Perekrutan keragaman: apakah perusahaan Anda pembuat perubahan?

Artikel ini adalah bagian dari seri yang lebih besar yang berfokus pada keragaman dan kesetaraan dalam pemasaran melalui penguatan penulis kulit hitam dan ras yang beragam. Sebagai sebuah perusahaan, kami berkomitmen untuk mengidentifikasi tindakan yang dapat kami ambil dalam memerangi rasisme dan ketidakadilan, dan mengangkat suara BBIPOC sangat penting untuk menginspirasi perubahan. Ikuti dan baca posting lain dalam seri ini di sini.

Posting ini ditulis oleh Jada Harland, CEO + Pemasar Bakat.

Dari perspektif konsumen dan perekrutan, keragaman tidak menjadi penting; itu selalu dan akan terus menjadi penting bagi struktur kesuksesan jangka panjang dari bisnis apa pun.
Menurut HR Digest, sebuah studi McKinsey mengakui bahwa “Perusahaan yang beragam secara etnis 35% lebih mungkin untuk memiliki pengembalian finansial di atas median industri nasional dan perusahaan yang beragam gender 15% lebih mungkin untuk melakukan hal yang sama.” Triliunan dolar dan ratusan juta pelanggan potensial mendukung berbagai industri dengan uang tunai mereka.

Tetapi mata uang lain yang menjadi semakin berharga adalah keterlibatan. Inklusivitas dalam bakat mengarah pada perspektif baru, akuntabilitas dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, dan ide konten yang tak ada habisnya. Jadi, saya mengajukan pertanyaan, mengapa bakat yang mendukung struktur internal bisnis tidak mencerminkan pelanggan mereka?

Rekrutmen adalah kebutuhan pahit bagi semua perusahaan, besar atau kecil. Tim perekrut menjaga roda talenta bintang berputar saat bisnis berkembang, peran berubah, dan peluang baru muncul, memberi perekrut kekuatan luar biasa untuk mengubah narasi agenda keragaman perusahaan mereka masing-masing. Oleh karena itu, perekrut yang baik adalah mempekerjakan kandidat terbaik untuk peran tersebut, terlepas dari seperti apa nama atau suara seseorang di resume mereka, asumsi preferensi pribadi, atau warna kulit.

Mempekerjakan pembuat perubahan

Pendapat saya tentang bakat sedikit berbeda karena peran saya sebagai Pemasar Bakat telah memasukkan, jika tidak fokus, pada keragaman sedikit. Jabatan ini telah mendapatkan daya tarik dalam beberapa tahun terakhir karena semakin banyak tempat kerja yang menyadari perekrutan lebih dari sekadar panggilan dingin dan melihat lebih dari ratusan resume. Sering kali, kami diberi unicorn yang harus kami tarik, hibur, dan bujuk untuk bergabung dengan organisasi klien kami atau perusahaan kami sendiri.

Oleh karena itu aspek pemasaran rekrutmen sangat strategis dalam mencapai tujuan mendorong peningkatan engagement dari talent pool yang beragam dan mumpuni. Dan yang terpenting, saya terutama berfokus pada perekrutan bakat pemasaran.

Saya juga harus menyebutkan bahwa peran saya dalam Pemasaran Bakat bahkan lebih unik karena saya juga seorang wanita kulit hitam di Perusahaan Amerika, di mana hanya ada beberapa orang lain yang terlihat seperti saya di sebagian besar perusahaan. Misalnya, sebagai Pemasar Bakat, mendukung upaya perekrutan sering menempatkan saya di tim yang hanya memiliki 1 atau 2 perekrut kulit hitam dari 30+ perekrut.

Bersandar pada pengalaman saya mempekerjakan manajer proyek, copywriter, konsultan, kontraktor, dan bahkan eksekutif, Anda mendengar dan melihat banyak hal di bagian belakang proses perekrutan perekrutan yang membuat saya berharap tentang keragaman tempat kerja untuk masa depan kita. Beberapa retorika membuat saya bangga dengan kemajuan yang dibuat di Perusahaan Amerika dengan permintaan tulus untuk bakat hebat yang akan mengubah pandangan kantor, sementara di lain waktu saya merasa ngeri dengan komentar yang terlantar dan memalukan seputar percakapan seputar keragaman atau inklusivitas.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa setelah Perintah Eksekutif Presiden Truman 9981 pada tahun 1948 keragaman angkatan bersenjata akan membawa perubahan, tetapi inisiatif perusahaan telah sangat lambat sampai beberapa tahun terakhir sejak tahun 1960-an.

Tim pemasaran memimpin

Sebagai Pemasar Bakat, saya senang berfokus pada profesional pemasaran yang saya anggap sebagai pintu gerbang perubahan. Tim Pemasaran dan Periklanan dipekerjakan untuk mengelola separuh bisnis. Setengah dari bisnis mereka terutama berfokus pada permintaan dan keterlibatan berkelanjutan. Konten yang dihasilkan oleh tim pemasaran memandu percakapan seputar merek dan interaksi pelanggan.

Tahun lalu, Gerakan Black Lives Matter mengungkap masalah tidak nyaman dalam kehidupan pribadi kita, tetapi juga di tempat kerja. Banyak perusahaan bergegas untuk membuat keputusan sadar untuk mengidentifikasi siapa pelanggan mereka dan untuk mengatasi bagaimana mereka terpengaruh. Hal ini menyebabkan kampanye baru diproduksi, perusahaan bergegas untuk merekrut lebih banyak talenta yang beragam agar tidak menjadi bagian dari masalah, dan bahkan menampilkan pandangan politik mereka di platform sosial.

Upaya ini didorong oleh tim pemasaran yang tiba-tiba harus menghadapi perjuangan rekan-rekan mereka serta konsumen. Mengingat Gerakan BLM, kurangnya empati dari Perusahaan Amerika menjadi mustahil untuk diabaikan dan banyak perusahaan bertindak cepat, yang mengarah pada pemahaman bahwa representasi penting di dalam dan di luar kantor. Itulah salah satu alasan mengapa menciptakan tim pemasaran yang beragam dan kepemimpinan pemasaran itu penting. Menyaksikan dampak pemasaran pada konstruksi sosial dunia kita berarti semakin banyak orang yang terlihat dan berpikir seperti kita semua, semakin banyak perubahan yang akan kita lihat.

Tetapi sementara tim pemasaran yang beragam membuat langkah besar menuju perubahan, tim pemasaran yang tidak memiliki keragaman dapat membuat kesalahan besar. Kita semua melihat kegagalan epik H&M dan kampanye mereka di sekitar lini pakaian baru dengan anak-anak kulit hitam mengenakan kemeja monyet. Hal ini menyebabkan kegemparan dan H&M berjuang untuk pulih. Hal yang sama berlaku untuk Dove di bawah Unilever dengan kampanye mereka dengan seorang wanita kulit hitam melepas kemeja cokelatnya untuk digantikan oleh seorang wanita kulit putih dengan kemeja putih atau merek perawatan kulit Nivea, dan bahkan Pepsi. Semua bisa dihindari dan menghemat jutaan dolar untuk konten yang mengerikan jika mereka memiliki tim yang lebih beragam untuk berbicara tentang masalah ini.

Beragam bakat berlimpah

Dalam peran saya, saya berurusan dengan bakat 70% dari waktu. Saya telah berada di sisi agensi dan klien. Sayangnya, percakapan tentang keragaman menjadi rumit ketika berhadapan dengan klien yang mempekerjakan karena beberapa alasan.

Pertama dan terpenting, kurangnya akses menyebabkan kurangnya keragaman. Sebagai perekrut dan sebagai pemasar yang menarik talenta, data menunjukkan bahwa talenta ada di luar sana, tetapi ada perubahan yang harus dilakukan. Deskripsi pekerjaan harus menggambarkan peran tetapi menyisakan ruang untuk pengalaman individu.

Misalnya, jika suatu peran membutuhkan kandidat untuk memiliki pengalaman dengan "tugas kreatif" dan mereka memiliki semua alat yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, siapa yang mengatakan bahwa pengalaman mereka mengerjakan materi lain di luar "Amerika Putih" tidak akan membantu untuk memperluas cakupan proyek untuk perusahaan Anda? Kami menyadari bahwa ada apa yang dianggap sebagai "Merek hitam" vs "budaya pop".

Kesenjangan ini ada karena sebagian besar merek mengecualikan orang kulit berwarna. Jika saya memiliki desainer grafis berbakat yang terutama bekerja dengan "merek hitam" dan pekerjaan mereka mencerminkan tekstur rambut atau ideologi budaya hitam, pekerjaan mereka harus dihargai sama seperti rekan kulit putih mereka.

Sayangnya, bakat seperti ini sering diabaikan dan dikategorikan sebagai “terlalu urban” atau “tidak sesuai dengan budaya”. Kami mendaur ulang konten yang sama alih-alih mencerminkan realitas masyarakat. Kita semua punya cerita, dan kita berhak membagikannya secara otentik. Menempatkan nilai pada pengalaman hidup seseorang di atas yang lain adalah merusak.

Tapi itu bukan satu-satunya cara Corporate America bergerak sangat lambat dalam hal menciptakan tim yang lebih beragam. Dalam proses mencari bakat untuk lowongan pekerjaan, kami melakukan panggilan masuk, dimulai dengan satu gagasan tentang "bakat revolusioner", tetapi akhirnya pencarian berubah ketika perusahaan kembali mencari kandidat yang selalu mereka miliki, putih dan laki-laki dengan pandangan yang sama.

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah bahwa kesenjangan upah masih ada, dan sangat mengecewakan untuk berbicara dengan pemasar berbakat yang dipekerjakan dengan gaji lebih rendah dan membutuhkan waktu lebih lama daripada rekan-rekan mereka untuk mencapai ambang batas gaji tertentu. Jika kita bergerak maju ke masa depan yang lebih adil, perusahaan harus kembali ke papan gambar. Dua masalah sebelumnya membuktikan bahwa pencarian kandidat yang lebih beragam adalah sebuah ide, bukan rencana aksi untuk keragaman atau inklusivitas.

Bungkus

Sebagai seorang profesional kulit hitam dan sebagai perekrut, saya telah belajar bahwa melakukan pekerjaan Anda dengan baik tidak hanya didasarkan pada hasil Anda, tetapi juga pada visi klien atau pihak perekrutan. Konflik internal seputar keragaman dan inklusi perlu ditangani dari atas ke bawah seperti halnya legislasi.

Kami memimpin dengan memberi contoh. Karena ideologi di balik pemasaran bakat adalah untuk mengidentifikasi, menciptakan, dan mendorong bakat tingkat atas untuk tertarik pada peran perusahaan, kita harus mengatur nadanya. Sumber daya yang kami gunakan dalam perekrutan berubah tergantung pada pencarian kami dan dalam hal ini, kami juga perlu mengubah perspektif kami. Keragaman yang kita cari tidak tersembunyi. Pilihan adalah perubahan. Tanggung jawab ini meninggalkan kita semua dengan sebuah pertanyaan, Perusahaan Amerika, apa yang sedang kita kerjakan, dan apakah kita benar-benar serius tentang hal itu?

Jada Harland adalah seorang pelopor. Dia telah bekerja di Talent Marketing selama 5 tahun bekerja dengan perusahaan Fortune 500 untuk merekrut profesional pemasaran terbaik dari Spesialis hingga CMO.
Pengalamannya dalam Rekrutmen telah membuka pintu untuk bekerja pada keragaman di beberapa merek terbesar. Dia sekarang memiliki toko pakaian online sendiri Nastasia.co dan bekerja bersama suaminya dengan usaha bisnis mereka yang lain. Dia terus memanfaatkan keahliannya di media sosial, copywriting, pembuatan situs web, dan rekrutmen berdasarkan kontrak. Di waktu luangnya, dia menikmati menghabiskan waktu bersama keluarganya yang sedang tumbuh, bepergian, dan belajar tentang sejarah dan astronomi.

CM Group adalah keluarga merek teknologi pemasaran global termasuk Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru, dan Vuture. Dengan menggabungkan merek-merek terkemuka ini, CM Group menawarkan berbagai solusi kelas dunia yang dapat digunakan oleh pemasar di tingkat mana pun. Berkantor pusat di Nashville, TN, CM Group memiliki kantor Amerika Serikat di Indianapolis, Los Angeles, New York City, Pittsburgh dan San Francisco, dan kantor global di Australia, London, Selandia Baru, dan Uruguay.