4 Metrik Keterlibatan Karyawan yang Harus Anda Ukur

Hanya saja, kebenarannya sama sekali tidak.

Dengan semua opsi yang tersedia saat ini, hanya 15% karyawan yang terlibat dalam pekerjaan. Karyawan yang kurang terlibat berarti produktivitas yang lebih rendah. Di AS saja, perusahaan dilaporkan kehilangan $11 miliar karena pergantian staf dalam setahun.

Masalah inti di sini adalah mengukur produktivitas selalu sulit. Karena itu tergantung pada keseimbangan input, ekspektasi, dan relevansi yang dirasakan dari output.

Semua ini bermuara pada pemilihan dan pelacakan metrik yang tepat untuk tim Anda.

Meskipun Anda didorong untuk menjelajahi metrik yang paling berharga untuk organisasi Anda, kami telah menyediakan empat metrik yang telah terbukti nilainya berulang kali.

Jumlah Nilai Kontrak

Salah satu alasan utama sulitnya melibatkan karyawan adalah karena mereka sering kali tidak dapat mengaitkan upaya mereka dengan hasil. Namun, Anda dapat mengatasi masalah ini dengan menggunakan sasaran Anda sebagai metrik yang dapat dilacak.

Sekarang, jumlah total penjualan yang dihasilkan sangat bagus untuk mengukur kinerja seseorang. Namun, total nilai kontrak menjadi alat yang lebih baik karena memungkinkan penilaian yang lebih dalam.

Total Nilai Kontrak (TCV) adalah nilai kesepakatan lengkap, termasuk upsell, layanan, dan pendapatan berulang.

TCV dihitung sebagai pendapatan berulang bulanan dikalikan dengan jangka waktu kontrak, ditambah semua biaya satu kali yang mungkin Anda kenakan.

Nilai kontrak sangat penting untuk bisnis SaaS. Ini dapat memberikan pandangan yang lebih realistis tentang apa yang dapat mereka harapkan daripada, katakanlah, nilai seumur hidup, yang lebih bersifat prediktif.

TCV penting untuk diukur, karena klien yang lebih puas biasanya membeli lebih banyak dan bertahan dengan vendornya untuk jangka waktu yang lama.

Dengan kata lain, TCV dapat memberi tahu Anda seberapa baik keterlibatan karyawan Anda dengan pelanggan.

Anda juga dapat memprioritaskan TCV untuk tim Anda dengan membuat program komisi khusus untuknya. Misalnya, memberi penghargaan kepada spesialis pengadaan dengan komisi untuk mengamankan vendor dan kontrak adalah cara yang baik untuk memprioritaskan TCV dalam rantai nilai.

Jadi, semakin banyak TCV yang dihasilkan agen, semakin banyak komisi yang bisa mereka peroleh. Program semacam itu juga menghalangi hal-hal negatif dalam organisasi, karena imbalannya berdasarkan prestasi.

Penggunaan Tunjangan Pengembangan Talenta

Pengembangan bakat adalah hal yang memungkinkan perusahaan memanfaatkan dan mengembangkan potensi sejati tenaga kerjanya.

Pengembangan talenta juga bisa lebih jauh dari program pelatihan standar yang bertujuan untuk membawa karyawan mengetahui cara kerja perusahaan.

Pengembangan bakat bergantung pada penemuan bakat baik di luar maupun di dalam organisasi. Kemudian mempersenjatai individu dengan pengetahuan dan alat yang mereka butuhkan untuk unggul dalam peran mereka.

Program pengembangan bakat bertujuan untuk mengidentifikasi dan memelihara kekuatan utama melalui instruksi. Namun, strategi seperti itu bisa gagal, karena manajer bakat Anda mungkin tidak dapat mengidentifikasi keterampilan karyawan.

Anda juga dapat memberikan tunjangan pengembangan bakat yang akan membantu karyawan mengasah keterampilan mereka di waktu mereka sendiri.

Situs bimbingan belajar online Preply, misalnya, memberikan tunjangan bulanan kepada karyawannya sebagai cara untuk mendorong mereka mengembangkan keterampilan. Ini tidak hanya membantu mereka membuat karyawan mereka terus belajar, tetapi juga memastikan tim mereka terlibat dengan tutor online mereka.

Tapi, uang saku tidak akan cukup dengan sendirinya. Anda juga harus dapat melacaknya ke peningkatan kinerja. Salah satu cara untuk melakukannya adalah meminta karyawan Anda melaporkan ke mana mereka memilih untuk membelanjakan uangnya.

Apakah mereka mengambil kursus yang diperbarui? Berapa banyak dari tunjangan yang digunakan? Apakah program benar-benar menghasilkan peningkatan kinerja? Jika ya, lalu berapa?

Anda juga dapat menyimpan catatan semua sumber daya yang diinvestasikan oleh karyawan Anda. Melakukannya akan membantu Anda membuat basis pengetahuan untuk anggota tim di masa depan.

Skor Promotor Bersih Karyawan

Net Promoter Score (NPS) adalah metrik yang dibuat oleh Bain and Co pada tahun 2003 untuk mengukur loyalitas pelanggan.

Ini memungkinkan kami untuk memahami kebahagiaan pelanggan, dengan menanyakan mereka dalam survei tentang seberapa besar kemungkinan mereka merekomendasikan perusahaan. Pelanggan kemudian dibagi menjadi promotor, pasif, dan pencela berdasarkan tanggapan mereka.

Sistem Employee Net Promoter Score (eNPS) menerapkan konsep ini untuk kepuasan pekerja.

Karyawan yang terlibat cenderung merekomendasikan majikan mereka kepada teman. Karyawan yang tidak terlibat di sisi lain akan tetap diam atau meremehkan perusahaan.

Metrik mudah untuk disatukan dan diukur. Sebagian besar perusahaan menggunakan variasi pertanyaan, “pada skala nol sampai 10, seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan ini kepada teman dan keluarga Anda?”

Mereka yang menjawab sembilan dan 10 adalah promotor Anda dan karyawan Anda yang paling terlibat.

Karyawan yang menjawab enam sampai delapan adalah pasif yang tidak mendukung atau melawan.

Terakhir, mereka yang menjawab antara nol dan lima adalah pencela yang memiliki pendapat kurang baik tentang perusahaan Anda.

Survei eNPS menghadapi satu masalah yang tidak dihadapi oleh versi aslinya. Karyawan dapat menggambarkan diri mereka sebagai promotor meskipun sebenarnya tidak, karena takut akan pembalasan.

Mereka mungkin mengira manajer mereka dapat memecat mereka jika mereka menjawab negatif. Karena survei ini tidak boleh anonim, yang terbaik adalah mengatasi masalah tersebut sebelumnya.

Survei eNPS sangat berguna dalam tim jarak jauh, karena Anda tidak memiliki kemewahan untuk melihat seseorang secara langsung. Misalnya, perusahaan Loganix menjalankan sebagian besar operasinya dari jarak jauh. Mereka menggunakan survei semacam itu secara berkala untuk mengetahui seberapa terlibatnya karyawan jarak jauh mereka.

Penggunaan Pembelajaran dan Adopsi

Pentingnya membantu karyawan berkembang dalam karir mereka tidak dapat dilebih-lebihkan.

Faktanya, Laporan Pembelajaran Tenaga Kerja LinkedIn 2019 menyatakan bahwa 94% karyawan akan tetap bersama pemberi kerja yang berinvestasi dalam pembelajaran mereka.

Tren ini paling kuat di kalangan pekerja muda, khususnya milenial dan Gen Z.

Untungnya, pemberi kerja memiliki banyak pilihan yang memungkinkan karyawan mereka untuk belajar.

Anda dapat menggunakan pendekatan satu-ke-satu, di mana pendidik membantu karyawan mengatasi hambatan pribadi. Atau, Anda dapat memberi karyawan Anda sumber daya yang dapat mereka gunakan dengan kecepatan mereka sendiri.

Sumber daya untuk profesional penjualan dari Reply.Io ini adalah contoh ideal tentang bagaimana perusahaan dapat memberdayakan karyawan.

Namun, hanya menyediakan sumber daya tidak akan cukup. Anda juga perlu melacak bagaimana karyawan Anda menggunakan sumber daya tersebut.

Pertimbangkan untuk menanyakan karyawan mana yang secara aktif menggunakan sumber daya Anda. Demikian pula, identifikasi sumber daya mana yang paling banyak digunakan, atau kurang dimanfaatkan.

Anda dapat menyempurnakan upaya pembelajaran di seluruh organisasi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.

Kesimpulan Pikiran

Penting untuk diingat bahwa keterlibatan karyawan dan kebahagiaan karyawan tidak sama, meskipun keduanya tampak terkait. Karyawan yang bahagia biasanya lebih produktif, tetapi belum tentu demikian.

Ada kasus di mana majikan telah mendemokratisasi tempat kerja mereka sampai membuat keputusan menjadi tugas.

Karyawan yang bahagia pasti akan melaporkan bahwa mereka lebih terlibat. Namun, satu-satunya cara untuk mengetahui apakah mereka benar-benar responsif adalah dengan menggunakan metrik.

Metrik yang kami berikan telah teruji dan terbukti. Pada akhirnya, keterlibatan karyawan adalah jalan dua arah. Ini membutuhkan masukan dari pihak pemberi kerja dan karyawan untuk bekerja.