Ulasan Kinerja Karyawan: Mengevaluasi Kemajuan Pekerjaan

Untuk berhasil dalam wawancara evaluasi kinerja Anda, pancarkan kemauan untuk tampil dan meningkat. Performa berbicara banyak, tetapi keinginan untuk membangun kelemahan lebih besar. Tidak ada umpan balik tertulis yang dapat menggantikan itu. Namun, sebagai karyawan, meninjau dan mengkritik diri sendiri adalah langkah pertama.

Cara menulis ulasan kinerja

Kedengarannya bullish untuk menilai atau menjelaskan kinerja kerja Anda selama jangka waktu tertentu. Tapi hei, begitulah detak jam bergerak. Dengan berlalunya waktu, semua mata tertuju pada Anda, pekerjaan Anda, dan kemajuan Anda. Untuk membuktikan nilai Anda sebagai profesional yang terampil, Anda harus mengambil risiko.

Tinjauan kinerja dapat dipersingkat atau diperpanjang berdasarkan preferensi karyawan. Itu juga tergantung pada periode tahun Anda menulis ulasan. Jika Anda menulis ulasan tahunan dan merasa telah melampaui tanggung jawab Anda, disertasi yang cocok akan berhasil. Jika ini adalah check-in mingguan atau bulanan, kata-kata lisan terdengar lebih baik daripada umpan balik tertulis.

Mengikuti praktik ini akan membantu Anda menenangkan kegelisahan batin Anda dan menulis ulasan yang lebih kuat:

• Berterus terang: Tenangkan diri Anda dan tulis ulasan Anda dengan nada ceria dan percaya diri. Setiap kalimat harus mengarah ke kalimat berikutnya tanpa tambalan yang tidak nyaman atau tidak dapat dibaca. Jalan memutar memori dan bicarakan tentang pengalaman yang Anda miliki, apa yang dapat ditingkatkan, dan upaya tambahan apa yang akan Anda lakukan. Jangan khawatir jika tulisan Anda tidak memiliki bakat; pikiran Anda harus memilikinya.
• Jangan mengabaikan kelemahan: Turun dari kuda tinggi Anda (Anda perlu). Meskipun tampaknya unggul untuk terbawa oleh kemenangan Anda, mundur selangkah dan lihat kelemahan Anda. Setiap orang tiba-tiba mengalami "kemenangan" dan "kekalahan". Kelemahan kita membentuk kita dan memberi kita mantra untuk unggul. Lain kali ketika Anda menulis ulasan Anda, persembahkan satu bagian untuk kelemahan Anda dan strategi Anda untuk mengatasinya.
• Bicaralah dengan suara yang jelas: Jadilah seperti air. Jauhi kata-kata sulit dan nada elitis. Mengacaukan ulasan Anda hanya akan menghasilkan poin negatif. Bersikaplah tegas, percayai kata-kata Anda, dan jangan menghindar dari segala hal (besar atau kecil) yang Anda tangani selama perjalanan profesional Anda.
• Puji manajer/tempat kerja Anda: Meskipun ini adalah lomba estafet Anda, manajer Anda memang memberikan tongkat estafet kepada Anda. Masukkan kata penghargaan untuk atasan langsung Anda. Bunga mekar di lingkungan yang subur. Dengan cara yang sama, seorang profesional unggul di bawah bimbingan seorang pemimpin yang termasyhur.
• Jangan meminyaki telapak tangan: Memuji siapa yang ada di tempat kerja Anda adalah praktik yang baik: kecuali jika itu di luar batas. Pertahankan intisari ulasan dengan jelas dan tajam. Evaluasi basis pengetahuan, basis keterampilan, dan tugas yang Anda selesaikan daripada memuji orang lain. Proses peninjauan di sebagian besar organisasi bebas dari bias, opini, dan favoritisme.
• Jujurlah tentang ekspektasi Anda: Sebagai pekerja yang telah menghabiskan banyak waktu, berhati-hatilah dengan apa yang Anda harapkan dari tempat kerja Anda. Jangan biarkan manajemen dalam kegelapan dengan menerima semua yang mereka kirimkan kepada Anda. Ambil tempat untuk diri Anda sendiri, ekspektasi gaji Anda, dan ekspektasi peran Anda. Ini akan memberi tahu manajemen bahwa Anda memiliki semangat untuk bekerja dan mengarah pada pertumbuhan karier yang cerdas.
• Sorot peluang kolaborasi tim: Meskipun memuji seseorang tampak dibuat-buat, luangkan waktu untuk menyoroti inisiatif kolaborasi lintas departemen dan tim. Tidak peduli seberapa hebat pekerjaan Anda, jika Anda tidak dapat berkontribusi pada sistem sebagai tim, Anda akan selalu selangkah di belakang. Pelajari proyek yang Anda kerjakan dan dorong menuju kesuksesan dan uraikan itu.

Untuk seorang manajer , ulasan karyawan diterjemahkan menjadi campuran yang lebih kompleks dari biaya organisasi implisit dan eksplisit. Mereka memetakan pandangan luas tentang kinerja karyawan dan apa yang diperoleh karyawan dalam hal ROI organisasi, persyaratan pekerjaan, kesuksesan tim, dan ekspektasi tim kepemimpinan senior (SLT).

Kiat menulis ulasan kinerja untuk manajer

Jika ini adalah pertama kalinya Anda memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai manajer, terapkan beberapa kiat umum untuk memberikan ikhtisar kinerja menyeluruh dan menghindari pengawasan mikro apa pun.

• Tinjau sasaran kuartal terakhir dan berapa persentase dari percakapan tersebut yang telah dicapai.
• Tanyakan silang mereka tentang tugas tahun sebelumnya, sesi pengetahuan dan bimbingan, dan proyek tambahan yang diambil karyawan Anda.
• Jarang mempercayai apa yang telah ditulis oleh karyawan dan mengonfrontasi mereka tentang proyek yang sedang mereka kerjakan, selesaikan, atau tunda secara aktif.
• Pertahankan rencana pengembangan keterampilan dan kinerja untuk pertumbuhan pribadi dan profesional mereka. Tandai item dan rencana aksi proyek untuk masa depan.
• Jika Anda merasa ekspektasi ROI perusahaan belum terpenuhi, diskusikan masalah tersebut dengan karyawan Anda dan sarankan rencana peningkatan kinerja.
• Bangun pelacak tinjauan sejawat untuk memahami dan mengukur dampak indikator kinerja utama karyawan Anda.
• Tetapkan tujuan yang diharapkan terkait dengan perilaku, hasil, dan hasil kunci objektif (OKR)
• Menahan diri dari menunjukkan dengan tepat masalah terkait kesehatan, gangguan penglihatan, atau masalah mental apa pun yang mungkin dihadapi karyawan Anda.
• Bangun daya tahan, kepedulian, dan empati agar karyawan Anda tetap termotivasi untuk bekerja.
• Bersikap lugas dan akuntabel sambil mempresentasikan ruang lingkup perbaikan atau grafik ekspektasi untuk tahun buku berikutnya.

Cara meningkatkan ulasan kinerja karyawan Anda

Selalu ada ruang untuk perbaikan, apakah Anda seorang manajer atau karyawan. Menjadi tegas dan jelas pada tahap pertama dari siklus tinjauan kinerja tidak mungkin dilakukan. Kesalahan besar akan segera terjadi tetapi dapat di-debug saat Anda belajar dan bertahan.

Berada di halaman yang sama dan menaklukkan kekhawatiran rekan lain adalah cara ideal untuk mengatasi kesalahan. Karyawan Anda mungkin sangat peka terhadap pendapat manajemen tentang mereka, dan sebaliknya. Satu gerakan yang salah dapat merusak hubungan, jadi lakukan dengan hati-hati.

1. Ajukan lebih sedikit pertanyaan

Kami telah melihat template ulasan karyawan yang masuk ke halaman. Diperlukan waktu satu jam atau lebih untuk mengisi satu, jadi mudah untuk melihat mengapa melakukannya untuk selusin atau lebih karyawan akan membuat manajer ketakutan, belum lagi kelelahan keputusan.

Alih-alih mengajukan lebih banyak pertanyaan, pertimbangkan apa yang benar-benar ingin Anda ketahui dan kurangi jumlah pertanyaan menjadi setengah lusin atau kurang.

2. Batasi tanggapan Anda

Mengajukan lebih sedikit pertanyaan tidak menyelesaikan apa pun jika Anda mendapatkan esai sebagai balasannya. Coba tanyakan satu hal yang spesifik: "kemenangan" terbaru karyawan atau daftar poin-poin singkat. Anda dapat membatasi jumlah kata dan menggunakan pertanyaan pilihan ganda di mana peninjau memilih jawaban yang paling cocok.

3. Kaji lebih sering

Bias kebaruan , kecenderungan orang untuk fokus pada masalah terkini, merupakan masalah besar dalam ulasan kinerja karyawan. Mengapa tidak bekerja dengannya alih-alih melawannya? Ketika tinjauan dilakukan setiap tiga bulan, bukan tahunan atau setengah tahunan, manajer dapat merasa bebas untuk fokus pada apa yang benar-benar mereka ingat (tiga bulan terakhir) alih-alih mencoba merangkum naik turunnya satu tahun penuh.

4. Berhenti mengandalkan penilaian numerik

Orang tidak mudah dihitung, dan dengan meminta skor numerik, Anda meminta pengulas untuk membuat dan menyimpan terjemahan internal mereka sendiri tentang arti sistem penilaian Anda. Misalnya, pada skala lima poin, angka tiga bisa berarti "hampir tidak memadai", "rata-rata", atau "Saya tidak punya pendapat apa pun". Namun jika Anda mengganti atau memasangkan angka dengan tindakan, seperti, "(5) Saya akan melakukan segala daya saya untuk mempertahankan Gary di tim," Anda akan tahu bahwa skalanya konsisten untuk setiap karyawan.

5. Dapatkan umpan balik rekan pada saat yang sama

Tidak ada yang mengenal karyawan lebih baik daripada rekan kerja mereka. Menambahkan umpan balik rekan ke ulasan adalah cara yang bagus bagi manajer untuk melihat lebih jelas di tingkat dasar, dan ini mengurangi beban stres pada manajer departemen besar. Satu atau dua pertanyaan diterapkan dengan perhatian yang sama pada singkatnya dan spesifisitas seperti ulasan Anda yang diperlukan untuk memberikan wawasan yang mungkin tidak akan pernah dilihat oleh supervisor.

Mengapa menulis ulasan kinerja singkat

Lebih banyak tidak selalu lebih baik, dan itu terutama berlaku untuk pertanyaan yang Anda sertakan dalam tinjauan kinerja karyawan. Trik untuk mendapatkan hasil maksimal dari ulasan karyawan Anda adalah dengan menyederhanakan format dan meningkatkan frekuensinya.

1. Lebih mudah: Tinjauan singkat membutuhkan waktu lebih sedikit untuk dilakukan dan lebih sedikit waktu untuk dibaca. Itu membuatnya lebih mudah bagi manajer dan karyawan, memungkinkan Anda untuk melakukannya lebih sering.

2. Ulasan yang lebih sering lebih topikal: Segar dan penting lebih baik daripada basi dan sepele. Semakin sering Anda melakukan tinjauan kinerja karyawan, semakin besar kemungkinan Anda untuk meliput isu-isu yang segar di benak karyawan. Dengan lebih sedikit ruang untuk garis singgung, Anda akan membahas apa yang benar-benar penting.

3. Subyektivitas adalah musuh terbesar ulasan: Anda tidak menginginkan pendapat; Anda menginginkan fakta. Ketika pertanyaan tidak jelas, dan jawabannya terbuka, mereka meninggalkan lebih banyak ruang untuk hubungan pribadi dan penilaian nilai untuk memasuki keributan. Di sisi lain, pertanyaan langsung dan spesifik tentang pencapaian dan kekurangan membuat Anda lebih mudah menemukan subjektivitas dan menghilangkannya dari penilaian Anda.

4. Mereka membantu keterlibatan: Milenial dengan cepat mengambil alih sebagian besar tenaga kerja, dan survei menunjukkan bahwa mereka tidak hanya menyukai roti bakar alpukat tetapi juga umpan balik yang konstan. Tinjauan singkat setiap tiga bulan, terutama dikombinasikan dengan check-in 1:1 bulanan, memberikan saluran kritik dan validasi yang selalu aktif. Itu mengarah pada keterlibatan yang lebih tinggi dan merek perusahaan yang lebih baik untuk organisasi Anda.

Selamat telah berhasil sejauh ini!

Inilah saatnya untuk melihat ulasan kinerja Anda dari sudut yang berbeda dan menyebarkan kilau cinta dan perhatian di antara para karyawan yang Anda dambakan.

Mengatasi masalah dengan tenang lebih dari sekadar menghemat waktu dan uang; itu membuat seluruh proses lebih efektif sekaligus mengubah persepsi negatif ulasan untuk karyawan, manajer, dan seluruh organisasi.

Tetapkan fondasi yang kuat dalam industri rekrutmen dengan membangun budaya perusahaan yang kuat dan mengalahkan rintangan.

Artikel ini awalnya diterbitkan pada tahun 2019. Telah diperbarui dengan informasi baru