasal dari kurangnya pelatihan atau masalah lain yang terlewatkan.
• Hindari pengawasan yang berkepanjangan: Meskipun penting untuk memberi karyawan cukup waktu untuk berkembang, menunda proses PIP dapat menyebabkan stres dan frustrasi. Jangan jadikan ini episode abadi dari "The Office".

Sebagai kesimpulan, meskipun mungkin ada alasan yang sah untuk menerapkan rencana peningkatan kinerja, tindakan ini harus diambil dengan ketulusan dan keinginan tulus untuk tumbuh dan berkembang. Mari fokus pada perbaikan, bukan hanya mencentang kotak dan melayani kepentingan organisasi saja.

FAQ Sehubungan dengan Cara Menempatkan Karyawan pada Rencana Peningkatan Kinerja

Bagaimana Anda menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja? Sederhana saja, cukup identifikasi masalah kinerja mereka, tetapkan sasaran SMART untuk peningkatan, diskusikan dengan karyawan, dan pantau kemajuan secara teratur.

Bagaimana cara menempatkan seseorang di PIP? Nah, mulailah dengan mendokumentasikan area tertentu di mana karyawan berkinerja buruk, kemudian buat tujuan yang terukur, komunikasikan rencana ini kepada mereka, dan sering-seringlah menindaklanjuti.

Bagaimana Anda memberi tahu karyawan untuk meningkatkan kinerja? Mudah, cukup komunikasikan ekspektasi yang jelas, berikan umpan balik yang membangun, dan tawarkan dukungan untuk perbaikan seperti pelatihan atau pendampingan.

Kapan Anda dapat menempatkan karyawan di PIP? Nah, seorang karyawan dapat ditempatkan di PIP ketika mereka secara konsisten gagal memenuhi ekspektasi pekerjaan meskipun sudah ada umpan balik dan sesi pelatihan sebelumnya.

Kesimpulan

Kesimpulannya, artikel ini telah memberikan wawasan berharga tentang cara menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja. Dengan memahami tujuan PIP dan perannya dalam mengatasi masalah perilaku dan kinerja, pemberi kerja dapat menciptakan peluang untuk tumbuh dan berkembang.

Menyusun sasaran SMART dalam PIP memastikan bahwa ekspektasi jelas dan dapat dicapai, sementara check-in rutin membantu mengidentifikasi penyebab mendasar dari kinerja yang buruk.

Memulai diskusi tentang rencana tersebut membutuhkan penciptaan ruang yang aman untuk dialog terbuka, dan menangani reaksi karyawan dengan empati sangatlah penting.

Penting untuk menghindari penyalahgunaan PIP dengan mempromosikan keadilan dan martabat selama proses berlangsung.

Perlu Bantuan Mengotomatiskan Proses Prospeksi Penjualan Anda?

LeadFuze memberi Anda semua data yang Anda butuhkan untuk menemukan prospek ideal, termasuk informasi kontak lengkap.

Telusuri berbagai filter untuk membidik prospek yang ingin Anda jangkau. Ini sangat spesifik, tetapi Anda dapat menemukan semua orang yang cocok dengan yang berikut ini:

• Sebuah perusahaan di industri Jasa Keuangan atau Perbankan
• Yang memiliki lebih dari 10 karyawan
• Itu menghabiskan uang di Adwords
• Siapa yang menggunakan Hubspot
• Yang saat ini memiliki lowongan pekerjaan untuk bantuan pemasaran
• Dengan peran HR Manager
• Itu baru dalam peran ini kurang dari 1 tahun

Hanya untuk memberi Anda ide.

Atau Temukan Akun atau Prospek Tertentu

LeadFuze memungkinkan Anda menemukan informasi kontak untuk individu tertentu atau bahkan menemukan informasi kontak untuk semua karyawan di sebuah perusahaan.


Anda bahkan dapat mengunggah seluruh daftar perusahaan dan menemukan semua orang dalam departemen tertentu di perusahaan tersebut. Lihat LeadFuze untuk melihat bagaimana Anda dapat mengotomatiskan perolehan prospek Anda.