La courbe de rejet de changement

Au fil des ans, j'ai appris deux leçons très importantes sur le changement. Tout d'abord, le changement ne peut être évité. Deuxièmement, la plupart des gens n'aiment pas le changement.

Le changement est à prévoir… et nécessaire.

Effectuez une recherche sur Google et vous trouverez citations sur citations sur le changement. Des citations sur la façon de penser au changement ou des citations sur la façon de traiter le changement. Vous trouverez des citations sur la façon de le rendre plus facile ou les raisons pour lesquelles c'est si difficile. Un tel exemple ici.

Vers 2005, ma carrière s'est tournée vers la compréhension des problèmes dans les organisations et la recommandation de changements pour résoudre ces problèmes. J'ai appris de première main ces deux vérités mentionnées ci-dessus. En conséquence, j'ai pensé à un concept que j'appelle la courbe de rejet du changement.

Les 5 étapes du deuil

Alors que je ne le savais pas à l'époque, je n'ai pas inventé le concept. Depuis, j'ai appris que le concept provenait d'un modèle d'Elizabeth Kubler-Ross dans les années 1960 pour expliquer le processus de deuil.

Il est logique de considérer nos défis liés au changement comme le processus de deuil. Nous perdons une partie de ce qui était important pour nous et nous devons traiter cela avant de passer au mieux. Son modèle indique les cinq étapes du deuil comme suit :

1. Le déni
2. Colère
3. Négocier
4. Dépression
5. Acceptation

Si vous effectuez une recherche Google sur la courbe du changement, vous verrez l'adoption des étapes du deuil dans la gestion du changement. En fait,   voici un de ces messages   que je pense fait un excellent travail sur la façon d'utiliser la courbe pour mieux gérer le changement.

Mon point de vue sur la courbe

J'étais sûr d'être brillant quand j'ai eu cette idée que personne n'avait jamais envisagée. Je pense que je viens de faire un excellent travail d'assimilation des grandes idées des autres. Mais, il y a une différence dans ma version par rapport à toutes les autres versions qui peuvent être trouvées.

Quand j'ai « inventé » cette idée, j'essayais d'expliquer à mes clients que si vous renoncez au changement avant d'avoir poussé à travers la baisse de productivité que vous allez sûrement subir, alors vous avez simplement perdu du temps.

Dans ma version de la courbe de changement, j'ai un point de décision pour savoir si vous allez abandonner ou aller de l'avant. Si vous décidez d'abandonner, vous reviendrez au statu quo et vous aurez perdu du temps, des efforts, de la productivité, de l'argent, etc.

Hébergement

Je crois que l'une des principales raisons pour lesquelles le changement est difficile est cette première étape du processus de deuil. Nous refusons d'admettre que nous avons vraiment un problème.

Si vous essayez d'influer sur le changement dans une organisation, chacun a sa façon de faire les choses. Ils ont créé des aménagements personnels qui leur permettent d'être efficaces dans un environnement inefficace. Ils commencent à croire que, puisqu'ils ont compris comment faire fonctionner les choses, aucun changement organisationnel n'est nécessaire.

Ceux qui ont fait les meilleurs aménagements sont souvent les plus difficiles à convaincre que le changement doit se produire. Leur attitude est souvent la suivante : "Eh bien, si tout le monde faisait comme je le fais, alors ce serait facile." Ils ne se rendent pas compte que leur logement fonctionne pour eux à cause de qui ils sont, pas nécessairement parce que c'est la meilleure façon de le faire.

Affecter la profondeur de la courbe

Il devrait être clair que la résolution de vrais problèmes prend du temps réel. Il y a certaines choses que vous pouvez faire qui auront un impact sur le temps nécessaire pour effectuer ce changement. Mais le concept le plus important à comprendre ici est que plus nous essayons de faire un changement rapidement… en particulier lorsque ce changement est important, la pente de la courbe est considérablement augmentée.

Lorsque nous collaborons avec d'autres sur la solution au problème, en particulier avec ceux qui sont censés apporter le changement, plus la courbe est peu profonde. L'inverse est également vrai. Plus nous essayons de simplement faire passer le changement sans la contribution des autres, plus les gens résisteront, créant ainsi une courbe plus profonde.

Ainsi, la leçon apprise ici est que vous devez collaborer et ne pas vous attendre à ce que les autres voient naturellement votre solution comme la bonne façon de résoudre le problème. Si vous êtes dans une position où vous ne pouvez pas collaborer, vous devez réaliser que vous pourriez mener une bataille difficile. Il existe de nombreuses raisons légitimes pour lesquelles vous devrez peut-être pousser le changement sans collaboration, mais cela nécessitera beaucoup d'encouragements et de gestion des objections.

Des habitudes et des idéaux

Au bas de la courbe vivent la peur, l'incertitude, le doute et la frustration. C'est également là que certaines personnes décideront qu'elles ne peuvent pas le gérer et vous perdrez des partenaires, des employés et même ceux qui étaient auparavant des défenseurs. Lorsque le changement est vraiment important, c'est-à-dire que vous avez mordu plus que vous ne pouvez mâcher, les habitudes et le confort des gens seront essayés et ils passeront au point de décision de dire "pas question Joe See".

Lorsque vous vous lancez dans un changement, les habitudes du passé reviennent hanter ceux que vous demandez de changer. Leurs idéaux sont remis en question. Au bas de cette courbe, ils se demandent si le changement en vaut vraiment la peine. Il est plus facile de revenir aux vieilles habitudes. Il est plus facile de penser que la façon dont cela a toujours été fait est la façon dont cela devrait continuer à être fait.

Faire passer

Le changement est très souvent rejeté parce qu'on dit aux gens que la façon dont ils ont fait les choses est mauvaise. Vous dites, en effet, "Vous avez fait des erreurs et je suis ici pour vous dire comment le faire correctement !!!"

Toi et moi savons que ce n'est pas ce que tu veux dire, mais c'est ce qu'ils ressentent. C'est pourquoi la collaboration est si efficace pour faciliter le changement. La création d'une courbe peu profonde signifie probablement qu'il est plus long de mettre en œuvre le changement ou cela peut signifier que le changement doit se faire par étapes plus petites, mais si vous pouvez les aider à en faire partie, vous pouvez créer un changement plus significatif.

Qui sait, vous pourriez même exciter quelqu'un à propos du changement et vous féliciter dans le dos… mais ne retenez pas votre souffle.

Changement et commercialisation

Vous vous demandez peut-être comment cela s'applique au marketing. La réalité est que le marketing essaie de convaincre les gens de changer. Espérons qu'ils ont la conscience qui indique qu'ils sont prêts pour un changement. Mais, votre travail, en tant que spécialiste du marketing, consiste à comprendre qu'ils seront probablement à un certain niveau du processus de deuil. Si vous les rencontrez là où ils se trouvent, vous êtes plus susceptible de les aider à aller là où ils doivent aller.

Cela a été initialement publié sur mon blog personnel.