Bagaimana pengalaman karyawan terhadap budaya perusahaan Anda?

Perbedaan pengalaman karyawan antara Manajer dan Kontributor Individu

Pengunduran Diri Hebat masih terjadi — dan, dalam beberapa kasus, dengan intensitas yang lebih besar dari sebelumnya. Banyak orang masih berencana membuat perubahan , yang lebih baik untuk keseluruhan diri mereka, bukan hanya pekerjaan, atau karier mereka.

Untungnya, organisasi di seluruh dunia menunjukkan bahwa mereka siap menghadapi tantangan: sebagian besar perusahaan terbuka untuk mencoba berbagai ide, seperti memikirkan kembali rencana kompensasi dan insentif mereka, mencoba pekerjaan hibrida dan fleksibel, karier cepat, dll. , ada kelemahannya: brainstorming strategi baru dan pelaksanaannya sering terjadi di tingkat eksekutif, dan manajer menengah serta kontributor individu sering kali tidak terlibat dalam proses ini .

Mengapa begitu penting untuk memasukkan perspektif dan pengalaman pekerja dari berbagai tingkat organisasi dalam proses pengambilan keputusan? Dalam studi Februari 2022 kami, kami mensurvei lebih dari 3.000 pekerja dari Amerika Serikat, Inggris Raya, dan Jerman dan melihat bagaimana jawaban kontributor individu dibandingkan dengan jawaban manajer.

Inilah yang kami temukan…

Organisasi yang sukses, apa pun ukuran dan industrinya, membutuhkan tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, di berbagai tingkat organisasi. Bagaimana Anda memastikan Anda memilikinya? Salah satu caranya adalah dengan memeriksa bahwa berbagai nilai, tujuan, inisiatif, yang Anda terapkan di seluruh perusahaan benar-benar menjangkau semua individu dalam organisasi Anda.

Dalam penelitian kami, kami menemukan bahwa kontributor individu dan manajer memiliki beberapa perbedaan signifikan dalam cara mereka mengalami budaya perusahaan . Paling sering perbedaan ini tidak sengaja dibuat, dan bahkan sering tidak terdeteksi. Dengan sifat bagaimana sebagian besar perusahaan didirikan, manajer cenderung memiliki suara yang lebih keras, dan pengalaman mereka digeneralisasikan di seluruh perusahaan. Tetapi apa yang kami lihat adalah bahwa pengalaman karyawan sama sekali tidak seragam, dan kami percaya bahwa penting untuk memahami perbedaan ini untuk membuat keputusan yang tepat tentang budaya Anda.

• Kami bertanya kepada para pekerja: Seberapa puaskah Anda dengan posisi Anda saat ini dengan karier Anda saat ini?

Secara keseluruhan, hanya 54% orang yang mengatakan bahwa mereka puas dengan karier mereka saat ini. Kita harus ingat bahwa data ini dikumpulkan berbulan-bulan ke dalam tingkat perputaran yang tinggi secara historis di seluruh dunia. Orang-orang membuat perubahan, tetapi data mengatakan bahwa itu masih jauh dari selesai.

Ketika kami membandingkan manajer dengan kontributor individu, kami melihat bahwa 61% manajer puas atau sangat puas dengan posisi mereka dalam karier saat ini, dibandingkan dengan hanya 52% kontributor individu yang mengatakan hal yang sama. Jadi, ada perbedaan 9% dalam kepuasan antara kedua kelompok ini.

Tantangan besar berikutnya adalah kebanyakan pekerja tidak melihat peluang untuk memajukan karir mereka di perusahaan mereka saat ini. Artinya, jika mereka tidak puas dengan karier mereka saat ini, mereka cenderung mencari langkah selanjutnya di perusahaan lain, bukan di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.

Untuk beberapa organisasi, tergantung pada ukurannya dan jika seseorang ingin membuat gerakan ke atas, pada titik tertentu hanya ada begitu banyak posisi yang tersedia. Namun, kita sering melihat bahwa orang pergi karena mereka tidak menyadari peluang lateral lain yang ada di dalam perusahaan mereka, dan bahwa mereka sebenarnya tertarik. Jadi, masalahnya tidak selalu terletak pada kurangnya ketersediaan, tetapi seringkali dalam kurangnya visibilitas peluang yang tersedia.

Ini cenderung menjadi masalah organisasi yang besar, dan mungkin ada masalah khusus dengan departemen tertentu. Memecahkan masalah dengan data jauh lebih mudah dan ini dapat memberi para pemimpin lebih banyak kejelasan tentang tim mana yang paling sulit untuk maju di perusahaan mereka sendiri.

Baik itu melalui teknologi, rapat, mendorong manajer untuk memiliki satu lawan satu, dll. Ada banyak cara berbeda untuk membagikan informasi ini, penting untuk selalu menyadari tujuan orang. Dengan lingkungan kerja saat ini, ini menjadi semakin penting untuk setiap organisasi.

Ketika berbicara tentang kemajuan karir, ada lebih banyak hal daripada kesadaran akan peluang lain dalam organisasi. Apakah pemimpin langsung Anda peduli dengan kemajuan karier Anda memiliki dampak signifikan pada seberapa banyak waktu pembinaan dan pengembangan yang mereka habiskan bersama Anda. Dan di sini, kami menemukan kesenjangan yang lebih besar dalam pengalaman antara manajer dan kontributor individu. Sementara secara keseluruhan hanya 51% pekerja yang mengatakan bahwa pemimpin mereka peduli dengan kemajuan karir mereka, 62% manajer mengatakan bahwa pemimpin mereka peduli, sementara hanya 46% kontributor individu yang memiliki sentimen ini.

• Secara signifikan lebih banyak manajer mengatakan bahwa pemimpin mereka peduli dengan kemajuan karir mereka daripada kontributor individu.

Perbedaan 16% dalam seberapa besar seseorang percaya bahwa pemimpin mereka peduli dengan kemajuan karir mereka sangat besar. Salah satu alasan utama hal ini mungkin terjadi adalah karena ada perbedaan senioritas dan pengalaman antara manajer yang mengelola manajer lain , dan manajer yang mengelola kontributor individu. Mungkin saja para manajer manajer, yang kemungkinan memiliki lebih banyak pengalaman kerja, memahami pentingnya membantu tim mereka tumbuh dan berkembang serta maju dalam karier mereka.

Mereka juga menyadari bahwa kesuksesan mereka sendiri secara langsung berkaitan dengan kinerja anggota tim mereka, jadi benar-benar menginvestasikan waktu dalam pengembangan karir anggota tim mereka adalah win-win. Mereka yang kurang pengalaman mungkin lebih fokus pada pencapaian KPI terkait bisnis mereka, dan belum menyadari hubungan yang kuat antara pengembangan karyawan dan kinerja tim mereka.

Jadi, bagaimana ini bisa ditingkatkan?

• Penelitian kami menunjukkan bahwa 76% karyawan jelas tentang tujuan spesifik dan tujuan kerja mereka.

Tapi, kami melihat ada tantangan dengan kapasitas. Sementara 76% pekerja mengatakan bahwa mereka jelas tentang tujuan dan sasaran mereka, secara signifikan lebih sedikit, 63%, mengatakan bahwa beban kerja mereka dapat dikelola. Sangat penting bagi manajer untuk berupaya menutup kesenjangan antara metrik ini, karena di sinilah kita dapat melihat risiko besar untuk kejenuhan dan pergantian.

Cara sederhana untuk memengaruhi hal ini adalah dengan menetapkan tujuan secara kolaboratif dengan tim Anda. Ini tidak berarti memiliki tujuan yang lebih mudah, tetapi memahami apa yang diyakini anggota tim Anda dapat mereka capai. Dalam penelitian kami, kami melihat bahwa sementara 64% manajer berbicara dengan manajer mereka tentang tujuan dan sasaran sebelum ditetapkan, hanya 53% kontributor individu yang menjalani latihan ini.

Memeriksa kemajuan tujuan dari waktu ke waktu juga penting . Kadang-kadang peristiwa tak terduga dapat terjadi, di luar kendali seseorang, dan kalibrasi ulang tujuan bila diperlukan akan memberi seseorang energi untuk terus berusaha mencapainya, karena hal itu tidak akan dianggap tidak dapat dicapai.

Akhirnya (untuk saat ini…) mengomunikasikan umpan balik tentang kinerja seseorang sangat penting untuk perkembangan dan kesuksesan mereka. Dan karena kami yakin Anda melihat tren sekarang, ada perbedaan antara kualitas umpan balik yang diterima manajer dan kontributor individu, dengan 66% manajer mengatakan manajer mereka mengomunikasikan umpan balik dengan jelas, dibandingkan dengan hanya 57% kontributor individu .

Ringkasan wawasan dan item tindakan

• Pekerja pada tingkat yang berbeda dalam organisasi sering mengalami budaya perusahaan secara berbeda. Biasakan untuk menjalankan survei pengalaman karyawan untuk memahami di mana perbedaan ini adalah yang terbesar di organisasi Anda dan ciptakan inisiatif di area di mana Anda melihat kesenjangan dan ketidakselarasan terbesar dengan budaya organisasi yang Anda inginkan.
• Banyak pekerja masih belum puas dengan posisi mereka dalam karir mereka, dan mereka tidak melihat jalan untuk berkembang di dalam organisasi mereka. Ini adalah peluang besar yang terlewatkan bagi organisasi untuk secara aktif memerangi pergantian dan memastikan mereka mempertahankan talenta terbaik mereka. Pastikan bahwa seseorang di departemen SDM atau Sumber Daya Manusia Anda memiliki tanggung jawab untuk menjaga semua lowongan internal diperbarui, dan untuk berkomunikasi dengan karyawan secara berkelanjutan di mana mereka dapat menemukan daftar peluang ini. Hal yang sama berlaku untuk kursus pelatihan dan pengembangan apa pun, Anda tidak akan pernah bisa terlalu banyak berkomunikasi tentang apa yang tersedia dan bagaimana cara mendaftar.
• Ketika datang untuk menetapkan tujuan, sementara banyak pekerja jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka, mereka meragukan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan dan sasaran mereka. Salah satu cara terbaik untuk membuat dampak adalah mendiskusikan tujuan dengan karyawan sebelum ditetapkan, dan memberikan umpan balik yang jelas dan berkelanjutan. Kedengarannya seperti manajemen kinerja 101, tetapi karena semua orang berlari untuk mencapai tujuan mereka, beberapa praktik terbaik ini bahkan bisa lolos dari yang terbaik dari kita.

Siap untuk menciptakan budaya tempat kerja di mana setiap orang dapat mencapai potensi penuh mereka? Pelajari lebih lanjut tentang cara mendapatkan umpan balik berkelanjutan dari karyawan Anda dan mulai mengambil tindakan untuk membuat dampak positif di organisasi Anda dengan QuestionPro Workforce.

Minta Demo