Daftar Utama Statistik Keterlibatan Karyawan

Statistik keterlibatan karyawan. Ini adalah kompilasi statistik yang berkembang tentang keadaan karyawan dan seberapa terlibat atau tidaknya mereka saat bekerja. Tingkat keterlibatan memiliki korelasi langsung dengan produktivitas dan kinerja [cm_simple_footnote id="1″].

Statistik Keterlibatan Karyawan

Statistik keterlibatan karyawan ini menceritakan sebuah kisah. Ada tantangan bagi kepemimpinan dan manajer dalam bersaing dan mengelola bakat.

Statistik Keterlibatan Karyawan – Gambaran Umum

• Pada tahun 2016 33% ?pekerja Amerika terlibat (Gallup).
• Pada tahun 2016 51% ?dari angkatan kerja AS?tidak terlibat (Gallup).
• 63% ?dari angkatan kerja?bertunangan? pada tahun 2016 ?( 24% ?sangat terlibat,? 39% ?cukup terlibat) (Aon Hewitt).
• 16% ?karyawan "secara aktif tidak terlibat"? pada tahun 2016 ?(Galup).
• Perusahaan AS menurunkan tingkat keterlibatan karyawan dari? 65% ?pada 2015 sampai? 63% ?pada tahun 2016 (Aon Hewitt).
• Perusahaan yang meningkatkan jumlah manajer berbakat mereka dan menggandakan tingkat pencapaian karyawan yang terlibat, rata-rata,? 147% lebih tinggi laba per saham ?daripada pesaing mereka (Gallup).
• Pada tahun 2017 , lebih dari separuh pencari kerja merasa puas di tempat kerja ( 64% )? tetapi? 82% ?dari mereka terbuka untuk peluang kerja baru. (Pekerjaan).
• 37% ?karyawan menyatakan mereka ?sangat puas? dan? 51% ??agak puas? dengan pekerjaan mereka? (SHRM, 2017).
• 86% ?karyawan mengatakan mereka setidaknya agak senang dengan pekerjaan mereka,? 43% ?sangat senang, hanya 4% sangat tidak senang (Staples).
• 67% ?karyawan sangat atau sangat puas dengan pekerjaan mereka (Aflac).
• Industri dengan keterlibatan karyawan tertinggi adalah manufaktur berat dan jasa keuangan (Survei Modern).
• Industri dengan sebagian besar pekerja yang tidak terlibat di perhotelan, pemerintahan, dan manufaktur ringan? (Survei Modern).
• 71% pekerja penuh waktu pemerintah negara bagian dan lokal tidak bahagia atau tidak terlibat dengan pekerjaan mereka (Gallup).
• Jumlah karyawan dengan tingkat keterlibatan tinggi dan sedang di AS meningkat dari 55% tahun lalu menjadi 57% tahun ini (Temkin Group).
• 30% karyawan yang bekerja dari rumah terlibat (Gallup).
• 36% bisnis melihat keterlibatan sebagai tantangan utama (Globoforce).
• Hanya 55% organisasi yang memiliki strategi keterlibatan karyawan yang eksplisit (Edelman).
• Di antara mereka yang memiliki strategi, 86% pemimpin senior mengetahuinya, bersama dengan hanya 65% manajer dan 38% karyawan (Edelman).
• 26% profesional SDM mengatakan karyawan di organisasi mereka memiliki pemahaman yang kuat tentang konsep keterlibatan karyawan (Survei Modern).
• Menurunnya loyalitas karyawan dianggap merugikan organisasi dengan menyebabkan semangat kerja yang rendah (84%), turnover tinggi (80%), pelepasan (80%), ketidakpercayaan yang meningkat (76%), dan kurangnya semangat tim (73%)? (Manajemen Amerika Asosiasi).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Lokasi

• Negara bagian dengan keterlibatan karyawan tertinggi: Alabama (37% dari angkatan kerja); Virginia Barat adalah yang terendah (21% tenaga kerja yang secara aktif tidak terlibat) (Gallup).
• Kota dengan persentase pekerja yang terlibat tertinggi: San Antonio (38,1%), Kota Oklahoma (37,6%), Riverside, Cali. (36,8%) dan Tulsa (36,3%) (Gallup).
• Kota dengan persentase terendah dari karyawan yang terlibat: Buffalo (23,5%), San Jose (24,7%), Minneapolis (24,9%), DC (25,9%) (Gallup).

Statistik Keterlibatan Karyawan – Perputaran Karyawan

Ujung-ujungnya perusahaan merasakan dampak negatif dari buruknya employee engagement—dalam bentuk—perputaran karyawan.

• Pada tahun 2016 51% ?pekerja ingin meninggalkan pekerjaan mereka saat ini (Gallup).
• 40% ?karyawan sedang mempertimbangkan pekerjaan di luar perusahaan mereka saat ini dalam tahun depan (SHRM).
• 34% ?karyawan mengatakan mereka berencana untuk meninggalkan peran mereka saat ini dalam 12 bulan ke depan (Mercer).
• Jumlah omset? pada tahun 2016 17,8% ?dari angkatan kerja (Angkatan Kompensasi).
• Total omset sukarela? pada tahun 2016 12,8% ?dari angkatan kerja (Angkatan Kompensasi).
• Industri dengan omset tertinggi di? 2016 : Perhotelan ( 28,6% ), Kesehatan ( 19,9% ), Perbankan & Keuangan ( 18,1% ), (Angkatan Kompensasi).
• 73% ?karyawan terbuka untuk mendengar tentang peluang baru (TopResume).
• 13% ?karyawan mengatakan mereka mencintai pekerjaan mereka dan tidak mencari peluang lain (TopResume).
• 11% ?karyawan mengatakan mereka tidak mencintai pekerjaan mereka, tetapi mereka tidak yakin apakah sudah waktunya untuk meninggalkannya (TopResume).
• 59% ?karyawan akan meninggalkan profesi mereka jika mereka bisa (CareerCast).
• 3% ?karyawan mengatakan mereka tidak yakin dengan perasaan mereka terhadap pekerjaan mereka saat ini (TopResume).
• 69% ?manajer perekrutan mengatakan pergantian sukarela tidak meningkat di perusahaan mereka pada tahun 2016 (DHI Group).
• 37% ?pengusaha mengatakan omset telah meningkat selama 12 bulan terakhir; 16% mengatakan itu turun (Willis Towers Watson).
• Masa kerja rata-rata karyawan adalah delapan tahun, tingkat pergantian tahunan adalah 19% dan tingkat pergantian paksa adalah 8% (SHRM)
• 45%?karyawan melaporkan bahwa mereka akan atau sangat mungkin mencari pekerjaan lain di luar organisasi mereka saat ini dalam tahun depan (SHRM).
• 45% karyawan berencana untuk tetap bekerja setidaknya selama satu tahun lagi (MetLife).
• 50% karyawan mengatakan bahwa berencana untuk tinggal di perusahaan mereka saat ini selama dua tahun atau kurang (Execu-Search).
• 59% pekerja AS cenderung meninggalkan pekerjaan mereka untuk peluang baru (Adobe).
• 50% karyawan yang mengatakan mereka mencintai pekerjaan mereka saat ini masih akan pergi untuk mendapatkan kesempatan baru jika diberi kesempatan (Adobe).
• Untuk setiap 10 bulan tambahan seorang karyawan mengalami stagnasi dalam peran pekerjaan, mereka 1% lebih mungkin untuk meninggalkan perusahaan (Glassdoor).
• 47% orang Amerika akan pergi untuk pekerjaan ideal mereka bahkan jika itu berarti gaji yang lebih rendah (Adobe).
• 50% dari karyawan yang dirujuk rata-rata bertahan di posisi mereka selama lima tahun (SilkRoad).
• 47% pekerja melaporkan bahwa mereka harus mengganti lebih dari 20% tenaga kerja mereka selama 12 bulan terakhir (Spherion).
• Tingkat pengurangan karyawan yang tidak terikat adalah 12x lebih tinggi daripada karyawan yang sangat terikat selama periode satu tahun (Glint).
• Rata-rata pekerja Amerika menghabiskan 15 bulan dalam satu peran (Glassdoor).
• 40% perusahaan melaporkan kehilangan personel sebagai perhatian utama (SHRM).
• 35% karyawan telah berganti pekerjaan dalam tiga tahun terakhir; 91% dari ini meninggalkan perusahaan mereka untuk melakukannya (Gallup).
• 67% pembuat keputusan mengatakan bahwa mereka lebih peduli tentang pergantian di organisasi mereka sekarang daripada 12 bulan yang lalu (Randstad).
• 27% karyawan berganti pekerjaan setiap tahun, 17% secara aktif mencari pekerjaan dan 46% mencari secara pasif (ADP).
• 1 dari 3 pekerja akan berganti pekerjaan dalam 6 bulan ke depan (Saba Software).
• 28% karyawan telah mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan mereka dan pindah ke pesaing dalam 12 bulan terakhir (Mercer).
• 69% karyawan terbuka untuk peluang lain atau sudah mencari pekerjaan berikutnya (Rapt Media).
• 33% pemimpin di organisasi dengan 100+ karyawan saat ini sedang mencari pekerjaan di organisasi lain (Survei Modern).
• 93% orang dewasa AS mengatakan mereka meninggalkan majikan mereka untuk berganti peran (Gallup).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Dampak Finansial Perputaran Karyawan

Statistik keterlibatan karyawan ini berfokus pada? dampak keuangan dari pergantian karyawan yang tinggi.

• Biaya penggantian karyawan entry level :? 30-50% ?dari gaji tahunan mereka?(ERE Media).
• Biaya penggantian karyawan tingkat menengah:? 150% ?dari gaji tahunan mereka?(ERE Media).
• Biaya penggantian karyawan tingkat tinggi atau sangat terspesialisasi:? 400% ?dari gaji tahunan mereka (ERE Media).
• $11 miliar ?hilang setiap tahun karena pergantian karyawan (Kalkulator churn karyawan,?angka Inggris,?).
• Karyawan yang tidak terlibat membebani organisasi antara $450 dan $550 miliar per tahun (The Engagement Institute).
• 33% pemimpin senior percaya bahwa loyalitas karyawan memiliki hubungan langsung dengan keuntungan (American Management Association).
• Pekerja yang tidak terlibat secara aktif hampir dua kali lebih mungkin daripada pekerja yang terlibat untuk didiagnosis menderita depresi (Gallup).
• Depresi dan kecemasan menyebabkan 15 miliar hari kerja hilang setiap tahun, dengan perkiraan biaya tahunan US $ 1,15 triliun.
• 38% pengusaha mengatakan kurangnya bakat yang memenuhi syarat adalah alasan terbesar hilangnya produktivitas dalam organisasi mereka (Aflac).
• Secara bulanan, karyawan yang tidak aktif secara aktif memiliki 2,17 hari tidak sehat, dibandingkan dengan 1,25 hari tidak sehat untuk karyawan yang terlibat (Gallup).
• Seorang pekerja yang terlibat berusia 40-49 biaya $ 127,76 per bulan dalam produktivitas yang hilang karena hari-hari yang tidak sehat, sementara pekerja aktif dalam rentang usia yang sama biaya $ 236,20?meningkat 85%? (Gallup).
• 8% karyawan global secara aktif melepaskan diri dan berniat untuk tetap berada di organisasi mereka (Aon Hewitt).
• 21% karyawan yang telah bekerja di satu perusahaan selama 10+ tahun tidak lagi terikat kontrak, lebih banyak dari periode masa kerja lainnya (Gallup).
• 26% karyawan AS mengatakan mereka akan mencari pekerjaan baru dalam 12 bulan ke depan, 15% sudah aktif mencari pekerjaan baru (Pelatihan Dale Carnegie).
• 83% karyawan penuh waktu akan mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan mereka saat ini (ICIMS).
• Mengganti biaya karyawan yang hilang 150% dari gaji tahunan orang itu (Columbia University) (statistik 2009).
• Mengganti pekerja berpengalaman dapat menghabiskan biaya 50% atau lebih dari gaji tahunan individu dalam biaya terkait turnover (AARP).
• Bisnis menghabiskan sekitar seperlima dari gaji tahunan karyawan untuk menggantikan pekerja itu (Pusat Kemajuan Amerika).
• Total biaya penggantian karyawan diperkirakan antara 90% hingga 200% dari gaji tahunannya (SHRM).
• Manajer yang tidak terlibat menelan biaya US$77 miliar hingga US$96 miliar per tahun (Gallup).
• 77% karyawan di perusahaan yang memiliki kinerja keuangan yang jauh lebih baik daripada rekan kerja mereka memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi atau sedang, dibandingkan dengan hanya 49% karyawan di perusahaan dengan kinerja keuangan yang tertinggal (Temkin Group).

Statistik Keterlibatan Karyawan – Manfaat Karyawan yang Terlibat

• Karyawan dengan kinerja tertinggi perusahaan memiliki tiga kesamaan: bakat, keterlibatan, dan masa kerja 10+ tahun (Gallup).
• Perusahaan yang melampaui pesaing mereka di CX memiliki 50% lebih banyak karyawan yang terlibat daripada perusahaan dengan CX yang tertinggal dari rekan-rekan mereka (Temkin Group).
• Keterlibatan di tempat kerja yang lebih tinggi menghasilkan 37%?kemangkiran yang lebih rendah, 41%?insiden keselamatan yang lebih sedikit,?dan 41% lebih sedikit cacat kualitas (Gallup).
• Pekerja di 1% teratas dalam hal produktivitas menambahkan sekitar $5.000 untuk keuntungan per tahun, sementara pekerja beracun menghabiskan biaya sekitar $12.000 per tahun (Harvard).
• 91% karyawan yang sangat terlibat selalu atau hampir selalu berusaha sekuat tenaga di tempat kerja, dibandingkan dengan 67% karyawan yang tidak terlibat (Temkin Group).
• Tingkat retensi pelanggan rata-rata 18% lebih tinggi ketika karyawan sangat terlibat (Cvent).
• Perusahaan dengan karyawan yang terlibat melihat loyalitas pelanggan 233% lebih besar dan peningkatan pendapatan tahunan 26% lebih besar (Aberdeen).
• Program keterlibatan karyawan dapat meningkatkan keuntungan sebesar $2400 per karyawan per tahun (Workplace Research Foundation).
• Organisasi yang memiliki lebih dari 50% keterlibatan karyawan mempertahankan lebih dari 80% pelanggan mereka (Metrik Permintaan).
• Karyawan yang mengatakan nilai-nilai organisasi mereka ?diketahui dan dipahami? 51 kali lebih mungkin untuk terlibat penuh daripada seorang karyawan yang menjawab bahwa organisasi mereka tidak memiliki nilai-nilai yang diketahui dan dipahami (Survei Modern).
• 77% ?karyawan yang sangat setuju bahwa mereka tahu apa yang diperjuangkan perusahaan mereka dan apa yang membuatnya berbeda dari pesaing sangat setuju bahwa mereka berencana untuk bersama perusahaan setidaknya selama satu tahun (Gallup).
• Organisasi di mana karyawan terutama dimotivasi oleh nilai-nilai bersama dan komitmen terhadap misi dan tujuan sembilan kali lebih mungkin untuk memiliki kepuasan pelanggan (LRN) yang tinggi.
• Karyawan yang bekerja untuk "perusahaan impian" 11x lebih mungkin untuk bertahan di perusahaan mereka daripada mereka yang bekerja di pekerjaan impian, memiliki kepuasan 41% lebih banyak, dan 3,5x lebih mungkin untuk mengatakan bahwa pekerjaan mereka menginspirasi mereka (Bright Horizons).
• Ketika perusahaan memilih 20% kandidat paling berbakat untuk suatu peran, mereka sering menyadari peningkatan 10% dalam produktivitas, 20% peningkatan penjualan, 30% peningkatan profitabilitas, 10% penurunan omset, dan 25% penurunan ketidakhadiran yang tidak terjadwal ( Gallup).

Karyawan yang sangat terlibat adalah:

• 2,5 kali lebih mungkin untuk tetap bekerja lembur jika sesuatu perlu dilakukan setelah hari kerja normal berakhir.
• lebih dari dua kali lebih mungkin untuk membantu seseorang di tempat kerja bahkan jika mereka tidak meminta bantuan.
• lebih dari tiga kali lebih mungkin untuk melakukan sesuatu yang baik bagi perusahaan yang tidak diharapkan dari mereka.
• lebih dari lima kali lebih mungkin untuk merekomendasikan teman atau kerabat melamar pekerjaan di perusahaan mereka (Temkin Group).

Karyawan yang terlibat? dan ?memiliki kesejahteraan yang tinggi adalah:

• 42% lebih mungkin untuk mengevaluasi kehidupan mereka secara keseluruhan dengan tinggi.
• 27% lebih mungkin untuk melaporkan kinerja "sangat baik" dalam pekerjaan mereka sendiri di tempat kerja.
• 27% lebih mungkin untuk melaporkan kinerja "sangat baik" oleh organisasi mereka.
• 45% lebih mungkin melaporkan tingkat kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan adanya perubahan.
• 37% lebih mungkin untuk melaporkan selalu pulih "sepenuhnya" setelah sakit, cedera atau kesulitan.
• 59% lebih kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan di organisasi lain dalam 12 bulan ke depan.
• 18% lebih kecil kemungkinannya untuk berganti majikan dalam periode 12 bulan.
• 19% lebih mungkin untuk menyumbangkan waktu mereka dalam sebulan terakhir (Gallup).

Statistik Keterlibatan Karyawan ??Perspektif Majikan

• Tiga tantangan teratas yang dihadapi oleh organisasi SDM saat ini adalah pergantian, keterlibatan karyawan, dan perencanaan suksesi (SHRM).
• 56% eksekutif mengatakan mempromosikan loyalitas adalah "bukan fokus utama, tetapi tetap dihargai" (American Management Association).
• 24% eksekutif mengatakan mempromosikan loyalitas karyawan "tidak pernah dihargai atau menjadi fokus utama" (American Management Association).
• 32% pengusaha mengatakan bahwa mereka mengharapkan pekerja untuk melompat kerja (CareerBuilder).
• 52% perusahaan melaporkan karyawan mereka kurang loyal dibandingkan lima tahun lalu (American Management Association).

Statistik Keterlibatan Karyawan? ?Menejemen kemampuan

• 78% bisnis lebih khawatir tentang kekurangan bakat daripada tahun lalu? (Spherion).
• 62% tidak mampu memenuhi tuntutan kenaikan gaji baru meskipun mereka pikir itu benar? (Spherion).
• 78% pemimpin SDM lebih peduli tentang kekurangan bakat hari ini daripada tahun lalu (Spherion).
• 68% profesional sumber daya manusia mengatakan tahun lalu mereka mengalami kesulitan merekrut dan kekurangan keterampilan untuk jenis pekerjaan tertentu (SHRM).
• 83% pengusaha percaya bahwa menarik dan mempertahankan bakat adalah tantangan yang terus berkembang (Allegis Group).
• 53% pro HR mengatakan bahwa prioritas tertinggi di tahun mendatang adalah mempertahankan talenta terbaik (Xerox).
• 87% pemimpin sumber daya manusia mengatakan peningkatan retensi adalah prioritas tinggi/kritis (Kronos).
• 24% CHRO mengatakan bahwa melibatkan dan mempertahankan karyawan adalah perjuangan terbesar mereka (Korn Ferry).
• 34% perusahaan fokus pada pengembangan dan mempertahankan karyawan saat ini (American Management Association).
• 90% eksekutif mengatakan mempertahankan karyawan baru adalah masalah dalam organisasi mereka (Korn Ferry).
• 46% pro HR mengatakan retensi adalah perhatian terbesar mereka, diikuti oleh keterlibatan karyawan sebesar 36% (SHRM).
• 46% profesional SDM mencantumkan retensi sebagai tantangan utama mereka (Globoforce).
• 24% bisnis AS yang mempekerjakan pekerja per jam mengatakan retensi karyawan adalah masalah utama mereka (Wakil).
• 75% perusahaan setuju bahwa tahun ini membutuhkan lebih banyak waktu daripada tahun lalu untuk menemukan talenta yang tepat untuk mengisi posisi (Randstad).
• 80% dari pro HR mengatakan?bahwa keterlibatan karyawan adalah area fokus yang penting bagi organisasi mereka (Temkin Group).
• 49% pemimpin SDM menyebut program retensi dan pengembangan kepemimpinan sebagai prioritas utama di antara tujuan manajemen bakat (Perangkat Lunak Saba).
• 16% pemimpin SDM-mengatakan kurangnya anggaran adalah hambatan utama untuk meningkatkan retensi karyawan dalam 12 bulan ke depan (Kronos).
• 14% pemimpin SDM mengatakan kurangnya dukungan eksekutif merupakan hambatan tambahan untuk meningkatkan retensi di tahun 2017; 13% menyebutkan kurangnya visi organisasi? (Kronos).
• 15% pemimpin SDM-mengatakan kurangnya dana adalah tantangan terbesar untuk meningkatkan keterlibatan karyawan (Kronos).
• 56% pengusaha melaporkan kesulitan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi dan berkinerja terbaik (54%) (Towers Watson).
• 32% perusahaan berjuang untuk mempertahankan talenta terbaik (CareerBuilder).
• 50% dari organisasi melaporkan kesulitan merekrut untuk?penuh waktu, posisi reguler selama 12 bulan terakhir (SHRM).
• 62% pengusaha mengatakan bahwa mereka akan memperpanjang tawaran balasan untuk mempertahankan karyawan terbaik mereka (Execu-Search).
• 80% pemimpin SDM berpikir organisasi mereka akan terpengaruh oleh kelangkaan bakat tahun ini (Randstad).
• 51% pengusaha mengatakan bahwa penggunaan tunjangan untuk mempertahankan karyawan akan menjadi lebih penting dalam 3 hingga 5 tahun ke depan (MetLife).

Statistik Keterlibatan Karyawan? ?Karyawan Boomerang

• 98% pro HR terbuka untuk mempekerjakan mantan karyawan (Accountemps).
• 76% pengusaha sekarang lebih menerima mempekerjakan ?bumerang? para karyawan ? atau karyawan yang sebelumnya bekerja untuk pemberi kerja (Tren Tempat Kerja).
• 29% pekerja Amerika mengatakan mereka telah ?boomerang? setidaknya sekali dalam karir mereka, dan 41% mengatakan mereka akan mempertimbangkan untuk kembali ke tempat kerja sebelumnya (Spherion).
• 52%) karyawan?mengatakan perusahaan mereka saat ini mempekerjakan setidaknya satu pekerja bumerang?(Spherion).
• 37% karyawan percaya bahwa perusahaan mereka lebih suka mempekerjakan karyawan bumerang untuk menghemat uang dalam perekrutan dan pelatihan, sementara juga meminimalkan risiko?(Spherion).

Statistik Keterlibatan Karyawan -?Efek Kepemimpinan

• Hanya 41% karyawan yang sangat setuju bahwa mereka tahu apa yang diperjuangkan perusahaan mereka dan “apa yang membuatnya berbeda dari pesaing.” (Galup).
• Peningkatan 10% dalam hubungan karyawan dengan misi atau tujuan organisasi mereka akan menghasilkan pengurangan 12,7% dalam insiden keselamatan, penurunan omset 8,1%, dan peningkatan profitabilitas 4,4% (Gallup).
• 47% pekerja AS tidak tahu atau tidak yakin dengan majikan mereka? nilai-nilai inti adalah (Eagle Hill Consulting).
• 80% karyawan merasa lebih terlibat ketika pekerjaan mereka konsisten dengan nilai-nilai inti dan misi organisasi mereka (IBM).
• 85% karyawan mengatakan mereka cenderung tinggal lebih lama dengan majikan yang menunjukkan tingkat tanggung jawab sosial yang tinggi (Ultimate Software).
• 51% karyawan yang tidak merasa mendapat dukungan dari pimpinan berencana untuk meninggalkan pekerjaannya di tahun depan, dibandingkan dengan 25% dari mereka yang memang memiliki dukungan kepemimpinan (American Psychological Association).
• Di perusahaan di mana pemimpin dan manajer dianggap efektif oleh karyawan, 72% karyawan sangat terlibat (Towers Watson).
• 80% dari mereka yang tidak puas dengan manajer mereka juga melepaskan diri dari majikan mereka (Dale Carnegie).
• 70% karyawan yang kurang percaya diri pada kepemimpinan senior tidak terlibat dengan atasan mereka (Dale Carnegie).
• 86% pemimpin C-suite dan 76% manajemen senior mengatakan perusahaan Amerika menuju ke arah yang benar, dibandingkan dengan 54% karyawan tingkat staf (Addison Group).
• 83% eksekutif mengatakan mereka akan meningkatkan penggunaan karyawan kontingen, intermiten, atau konsultan (Oxford Economics).
• Hanya 22% pengambil keputusan senior yang tidak berpikir bahwa pengakuan rutin dan ucapan terima kasih kepada karyawan di tempat kerja memiliki pengaruh besar pada retensi staf; 70% karyawan mengatakan bahwa motivasi dan moral akan meningkat ?besar-besaran? dengan manajer mengucapkan terima kasih lebih banyak (Reward Gateway).
• 86% dari program pengakuan berbasis nilai menunjukkan peningkatan kebahagiaan pekerja (SHRM).
• 57% karyawan merasa pemimpin mereka terlepas dari angkatan kerja? (Rapt Media).
• 44% karyawan mengatakan bahwa kepemimpinan di perusahaan mereka diperlengkapi untuk memimpin organisasi mereka menuju kesuksesan (Oxford Economics).
• Hanya 1 dari 150 karyawan yang mengatakan bahwa organisasi mereka tidak memiliki seperangkat nilai yang sepenuhnya terlibat (Survei Modern).

Statistik Keterlibatan Karyawan – ?Efek Manajemen

• Karyawan yang diawasi oleh manajer yang sangat terlibat memiliki kemungkinan 59% lebih besar untuk terlibat (Gallup).
• Hanya 35% manajer AS yang terlibat, sementara 51% tidak terlibat (Gallup).
• 54% karyawan yang merasa dapat mendekati manajer mereka dengan segala jenis pertanyaan sangat terlibat (Gallup).
• 50% orang dewasa AS telah meninggalkan pekerjaan mereka untuk menjauh dari manajer mereka (Gallup).
• Manajer menyumbang setidaknya 70% dari varians dalam skor keterlibatan karyawan (Gallup).
• 65% karyawan siapa? jangan? merasa mereka dapat mendekati manajer mereka dengan jenis pertanyaan apa pun yang secara aktif dilepaskan (Gallup).
• Di antara karyawan yang sangat setuju bahwa manajer mereka membantu mereka menetapkan sasaran kinerja, 69% terlibat (Gallup).
• Keterlibatan turun menjadi 2% di antara tim dengan manajer yang mengabaikan karyawan mereka, dibandingkan 61% untuk tim yang dipimpin oleh manajer yang fokus pada kekuatan (Gallup).
• 68% karyawan mengatakan manajer mereka tidak aktif terlibat dalam pengembangan karir mereka (Manajemen Kanan).
• Tim yang dipimpin oleh manajer yang fokus pada kelemahan mereka 26% lebih kecil kemungkinannya untuk terlibat (Gallup).
• Karyawan yang percaya bahwa hanya kepatuhan, prediktabilitas, penghormatan terhadap otoritas, dan persaingan dengan rekan kerja yang dihargai, 32% lebih kecil kemungkinannya untuk terlibat, termotivasi, dan berkomitmen (Vitalsmarts).
• 21% karyawan sangat setuju bahwa kinerja mereka dikelola dengan cara yang memotivasi mereka untuk melakukan pekerjaan yang luar biasa (Gallup).
• 67% karyawan yang sangat setuju bahwa manajer mereka berfokus pada kekuatan atau karakteristik positif mereka terlibat (Gallup).
• Karyawan yang percaya manajer mereka dapat menyebutkan kekuatan mereka 71% lebih mungkin untuk merasa terlibat dan bersemangat? (The VIA Institute on Character).
• 33% akan beralih ke majikan yang lebih berempati?untuk gaji yang sama, dan 20%?akan beralih perusahaan dengan?bayar lebih sedikit (Businesssolver).
• 92% karyawan mengatakan menunjukkan empati adalah cara penting untuk meningkatkan retensi karyawan (Businesssolver).
• 66% karyawan setuju pengusaha harus mengekspresikan empati melalui paket manfaat, daripada program tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) (Businesssolver).
• Orang yang menggunakan kekuatan mereka setiap hari enam kali lebih mungkin untuk terlibat di tempat kerja, 8% lebih produktif dan 15% lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti dari pekerjaan mereka (Gallup).
• 98% profesional SDM dan 92% karyawan yang disurvei mengatakan bahwa pemberi kerja yang berempati mendorong retensi (Businesssolver).
• 70% dari peringkat karyawan diberdayakan untuk mengambil tindakan di tempat kerja ketika masalah atau peluang muncul sebagai elemen penting dari keterlibatan mereka? (SHRM).
• 32% dari semua karyawan ingin melihat dan memahami kemajuan yang telah mereka buat menuju tujuan yang ditetapkan oleh manajer mereka (Ultimate Software).

Statistik Keterlibatan Karyawan – Efek Tim

• Unit bisnis yang sangat terlibat menghasilkan profitabilitas 21% lebih besar (Gallup).
• Unit bisnis yang sangat terlibat menyadari pengurangan 41% dalam ketidakhadiran dan peningkatan 17% dalam produktivitas (Gallup).
• Unit bisnis yang sangat terlibat mencapai peningkatan 10% dalam peringkat pelanggan dan 20% peningkatan penjualan (Gallup).
• Tim yang memenuhi kebutuhan keterlibatan dalam pekerjaan sehari-hari mereka mengungguli tim terbawah dengan rata-rata 20% dalam penjualan dan 10% dalam keterlibatan pelanggan (Gallup).
• Unit bisnis dengan keterlibatan karyawan yang tinggi memiliki 28% lebih sedikit pencurian internal dan 21% produktivitas lebih tinggi (Gallup).
• 33% karyawan mengatakan kemampuan berkolaborasi membuat mereka lebih loyal? (The Economist).
• 46% profesional di seluruh dunia percaya bahwa teman kerja penting untuk kebahagiaan mereka secara keseluruhan (LinkedIn).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Perspektif Karyawan

• Keyakinan pada kepemimpinan senior adalah pendorong keterlibatan terkuat, pertumbuhan & perkembangan adalah yang kedua (Survei Modern).
• Hanya 10% karyawan yang mendefinisikan kesuksesan karir sebagai kinerja dan produktivitas yang tinggi (Manajemen yang Benar).
• 45% karyawan mengatakan? Definisi utama kesuksesan di tempat kerja adalah kenikmatan/kebahagiaan (Manajemen Kanan).
• 18% ?karyawan tidak merasa yakin bahwa majikan akan mengurus mereka (Job Applicator Center).
• 52% ?karyawan merasa yakin majikan mereka akan membalas kesetiaan mereka ?(Job Applicator Center).
• 56% ?karyawan menginginkan pilihan kerja yang lebih fleksibel?Mercer.
• 24% pekerja mengatakan bahwa majikan mereka kurang berusaha untuk mempertahankan mereka; 15% mengatakan mereka berusaha lebih keras (Spherion).
• 60% pemimpin SDM percaya bahwa perusahaan mereka menyediakan jalur karir yang jelas bagi karyawan; hanya 36% karyawan yang setuju (Perangkat Lunak Saba).
• 75% karyawan akan tinggal lebih lama di organisasi yang mendengarkan dan menangani masalah mereka (Ultimate Software).

Statistik Keterlibatan Karyawan ??Komitmen Karyawan

• 87% karyawan mengatakan mereka ?sangat berkomitmen? ke organisasi mereka? (ReportLinker).
• 47% karyawan melaporkan merasa sangat setia kepada perusahaan mereka (Metlife).
• 66% karyawan yang lebih tua mengatakan mereka ?sangat? berkomitmen? (ReportLinker).
• Karyawan mendapatkan kenaikan gaji rata-rata 5,2% saat berganti pekerjaan (Glassdoor).
• Kenaikan 10% dalam gaji pokok meningkatkan kemungkinan seorang karyawan akan bertahan di perusahaan sebesar 1,5 persen (Glassdoor).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Melihat?Pasar Kerja

• 39% pencari kerja mengatakan lebih sulit mencari pekerjaan sekarang daripada tahun sebelumnya (Jobvite).
• 51% siswa mengatakan ini saat yang tepat untuk mencari pekerjaan yang berkualitas (Gallup).
• 49% pekerja setuju bahwa kemampuan mereka untuk mencari pekerjaan baru telah meningkat secara signifikan dibandingkan tahun lalu (Spherion).
• 51% orang Amerika mengatakan sekarang adalah waktu yang tepat untuk mencari pekerjaan yang baik di daerah mereka (Gallup).
• 51% karyawan merasa pasar kerja yang berkembang memberi mereka lebih banyak kekuatan untuk menegosiasikan gaji yang lebih tinggi, baik dengan perusahaan mereka saat ini atau dengan perusahaan lain (Spherion).
• 44% pencari kerja optimis bahwa mereka akan dapat menemukan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan dan kualifikasi mereka?(Jobvite).
• 63% pekerja AS mengatakan mereka kemungkinan akan menemukan pekerjaan baru yang sama baiknya dengan pekerjaan mereka saat ini jika diberhentikan (Gallup).
• 48% karyawan yakin mereka dapat menemukan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat kompensasi mereka dalam waktu enam bulan sejak mulai berburu (Glassdoor).

Statistik Keterlibatan Karyawan ??Karir?Peluang

• 40% karyawan memilih untuk meninggalkan pekerjaan karena “kurangnya kemajuan/kesempatan” (Express Employment Professionals).
• 78% mengatakan mereka akan tinggal lebih lama dengan majikan mereka jika mereka melihat jalur karir dengan organisasi saat ini (Mercer).
• 32% karyawan mengatakan mereka memiliki pekerjaan, bukan karier (Mercer).
• 41% karyawan mengatakan mereka harus meninggalkan perusahaan mereka saat ini untuk memajukan karir mereka (Towers Watson).
• 42% karyawan?mengatakan mereka berharap untuk memiliki tiga atau lebih karir dalam hidup mereka?(Cornerstone).
• 89% karyawan akan mempertimbangkan perpindahan lateral dalam perusahaan mereka, tetapi?hanya 27% dari mereka yang akan mempertimbangkan perpindahan lateral untuk bekerja di perusahaan lain?(Cornerstone).
• 66%?karyawan pertama-tama akan melihat apakah ada posisi yang menarik dan terbuka di perusahaan mereka saat ini sebelum mencari di tempat lain?(Cornerstone).
• 22% karyawan yang tidak dipromosikan mencari peluang untuk memajukan karir mereka (BambuHR) ke perusahaan lain.
• 60% pengusaha percaya bahwa karyawan sering mendengar tentang lowongan pekerjaan baru di dalam perusahaan, hanya sekitar 30% karyawan yang mengatakan bahwa mereka benar-benar melakukannya (ADP).
• 83% karyawan yang memiliki peluang untuk menghadapi tantangan baru mengatakan bahwa mereka lebih cenderung bertahan di organisasi (ReportLinker).
• 54% mengatakan peluang kemajuan karir lebih penting daripada gaji saat mencari pekerjaan (Berprestasi).
• 59% karyawan mengatakan bahwa mereka dapat “tumbuh dan berkembang” di organisasi mereka (Survei Modern).
• 33% pengusaha yang telah menaikkan persyaratan pendidikan telah melihat efek positif pada retensi karyawan (CareerBuilder).
• 27% pekerja sangat setuju bahwa umpan balik yang mereka terima saat ini membantu mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik (Gallup).
• 32% pekerja percaya keterampilan mereka saat ini akan mencegah mereka mendapatkan promosi (Spherion).

Statistik Keterlibatan Karyawan ??Onboarding

• 53% profesional SDM mengatakan keterlibatan karyawan meningkat ketika orientasi ditingkatkan (SilkRoad).
• 28% karyawan baru bersedia berhenti dari pekerjaan baru mereka jika mereka tidak merasa puas dalam 90 hari pertama (Robert Half).
• Karyawan baru yang melaporkan pengalaman orientasi yang buruk 8x lebih mungkin untuk tidak terlibat dalam pekerjaan mereka dan 11x lebih kecil kemungkinannya untuk merekomendasikan majikan mereka sebagai tempat yang baik untuk bekerja setelah tiga bulan pertama mereka (Glint).
• 98% eksekutif mengatakan program orientasi adalah faktor kunci dalam upaya retensi (Korn Ferry).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Stres Di Tempat Kerja

• 60% pekerja mengatakan tekanan terkait pekerjaan telah meningkat dalam lima tahun terakhir (Accountemps).
• Sumber utama stres di tempat kerja: Beban kerja berat/tenggat waktu yang membayangi (33%), Harapan manajer yang tidak realistis (22%), Mencapai keseimbangan kehidupan kerja (22%), Konflik rekan kerja (15%) (Accountemps).
• Stresor tempat kerja teratas: tenggat waktu (30%), risiko fisik (17%), daya saing (10%) (CareerCast).
• 80% karyawan? mengatakan sumber stres terbesar mereka adalah tidak menghabiskan banyak waktu di rumah (Paychex).
• 82% karyawan mengatakan pekerjaan mereka jatuh pada akhir yang lebih menegangkan (CareerCast).
• 92% pengusaha mengatakan tenaga kerja mereka stres (IFEBP).
• 47% karyawan melaporkan bahwa stres menyebabkan mereka mengalami masalah kinerja di tempat kerja (ARAG).
• 35% pekerja merasa kelelahan (Aplikasi Kimble).
• 33% karyawan mengatakan mereka harus bekerja berjam-jam untuk menyelesaikan pekerjaan dan tetap berada di depan beban kerja mereka (Aplikasi Kimble).
• 68% karyawan penuh waktu AS menderita kelebihan beban kerja (Cornerstone).

Statistik Keterlibatan Karyawan ??Kerja / Keseimbangan Hidup

• 35% karyawan mengatakan motivasi utama mereka untuk berganti pekerjaan adalah keinginan untuk keseimbangan kerja/hidup dan kompensasi yang lebih tinggi; 25% mengatakan itu?budaya kerja yang berbeda dan menginginkan tugas yang lebih menantang (Manajemen Kanan).
• 22% orang telah berganti pekerjaan karena masalah keseimbangan kerja/kehidupan?(Staples).
• 38% karyawan menyebutkan tanggung jawab kerja dan 30% menyebutkan keseimbangan kerja/kehidupan sebagai kontributor utama loyalitas mereka? (Staples).
• 82% karyawan mengatakan mereka akan lebih setia kepada majikan mereka jika mereka memiliki pilihan pekerjaan yang fleksibel? (Flexjobs).
• 79% karyawan dengan fleksibilitas menunjukkan bahwa mereka lebih bahagia di tempat kerja (IBM).
• Kepuasan karir dan keseimbangan kehidupan kerja adalah alasan utama karyawan Amerika bertahan di pekerjaan mereka saat ini (gabungan 38%) (Cornerstone).
• 29% karyawan Amerika mengundurkan diri karena kelebihan pekerjaan dan kurangnya keseimbangan kehidupan kerja yang sehat (Cornerstone).
• 60% mengatakan perusahaan mereka tampaknya tidak peduli dengan kebutuhan penitipan anak mereka (Care.com).

Statistik Keterlibatan Karyawan? Bayar dan Manfaat

• Atribut pemberi kerja teratas yang paling dihargai oleh pencari kerja: gaji dan tunjangan karyawan, keamanan kerja jangka panjang, suasana kerja yang menyenangkan (Randstad).
• 35% karyawan melaporkan bahwa mereka akan mencari pekerjaan baru jika mereka tidak menerima kenaikan gaji dalam 12 bulan ke depan (Glassdoor).
• 44% karyawan mengatakan mereka akan mempertimbangkan untuk bekerja di perusahaan lain dengan kenaikan gaji 20% atau kurang (Gallup).
• 10% karyawan berpikir bahwa mereka tidak dibayar dengan nilai yang sangat tinggi sehingga mereka akan berhenti dari pekerjaan mereka (BambuHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).