Tetap Tangguh: Cara Meningkatkan Keterlibatan Karyawan dalam Krisis Industri

Keaslian adalah salah satu nilai inti kami di G2, jadi mari kita bersandar pada diri kita yang sebenarnya sejenak dan jujur: 2023 adalah awal yang sulit bagi industri teknologi.

Berita PHK dari nama-nama besar di industri tampaknya tidak akan berkurang. Misalnya, 435 perusahaan teknologi memberhentikan sekitar 121.000 pekerja pada bulan Januari dan Februari. Sebagai perbandingan, jumlah orang yang di-PHK sejauh ini di tahun 2023 sudah lebih dari 75% dari total tahun 2022.

Jika itu belum cukup, maka terjadilah keruntuhan Silicon Valley Bank pada bulan Maret, yang merupakan pukulan telak bagi industri kami yang sudah terguncang.

Sebagai Chief People Officer G2, saya melakukan yang terbaik untuk mencoba dan melindungi karyawan kami dari kekacauan di luar tembok kiasan dan literal perusahaan kami. Namun terkadang, kekuatan eksternal tersebut menjadi terlalu kuat. Meskipun memecahkan rekor pada tahun 2021, G2 tidak terhindarkan dipengaruhi oleh naik turunnya ekonomi selama setahun terakhir, dan kami harus segera beralih dari mode pertumbuhan cepat ke mode pertumbuhan cerdas. Kami juga tidak kebal dari keruntuhan dan pengambilalihan bank SVB, yang telah bekerja sama dengan kami selama bertahun-tahun.

Fokus dan prioritas kami selama krisis ekonomi adalah menjaga keterlibatan G2ers secara aktif. Terlepas dari kekacauan di luar tembok perusahaan kami, kami ingin semua karyawan merasa bahwa kami mengutamakan kepentingan mereka, merasa dihargai, dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari komunitas yang lebih besar. Keyakinan kami adalah bahwa jika kami mempertahankan keterlibatan aktif, kami akan lebih siap untuk mengatasi badai dengan mempertahankan talenta terbaik, menginspirasi kinerja yang lebih kuat, dan menyiapkan kami untuk tumbuh ketika kondisi ekonomi menjadi lebih baik.

Dengan kata lain: jika kita melakukan apa yang benar untuk karyawan kita sekarang, kita dapat menginjak pedal gas dan benar-benar berakselerasi saat waktunya tiba.

Tambalan kasar ini bukanlah hal baru untuk industri kita – kegagalan dot-com yang terkenal di akhir tahun 90-an dan Resesi Hebat 2008 – sepertinya setiap 15 tahun atau lebih, kita harus berputar dari pola pikir pertumbuhan yang cepat, berjongkok, dan menggali lebih dalam ketahanan kita. Pada bulan Februari, kami mengadakan acara kickoff tim global tahunan kami, dan tema kami adalah, Anda dapat menebaknya: Ketahanan .

Tapi apa sebenarnya arti ketahanan di tingkat perusahaan? Apa artinya pada tingkat karyawan individu? Ketangguhan, secara umum, adalah kemampuan untuk menahan atau memulihkan kesulitan – ketangguhan, jika Anda mau. Namun pada tingkat organisasi, resiliensi membutuhkan prioritas dan pengambilan keputusan sulit tentang apa yang penting dan apa yang kurang penting selama masa-masa sulit.

Pemotongan anggaran dan efek jangka panjang pada karyawan

Di awal tahun 2022, ketika kami baru mulai merasakan angin sakal ekonomi, kami memutuskan untuk bersandar pada prinsip kepemimpinan kami tentang pertumbuhan yang cerdas.

Bagian dari pertumbuhan yang cerdas adalah memutuskan apa yang menjadi prioritas utama kami. Ini akan menjadi bidang investasi berkelanjutan untuk pertumbuhan jangka panjang, penting bagi kinerja bisnis dan kemampuan kami untuk melayani pelanggan kami. Bagi kami, prioritas utama, tanpa diragukan lagi, adalah orang-orang kami. Mengapa? Karena karyawan kami menjalankan bisnis kami. Tanpa karyawan yang termotivasi dan berkinerja tinggi, kami tidak dapat berinovasi, kami tidak dapat melayani pelanggan kami, dan kami tidak dapat tumbuh.

Beralih ke mode pertumbuhan cerdas sejak dini memungkinkan kami menyusun strategi, mempersiapkan, dan melakukan semua yang kami bisa untuk melindungi karyawan kami dari tekanan ekonomi. Mungkin karena pelajaran yang kami pelajari di tahap awal perusahaan, pandangan jauh ke depan dari tim keuangan kami yang berbakat, dan ketangkasan tim global kami untuk melakukan pivot dengan cepat yang memungkinkan kami melakukan penyesuaian yang diperlukan untuk memprioritaskan karyawan kami.

Saat kami terus mendengar berita tentang PHK, saya merasa sangat beruntung bahwa di G2, kami dapat mengutamakan karyawan kami. Tetapi berita itu juga membuat saya sangat sedih karena, sejujurnya, PHK sangat menghancurkan. Ini sangat menghancurkan bagi orang-orang yang diberhentikan, mata pencaharian mereka yang terkena dampak, para manajer yang harus menyampaikan berita sulit (sering kali kepada karyawan yang sangat mereka sayangi), dan juga kepada karyawan yang "masih hidup".

Setelah PHK, karyawan yang masih hidup sering mengalami penurunan kinerja dan merasa kurang terlibat dalam pekerjaan. Faktanya, PHK juga dapat menyebabkan lebih banyak pergantian, biasanya karyawan berkinerja terbaik yang merasa seperti berada di kapal yang tenggelam. Satu studi menemukan bahwa PHK yang memengaruhi 1% tenaga kerja menyebabkan peningkatan 31% dalam tingkat turnover sukarela .

Mengapa ini terjadi? Karena PHK merusak kepercayaan. Ini mematahkan proposisi nilai karyawan dasar antara perusahaan dan karyawan bahwa mereka akan diberi penghargaan jika mereka bekerja dengan baik. Begitu kepercayaan rusak, sulit untuk mendapatkannya kembali, terutama di pasar kerja yang kuat ketika karyawan memiliki pilihan. Itu sebabnya PHK besar-besaran adalah pilihan terakhir ketika semua pilihan lain telah habis.

Kecenderungan lain dalam lingkungan ekonomi ini adalah pemotongan anggaran untuk tunjangan, tunjangan, dan program budaya. Dalam sebuah wawancara baru-baru ini, presiden dan CEO SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., berbagi bahwa dalam hal pemotongan biaya, pemberi kerja mencari pengeluaran yang benar-benar dapat dikendalikan dan dikelola oleh pemberi kerja; manfaat dan tunjangan jatuh di bawah payung ini. Dia juga berbagi dengan lebih jujur ​​bahwa karena pasar tenaga kerja menjadi kurang kompetitif, pemberi kerja merasa bahwa mereka tidak lagi harus menawarkan keuntungan yang kompetitif.

Menurut laporan Fortune baru-baru ini, selain PHK, pemberi kerja memotong tunjangan dan tunjangan yang murah hati yang telah menjadi terkenal di industri teknologi, seperti cuti panjang, tunjangan kesehatan, dan cuti berbayar.

Tak heran, DEI juga cenderung menjadi yang pertama di talenan. Penelitian Glassdoor November lalu menunjukkan bahwa investasi perusahaan dalam perekrutan yang beragam, ekuitas pembayaran, dan kelompok sumber daya karyawan turun pada tahun 2022, dan laporan Monster.com menemukan bahwa 10% responden mengatakan inisiatif keragaman termasuk yang "pertama pergi" dalam ekonomi bearish. pasar.

Manfaat dan tunjangan ini dipotong karena perusahaan memandangnya sebagai buah yang mudah digantung dan tindakan penghematan biaya yang mudah. Namun, sebagai Chief People Officer, pemikiran langsung saya tertuju pada dampak jangka panjang yang ditimbulkannya terhadap sentimen karyawan.

Pesan apa yang dikirim ke karyawan saat pemotongan ini dilakukan, dan apa efek riaknya terhadap keterlibatan karyawan?

Berinvestasi, bukan mengorbankan, keterlibatan karyawan

Sebelum kita menyelam lebih dalam, mari luangkan waktu sejenak untuk mendefinisikan apa itu employee engagement. Keterlibatan karyawan adalah tentang emosi dan perasaan karyawan, jadi definisinya bisa sedikit berbeda tergantung pada siapa Anda bertanya. Namun, di G2, kami mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai kekuatan hubungan yang dirasakan karyawan dengan kami.

Sejauh ini, fokus dan investasi berkelanjutan kami pada orang-orang kami agar mereka tetap terlibat secara aktif telah membuat perbedaan dan memiliki dampak yang terukur. Terlepas dari semua yang terjadi di industri teknologi, kami tidak hanya mempertahankan tingkat keterlibatan kami – kami benar-benar telah melihat metrik keterlibatan kami meningkat. Setahun terakhir ini, kami mencatat skor eNPS (58) dan iNPS tertinggi kami (71) dalam sejarah perusahaan.

Sekali lagi, saya akan bersandar pada keaslian di sini dan jujur ​​​​kepada Anda: Saya tidak mengharapkan ini. Apakah menurut saya kami dapat mempertahankan skor keterlibatan kami dalam iklim ekonomi yang menantang? Dengan kerja keras dan usaha, ya. Tetapi untuk mencapai level rekor? Itu tidak terduga dan, tentu saja, kejutan yang menyenangkan.

Namun yang lebih penting, saya percaya ini menunjukkan bahwa karyawan memperhatikan dan mengenali saat atasan mereka mengutamakan orangnya. Berikut adalah beberapa investasi dan area fokus yang kami buat pada karyawan kami di tahun lalu.

Komunikasi yang otentik dan transparan

Saya sudah banyak berbicara tentang keaslian, tetapi saya tidak dapat melebih-lebihkan pentingnya nilai ini selama masa ekonomi yang sulit. Stabilitas pekerjaan, uang, dan mata pencaharian semuanya menjadi perhatian utama saat ini.

Orang-orang takut dan gugup, jadi tingkat kejujuran, kepekaan, dan kasih sayang yang tepat sangat penting untuk semua komunikasi. Ini memberikan kejelasan dan mengurangi kemungkinan kesalahpahaman (dan risiko), tetapi yang paling penting - itu adalah hal yang baik dan penuh hormat untuk dilakukan.

Untuk memberi Anda contoh kehidupan nyata baru-baru ini, tim kami harus masuk ke mode komunikasi krisis karena keruntuhan SVB. Kami menghadapi kemungkinan penggajian kami terpengaruh, tetapi ada begitu banyak hal yang tidak diketahui pada saat itu, dan situasinya berubah setiap jam. Tetap setia pada nilai-nilai dan prinsip kepemimpinan kami, kami mengakui dampak manusiawi dan alami dari penggajian yang tertunda, membuka saluran komunikasi bagi mereka yang mungkin menghadapi kesulitan, dan berkomitmen untuk sering memperbarui.

Pada akhirnya, kami menerima umpan balik yang sangat positif, dan karyawan mengucapkan terima kasih atas ketepatan waktu dan transparansi. Namun arti sebenarnya dari acara seperti ini adalah bahwa karyawan sekarang melihat bahwa bahkan selama krisis, mereka dapat mempercayai kami.

Manfaat kesehatan dan kebugaran

Sementara beberapa perusahaan harus memotong manfaat kesehatan dan kebugarannya, kami memutuskan untuk memperluasnya. Pada bulan Juli 2022, kami meluncurkan Program Kesehatan Karyawan Global (Anda dapat membaca semua tentang program kami di sini ) dan meningkatkan beberapa vendor layanan kesehatan kami berdasarkan umpan balik karyawan.

Kami juga tetap berkomitmen untuk memberikan PTO yang kuat secara global dengan hari libur ekstra di sekitar hari libur penting, cuti kesehatan tambahan untuk tim APAC kami , dan Jumat Fokus setiap minggu, praktik global kami untuk tidak ada pertemuan setelah pukul 14:00 . Keputusan untuk memperluas dan tidak memotong manfaat ini, mungkin bertentangan dengan intuisi sebagian orang, berakar pada prinsip kepemimpinan kami Memimpin dengan Sadar.

Bagian dari Conscious Leadership adalah konsep dan praktik “sprint and recovery”, yaitu tentang menyeimbangkan kerja keras dan upaya luar biasa dengan istirahat. Kami menyadari bahwa ini adalah saat yang menegangkan, dan karyawan kami berlari lebih keras dari sebelumnya dan lebih fokus dari sebelumnya untuk membantu G2 keluar dari badai. Oleh karena itu, G2 bertanggung jawab untuk mendukung dan mendorong karyawan kita agar pulih dan beristirahat. Jika kita tidak menghargai pemulihan sebanyak lari cepat, kita berisiko mengalami kelelahan dan pergantian.

Komunitas G2 dan DEI

Setiap kuartal, sebagai bagian dari survei keterlibatan kami, kami bertanya kepada G2ers apa yang paling mereka sukai saat bekerja di sini. Jauh dan jauh, respons teratas selalu adalah orang-orang dan budaya kita. Itu mendorong kerja tim, persahabatan, dan motivasi kami untuk tumbuh dan berkembang. Menurut pendapat saya, orang dan budaya sangat penting untuk kinerja bisnis, jadi alih-alih menghindarinya karena alasan anggaran, kami melipatgandakannya.

Musim panas yang lalu, kami meningkatkan investasi kami di DEI dan meluncurkan Program Bimbingan Global kami untuk menghubungkan wanita dan karyawan BIPOC dengan para pemimpin, menyelesaikan audit ekuitas gaji, dan baru saja memperluas jaringan Employee Resource Group (ERG) kami dengan ERG kesembilan kami, Divergent Abilities & Sekutu. ERG ini bertujuan untuk menciptakan komunitas yang aman, mempromosikan penerimaan dan perayaan, serta mengenali dan merayakan kekuatan unik rekan satu tim kita dengan kemampuan yang berbeda dan beragam.

Kerangka leveling karir dan kesetaraan gaji

Terkait dengan DEI adalah peluncuran kerangka leveling karir global kami, yang kami mulai selama penurunan dan akan selesai musim panas ini. Ini adalah investasi penting pada karyawan kami untuk memberikan kejelasan dan membangun kesetaraan dalam jalur karier, peluang pertumbuhan, dan kompensasi. Ini akan menjadi salah satu program orang yang paling signifikan dan transformatif yang akan diluncurkan di G2, dan kami sangat senang dengan dampaknya terhadap karyawan kami.

Pertemuan tatap muka

Bukan rahasia lagi bahwa pertemuan langsung itu mahal. Namun di G2, kami melihatnya sebagai investasi pada karyawan kami untuk terhubung dengan rekan satu tim mereka, bertemu dengan pemimpin, dan membangun strategi bersama. Kami bangga menjadi perusahaan yang fleksibel dengan opsi kerja hybrid dan jarak jauh (sebenarnya, kami baru saja dinobatkan sebagai salah satu perusahaan hybrid terbaik di negara ini ).

Namun, karyawan kami juga memberi tahu kami bahwa mereka menghargai kemampuan untuk berkumpul dan bersatu sepanjang tahun. Kami terus mengadakan Kickoff tahun fiskal tahunan dan Pertemuan Tengah Tahun karena ini membantu karyawan kami merasa terhubung satu sama lain dan perusahaan, yang merupakan definisi utama dari keterlibatan karyawan.

Kiat pertumbuhan yang cerdas untuk mempertahankan keterlibatan karyawan

Sebelum karir saya dalam pembinaan kepemimpinan, pelatihan, dan SDM, saya bekerja di bidang keuangan. Saya mengatakan ini hanya untuk berbagi bahwa saya berada di sisi lain dari laporan pendapatan dan arus kas, jadi saya memahami realitas pemotongan anggaran dan membuat keputusan tenaga kerja yang sulit. Namun sekarang, dengan memiliki hak istimewa untuk menjabat sebagai Chief People Officer, saya dapat menyeimbangkan kedua perspektif ini dan menawarkan kiat keterlibatan karyawan pertumbuhan cerdas yang dapat diterapkan oleh organisasi mana pun, berapa pun anggarannya.

Pertimbangkan komunikasi Anda

Apakah nada, pesan, dan waktu komunikasi karyawan Anda mencerminkan apa yang terjadi di seluruh industri dan ekonomi? Membuat komunikasi Anda berpusat pada manusia dan penuh kasih selama masa stres dan kecemasan bagi karyawan dapat berdampak positif pada keterlibatan.

Dorong umpan balik dari karyawan dan permudah mereka untuk berbagi umpan balik itu dengan Anda. Setahun terakhir ini, selain mencatat skor survei keterlibatan tertinggi, kami juga mencapai 92% partisipasi survei—tertinggi yang pernah ada. Ini bukan kebetulan atau kebetulan, ini sangat disengaja, dan kami melakukannya dengan membuat survei semudah dan secepat mungkin dengan komunikasi yang menekankan pentingnya dan nilai umpan balik setiap orang.

Lebih penting lagi, tunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda secara aktif mendengarkan dengan mengakui, menangani, dan mengambil tindakan atas umpan balik yang mereka berikan kepada Anda.
Banyak manfaat, manfaat, dan program yang paling diterima dengan baik dan populer di G2 secara langsung terinspirasi oleh umpan balik, seperti PTO yang diperluas, Program Kesehatan Global, dan peluncuran kerangka kerja leveling karier global kami.

Jangan malu mengatakan, "Kami mengambil tindakan ini karena umpan balik Anda." Ini adalah pesan yang kuat bagi karyawan Anda bahwa Anda melihat dan mendengar mereka.

Mendorong masyarakat dan sosialisasi

Anda tidak harus memiliki anggaran yang besar untuk membangun rasa kebersamaan dan semangat tim. November lalu, G2 mengadakan Spirit Week pertamanya . Itu sepenuhnya virtual dan asinkron, sehingga setiap wilayah dan zona waktu dapat berpartisipasi. Tema termasuk hari olahraga, hari warisan, hari hobi, dan membuat ulang hari GIF/meme.

Selama lima hari, sekitar 200 G2ers membagikan lebih dari 700 postingan, dan hampir 600 orang melihat atau menanggapi postingan tersebut. Meskipun kami senang dengan jumlah dan partisipasinya, yang lebih penting adalah kesempatan untuk terhubung dan belajar lebih banyak tentang satu sama lain.

Kami juga terus memberdayakan dan merayakan ERG kami di sini di G2, yang merupakan jantung dan jiwa komunitas kami dan mendorong begitu banyak acara budaya, aktivitas, dan perayaan liburan kami. ERG Ebony & Allies kami memimpin untuk diskusi dan trivia untuk Bulan Sejarah Hitam, LGBTQ+ & Allies ERG kami memimpin untuk Bulan Pride dan menutupnya dengan acara seret virtual, dan Latinx & Allies ERG kami mengumpulkan satu bulan pemrograman dan penggalangan dana untuk Bulan Warisan Hispanik .

Mintalah para pemimpin dan eksekutif senior Anda untuk menggandakan dukungan dan advokasi mereka terhadap ERG Anda. Dengan memberikan perhatian ekstra kepada para pemimpin ERG dan pekerjaan mereka, Anda juga memberikan penghargaan dan pengakuan yang layak mereka terima.

Hubungkan karyawan dengan pemimpin

Keterlibatan adalah koneksi, jadi dorong pemimpin Anda untuk menghabiskan lebih banyak waktu dengan karyawan baru, mereka yang baru memulai kariernya, dan kontributor individu. Ini bisa berupa program bimbingan formal seperti yang kami luncurkan di sini di G2 atau peluang informal seperti makan siang dan belajar atau obrolan di samping api unggun. Ini adalah cara yang efektif bagi para pemimpin untuk memberi tahu karyawan bahwa perusahaan melihat mereka, menghargai mereka, dan mendukung mereka, terutama selama masa-masa sulit.

Cara lain kami membantu para pemimpin kami tetap terhubung dengan denyut nadi tim global kami adalah melalui Laporan Karyawan Triwulanan kami. Ini adalah kompilasi dan ringkasan metrik orang-orang penting yang kami percaya harus diketahui dan dipahami oleh semua pemimpin. Metrik ini mencakup data demografis dan metrik Suara Karyawan (VOE) seperti skor survei keterlibatan, wawancara keluar, dan skor Glassdoor. Kami melakukan ini untuk setiap unit bisnis di G2 setiap kuartal.

Untuk sepenuhnya transparan di sini, ini adalah komitmen besar, tetapi ini adalah investasi yang kami yakini sangat penting. Pemimpin harus memiliki garis pandang ke dalam tim mereka: susunan tim mereka, bagaimana perasaan orang-orang, apa yang membuat mereka tetap terlibat, dan area risiko dalam tim mereka. Mengikat ini kembali ke komunikasi, pada akhirnya, ini tentang umpan balik dan mendengarkan serta mengambil tindakan atas umpan balik itu.

Orang-orang Anda adalah hati

Ketika saya mendaftar sebagai Chief People Officer pada tahun 2021, saya berbagi bagaimana setiap usaha besar yang saya ikuti adalah tentang orang-orang dan keyakinan saya bahwa orang-orang adalah jantung dari setiap organisasi. Tanpa hati itu, organisasi tidak bisa berfungsi.

Itulah mengapa sangat penting untuk menjaga, melibatkan, dan menginvestasikan waktu dan perhatian pada hati: kebutuhan orang-orang Anda. Tantangan dan tekanan pasti akan muncul, jadi ketika detak jantung itu meningkat, Anda akan tahu bahwa orang-orang Anda siap dan cukup kuat untuk melewati badai dan tampil lebih kuat di sisi lain.

Mulailah mengutamakan karyawan Anda dengan membantu mereka melihat masa depan di perusahaan Anda. Pelajari lebih lanjut tentang apa yang diperlukan untuk membuat rencana keberhasilan karyawan .