John Jantsch (00:00) : Hé, saviez-vous que la conférence entrante annuelle de HubSpot approche ?C'est exact. Ce sera à Boston du 5 au 8 septembre. Chaque année, inbound rassemble des leaders dans les domaines des affaires, des ventes, du marketing, de la réussite des clients, des opérations, etc. Vous pourrez découvrir toutes les dernières tendances et tactiques incontournables que vous pouvez réellement mettre en place pour faire évoluer votre entreprise de manière durable. Vous pouvez apprendre des experts de l'industrie et être inspiré par des talents incroyables. Cette année. Les goûts de Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz vont tous faire des apparitions. Visitez inbound.com et obtenez votre billet aujourd'hui. Vous ne serez pas désolé. Cette programmation est garantie d'inspirer et de se ressourcer. C'est exact. Rendez-vous sur inbound.com pour obtenir votre billet aujourd'hui.

(01:03): Bonjour et bienvenue dans un autre épisode du Duct Tape Marketing Podcast.C'est John Jantsch. Mon invité aujourd'hui est Joe Mull. Il est le fondateur, le patron de la meilleure Leadership Academy et l'hôte du podcast Boss Bette Now, qui a récemment été nommé par SHRM comme un « spectacle à ne pas manquer pour les dirigeants », ainsi que des podcasts de Brene Brown et de Harvard Business Review. Il est l'auteur de trois livres, dont un dont nous allons parler aujourd'hui. Et je vais trébucher sur ce mot à chaque fois parce que c'est un mot inventé. C'est génial, Employalty. C'est une bouchée. Comment susciter l'engagement et garder les meilleurs talents dans la nouvelle ère du travail. Alors Joe, bienvenue dans l'émission.

Joe Mull (01:44): Merci John, et vous avez trouvé le titre mon ami.J'ai eu beaucoup d'itérations différentes de cela. Et tu étais parfait. C'est Imploy. .

John Jantsch (01:52): Génial.Donc, évidemment, le sujet de l'embauche et de la démission et , vous savez, peu importe comment vous voulez l'appeler, c'est dans l'esprit des gens en ce moment. Alors, qu'espériez-vous peut-être puiser dans la sagesse actuelle avec ce livre?

Joe Mull (02:10): Eh bien, ce livre est vraiment né après que j'ai continué à être frustré par une partie du dialogue qui se déroulait autour de pourquoi il était si difficile de trouver des gens au lendemain de la pandémie, pourquoi il était si difficile de faire en sorte que les gens restent dans une organisation et pourquoi tant de gens changeaient activement d'emploi.

(02:27): Il y a ce récit qui se déroule selon lequel, vous savez, personne ne veut plus travailler ou que c'est vraiment un problème générationnel et nous avons une tonne de données qui nous disent que ce n'est pas vrai.Ouais. Ce que nous appelons la Grande Démission dure en fait depuis environ 13 ans. Quand on regarde le nombre de personnes qui ont volontairement changé d'emploi pour prendre de meilleurs emplois. Ouais. Nous savons que cela dépend en grande partie de la qualité de vie et c'est vraiment au cœur du sujet de ce livre.

John Jantsch (02:53): Ouais. , c'est devenu une sorte de blague, vous savez, il semble que chaque épisode que je fais ces derniers temps, je vais, eh bien, je ne veux pas blâmer cela sur la pandémie, mais , c'est comme, mais c'est tellement facile. Je veux dire, je pense que beaucoup de ce qui s'est passé pendant la pandémie a tout accéléré, n'est-ce pas ? Comme vous en avez parlé, cela dure depuis longtemps et maintenant tout un tas de gens se sont réveillés et ont dit, vous savez, la vie craint. Mon travail ne peut pas sucer aussi. Droite,

Joe Mull (03:17): C'est exactement ça.Il y a eu une sorte de remaniement des valeurs. Ouais. Et puis si tu y penses, le covid n'a pas causé le covid, je l'ai juste appelé le Covid Covid.

John Jantsch (03:27) : C'est comme si Google était C'est Google, n'est-ce pas ?

Joe Mull (03:29) : Ouais, le Google.Ouais. Vous savez ce que Covid a fait à la main-d'œuvre, c'est qu'il a rendu tout le monde plus courageux.

(03:34) : D'accord ?Avant la pandémie a, un changement d'emploi majeur était une décision de vie majeure. Vous pesiez le pour et le contre et parliez aux gens de votre réseau, puis la pandémie est arrivée et elle a injecté tellement d'instabilité et d'incertitude sur le marché du travail pour tant de personnes qui ont ensuite vécu avec cela pendant deux ans. Et donc notre aversion au risque pour les changements d'emploi a été anéantie par cet événement mondial massif. Alors maintenant, ce n'est pas si grave de penser à un changement.

John Jantsch (04:00): Ouais.Donc le titre, qui apparemment j'ai cloué la loyauté, vous savez, a le mot loyal, en quelque sorte en plein milieu. Et juste parce que vous m'avez dit différemment, eh bien ce n'est pas vraiment le sujet de ce livre, n'est-ce pas ? Je veux dire, parce que, vous avez lu cela au premier coup d'œil, vous pourriez penser que la loyauté des employés, je comprends. Écrasez-les ensemble. Droite?

(04:21) : Mais tu ne parles pas du tout de ça, n'est-ce pas ?

Joe Mull (04:23): Non. Nous jouons un petit tour au lecteur ici.Droite? Vous entendez, vous voyez le mot et vous pensez à la loyauté des employés, mais l'employabilité est en fait un orteil portier des mots loyauté de l'employeur et humanité. Ouais. L'employabilité est donc l'engagement que les employeurs prennent pour une expérience employé plus humaine, car nous savons aujourd'hui que c'est ce qui déclenche l'engagement au travail.

John Jantsch (04:44) : Donc, et nous ne pouvons même plus vraiment nous en prendre aux millennials, n'est-ce pas ?Je veux dire, ils sont comme vieux maintenant

Joe Mull (04:49): Ils ont donc 40 ans maintenant, John.C'est exact. Oui exactement.

John Jantsch (04:53): Les plus âgés de toute façon, vous savez, ils veulent des choses différentes.La prochaine génération, que je suppose que nous appelons la génération Z maintenant, vous savez, veut des choses différentes dans le travail. Et beaucoup, vous savez, d'employeurs aux cheveux gris interprètent, vous savez, que personne n'aime travailler, vous savez ?

(05:07): Mm-hmm. le mythe du paresseux, je pense que vous l'avez même appelé. Et ce n'est vraiment pas ça du tout, n'est-ce pas ?

Joe Mull (05:13): Ce n'est pas le cas.Nous savons donc qu'au cours des deux dernières décennies, la main-d'œuvre dans son ensemble, à travers chaque génération, a continué à supporter une poignée de fardeaux. La charge de travail a explosé au cours des 20 dernières années. Les salaires ont été en grande partie stagnants pendant près de 40 ans, jusqu'à il y a environ deux ans, c'était la première fois que nous avons commencé à voir ce nombre bouger.

(05:34) : Dans le même temps, l'épuisement professionnel est devenu un record absolu sur le lieu de travail, avant même l'arrivée de la pandémie.Et donc ce que nous voyons, ce sont des gens qui disent, j'ai besoin de changement. Et ces changements sont motivés par la qualité de vie. Il y a un, un recalibrage massif en cours autour de la façon dont le travail s'intègre dans nos vies. Et il y a plus d'opportunités que jamais, John, parce que nous continuons à ajouter tant d'emplois à l'économie.

(05:56): Et donc en ce moment, il doit y avoir un changement de mentalité pour les gens qui emploient des gens.Il n'y a pas de pénurie de personnel, il y a une grande pénurie d'emplois. Les gens ont plus que jamais la possibilité de sortir et d'améliorer leur situation professionnelle. Et à moins que vous ne décidiez d'être la mise à niveau, vous aurez du mal à trouver et à garder les gens

John Jantsch (06:16): Vous savez, sur le marché du logement, vous parlez d'un marché de vendeurs, d'un marché d'acheteurs, et bien sûr, vous savez, beaucoup de gens suggèrent que, vous savez, le dessus en ce moment est avec les employés.Et donc beaucoup d'employeurs réagissent à cela. Mais est-ce, vous savez, est-ce juste une chose de flux et reflux ? Je veux dire, est-ce que ça va se retourner ?

Joe Mull (06:34): Il y aura toujours un peu de flux et de reflux en termes de demande de travailleurs sur le marché du travail.Mais quand vous regardez les chiffres, nous avons ajouté des emplois à l'économie à un rythme effréné pendant près de 10 ans d'affilée, n'est-ce pas ?

(06:46): Nous avons encore actuellement près de 10 millions d'emplois non pourvus.Si vous preniez tous les chômeurs du pays en ce moment et leur donniez un emploi, vous auriez encore 5 millions d'emplois non pourvus demain. Et nous nous attendons à des pénuries de main-d'œuvre dans toute une série de catégories au cours des 10 prochaines années.

(07:02) : Alors oui, vous allez voir des hauts et des bas en termes d'économie et de récession, de salaire et de demande, mais le jeu des chiffres ne va pas changer.Nous n'avons tout simplement pas assez de personnes pour occuper tous les emplois que nous avons ajoutés à notre éco-économie. Donc, si vous pouvez être la mise à niveau, n'est-ce pas ? Si vous pouvez être un lieu de travail de destination, vous vous créez un avantage concurrentiel extraordinaire, tant en termes d'attraction et de rétention des talents que de qualité des produits et services fournis par votre entreprise.

John Jantsch (07:30): Vous avez donc mentionné une excellente phrase là-bas, lieu de travail de destination.J'aimerais que vous déballiez en quelque sorte comment quelqu'un transforme-t-il son entreprise en l'une de celles-là ? Je veux dire, je pense qu'il y a des choses évidentes, mais il y a probablement des entreprises là-bas. La culture n'a pas été si géniale, vous savez, et ils commencent à réaliser en quelque sorte le prix à payer. Vous savez, comment renversez-vous cela?

Joe Mull (07:48): Eh bien, nous avons analysé plus de 200 études de recherche et articles sur les raisons pour lesquelles les gens quittent un emploi ou en prennent un nouveau ou décident de rester avec un employeur.Et nous pouvons dire avec conviction que vous devenez un lieu de travail de destination si vous gagnez dans trois domaines de l'expérience employé. Dans le livre, nous les appelons le travail idéal, le travail significatif et le grand patron.

(08:09) : Maintenant, certaines de ces choses semblent aller de soi, n'est-ce pas ?Le grand patron est assez clair. Mais il y a une poignée de choses que nous savons que les patrons doivent bien faire pour que quelqu'un les appelle un grand patron, comme gagner la confiance, coacher et être un défenseur.

(08:22): Mais ces deux autres facteurs d'emploi idéal et de travail significatif pourraient être un peu moins clairs.Le travail idéal concerne ce que je reçois en échange de ce que je fais. Il s'agit de ma rémunération, de ma charge de travail et de ma flexibilité. Lorsque ces trois choses sont correctes, ce travail s'intègre dans ma vie comme une pièce de puzzle qui se met en place et devient mon travail idéal. Un travail significatif se résume vraiment à un objectif, à des forces et à un sentiment d'appartenance.

(08:46) : Est-ce que je crois que mon travail compte ?Est-ce que cela correspond à mes talents et dons uniques ? Et est-ce que je le fais dans une équipe où je me sens célébré et accepté pour qui je suis et ce que je contribue ? Lorsque vous donnez à quelqu'un son travail idéal en faisant un travail significatif pour un grand patron, il regarde autour d'eux et il dit : Hé, j'aime ce que je fais ici, avec qui je le fais, allons-y. Et puis leur niveau d'engagement augmente.

John Jantsch (09:07): C'est drôle, je pense que la flexibilité a probablement sauté sur la liste de plusieurs crans parce que tant de gens n'avaient jamais expérimenté le travail à domicile et la flexibilité que cela leur a donné, et tout d'un coup c'est comme, j'aime ça , Vous savez?Oui. Je vérifie ma pause de cinq minutes et vais faire une lessive au lieu de simplement, vous savez, rester assis à discuter avec les gens. Et je pense que cet élément de flexibilité est probablement monté en haut de la liste, n'est-ce pas ?

Joe Mull (09:29): Il l'a fait.Désormais le numéro un des avantages sociaux les plus demandés au monde. Mais voici ce qui est intéressant, John, c'est que la flexibilité, le travail à distance n'est qu'un type de flexibilité. La flexibilité consiste vraiment à donner aux gens une certaine autonomie et une certaine influence pour décider quand, où et comment ils travaillent.

(09:47) : Donc, si vous êtes un employeur qui n'est pas en mesure d'offrir une option de travail à distance, comme par exemple, l'hôtesse de l'air, ce n'est pas un travail idéal à domicile, mais vous donnez peut-être aux gens la possibilité de choisir la durée de leur quart de travail ou l'heure de début ou leurs jours de la semaine, ou avec qui ils travaillent, ou les lieux où ils travaillent.

(10:05) : Nous savons que redonner une partie de cette influence aux gens est directement corrélé à l'engagement.

John Jantsch (10:12): Je pouvais en fait voir quelqu'un piloter un avion à partir d'une petite console, vous savez, sur son bureau à la maison.Qu'en penses-tu?

Joe Mull (10:18) : N'y a-t-il pas déjà beaucoup de pilote automatique ?Je ne suis pas pilote et je n'enlève rien aux gens qui me font voyager à travers le pays quand je vais parler, mais je sais que les ordinateurs sont fortement impliqués.

John Jantsch (10:28): Écoutons maintenant un mot de notre parrain.Le marketing simplifié. Il s'agit d'un podcast hébergé par le Dr JJ Peterson et vous est présenté par le réseau de podcasts HubSpot. La destination audio pour les professionnels du marketing simplifié vous apporte des conseils pratiques pour faciliter votre marketing et, plus important encore, le faire fonctionner. Et dans un épisode récent, JJ et April discutent avec des guides certifiés StoryBrand et des propriétaires d'agences sur la façon d'utiliser ChatGPT à des fins de marketing. Nous savons tous à quel point cela est important aujourd'hui. Écoutez le marketing simplifié. Partout où vous obtenez votre

(11:05) : Hé propriétaires d'agences de marketing, vous savez, je peux vous apprendre les clés pour doubler votre activité en seulement 90 jours ou votre remboursement semble intéressant.Tout ce que vous avez à faire est d'autoriser notre processus en trois étapes qui vous permettra de rendre vos concurrents non pertinents, de facturer une prime pour vos services et d'évoluer peut-être sans ajouter de frais généraux. Et voici la meilleure partie. Vous pouvez autoriser l'ensemble de ce système pour votre agence en participant simplement à un examen intensif de certification d'agence à venir, pourquoi créer la roue ? Utilisez un ensemble d'outils qui nous a pris plus de 20 ans à créer. Et vous pouvez les avoir aujourd'hui, vérifiez-le à la certification DTM world slash. C'est la certification DTM world slash.

(11:51) : Je dis en riant à beaucoup d'entreprises avec lesquelles je travaille d'un point de vue marketing que vous savez, vous avez une marque, vous savez, elles sont comme, oh, une marque pour une grande entreprise.

(11:59) : C'est comme, non, tu as une marque.C'est juste si c'est intentionnel ou non. Et vous parlez de l'idée que chaque entreprise a un tableau de bord interne, qui est en quelque sorte sa marque employeur à l'intérieur. Parlez donc un peu de cela et de la façon dont quelqu'un puise peut-être dans cette idée.

Joe Mull (12:13): Ouais.Ainsi, chaque employé vous mesure par rapport à ce tableau de bord psychologique interne qu'il possède et qui est composé de ces facteurs d'emploi idéal, de travail significatif et de grand patron. Et donc si je viens dans votre entreprise tous les jours et que ma rémunération est inférieure à ce dont j'ai besoin, si je suis aux prises avec une charge de travail écrasante, si je n'ai aucune flexibilité.

(12:34) : Alors je ne suis pas en mesure de cocher ces cases idéales.Il en va de même avec un travail significatif. Si je fais l'expérience de l'exclusion, par exemple, s'il n'y a aucune opportunité pour moi de développer ma carrière, si je ne reçois aucun soutien ou accompagnement de mon patron, ce sont les cases de ce tableau de bord psychologique interne que je dois cocher afin de rejoindre, rester, prendre soin et essayer.

(12:57): Et donc ce cadre devient vraiment l'outil de diagnostic que les employeurs peuvent utiliser pour décider de ce que nous faisons déjà bien, mais où nous pouvons avoir des lacunes en termes de devenir ce lieu de travail de destination.

John Jantsch (13:08) : Et vous avez en fait un tableau de bord physique, n'est-ce pas ?J'ai vu certaines des ressources qui accompagnaient le livre. Et donc vous avez en fait quelques outils où quelqu'un, je veux dire, suggérez-vous de faire le tour, de le donner à tout le monde et de dire genre, marquez-nous, ou comment utilisez-vous cet outil ?

Joe Mull (13:21): Ouais, non, c'est une excellente question.Et je pense que ce pourrait être le diagramme de Venn le plus sexy jamais publié dans un livre, mais je suis biaisé maintenant. C'est comme un tableau de bord. Il est utilisé à la fois au niveau individuel et au niveau organisationnel. Ainsi, vous pouvez facilement transformer les neuf dimensions de cette carte de pointage en une enquête à l'échelle de l'organisation dans laquelle vous demandez à vos employés d'évaluer dans quelle mesure vous rencontrez ce qui suit.

(13:42) : Et en fait, comme dans la boîte à outils que nous donnons aux lecteurs, nous donnons en fait ces dimensions de l'évaluation des employés qu'ils peuvent télécharger et utiliser dans toute l'organisation.Mais au niveau individuel, vous savez, nous disons tout le temps aux dirigeants, si vous voulez savoir ce que les employés veulent demander. Mais ce que nous savons aussi, c'est que beaucoup d'employés ne savent pas nécessairement ce qu'ils veulent, ce qu'ils n'obtiennent pas, ils ne sont peut-être pas en mesure de l'exprimer ou ils ne sont peut-être pas à l'aise de le faire.

(14:07) : Il y a donc une dynamique de pouvoir, ou peut-être que je n'ai pas de bonnes relations avec mon patron.Ce cadre donne aux dirigeants à tous les niveaux de l'organisation un vocabulaire qu'ils peuvent utiliser pour sonder et comprendre quelles sont les conditions qui poussent les gens à prospérer. Et qu'ils ne le soient pas ou non, ils se produisent pour les gens au niveau individuel.

John Jantsch (14:25) : Donc, la seule phrase que je vous ai entendue utiliser et dont vous savez qu'elle soulève probablement des sourcils parce que cela semble alumineux, c'est que l'ère d'embaucher la meilleure personne pour le poste est révolue.Veuillez élaborer.

Joe Mull (14:38): Ouais.Eh bien, ce que nous disons, c'est que ce que vous devez faire maintenant, c'est créer le meilleur emploi pour la personne. Alors écoutez, si quelqu'un qui écoute ceci connaît quelqu'un qui a changé d'emploi au cours de la dernière année ou deux, et si vous réfléchissez à la raison pour laquelle cette personne a changé d'emploi, vous obtiendrez une foule de réponses. Certaines personnes diront, j'ai besoin d'un meilleur salaire.

(14:54) : Certaines personnes diront, je voulais un meilleur trajet ou un horaire de travail plus flexible, ou un travail plus épanouissant ou un meilleur patron.Il y a toute une série de raisons. Quand je fais des keynotes et des ateliers, c'est l'une des premières questions que je pose au public, et j'obtiendrai deux douzaines de réponses. Et quand vous les écoutez, ils sonnent tous de la même manière.

(15:10): Ou excusez-moi, ils sonnent tous différemment, mais ils sont identiques.Ils roulent tous autour de cette idée d'une meilleure qualité de vie. Ainsi, lorsque nous parlons de créer le meilleur emploi pour la personne, nous parlons vraiment de se démarquer par la façon dont cet emploi s'intègre dans ma vie. Cela ne prend pas le dessus sur ma vie, c'est une expérience d'employé plus humaine qui ne me traite pas comme une marchandise. Il me traite comme un être humain pleinement formé qui a aussi une vie en dehors du travail.

John Jantsch (15:38) : Vous avez donc commencé sur une voie que je veux approfondir un peu.Cette idée qu'au lieu de mettre, vous savez, voici les exigences, voici l'éducation, voici la, vous savez, la description de poste que vous prenez en fait quelqu'un et dites, voici vos compétences, voici ce que vous attendez de la vie , concevons le travail autour de cela.

(15:56) : Je veux dire, évidemment, je pouvais entendre certaines personnes dire, vous savez, il y aura de l'anarchie, vous savez, mais, mais je veux dire, est-ce dans une certaine mesure ce que vous suggérez ?

Joe Mull (16:05): Dans une certaine mesure.Ainsi, la nature, l'idée de peaufiner un poste pour l'adapter aux compétences, aux forces ou aux désirs de quelqu'un n'est pas nouvelle. Gallup a fait une tonne de recherches à ce sujet pendant des années. C'est ce qu'on appelle le leadership basé sur les forces. C'est aussi connu sous le nom de création d'emplois. Lorsque vous embauchez quelqu'un dans un rôle et que vous dites, nous pensons que vous allez gérer ce genre de choses sur cette liste, et ensuite vous vous rendez compte qu'il est vraiment bon pour certains d'entre eux et moins pour d'autres, si vous pouvez ajuster ce rôle pour leur permettre de tirer parti de leurs points forts plus souvent, vous obtenez en fait plus d'engagement et un travail de meilleure qualité.

(16:36) : Et oui, cela signifie que vous devez trouver d'autres personnes pour faire ces autres choses, mais dans l'ensemble, au lieu d'essayer d'élever les faiblesses de chacun à un niveau de médiocrité, vous commencez par les points forts des gens et vous les amenez à un niveau de qualité que la plupart des gens n'atteignent pas.

(16:51) : Vous savez, John, lorsque nous avons récemment embauché quelqu'un et dans mon équipe et que nous avons publié la description de poste, oui, nous avons mis les fonctions du poste, oui, nous avons mis les informations sur le salaire et les avantages, mais nous avons également parlé beaucoup sur notre engagement envers la qualité de vie.Que c'était un travail. Nous voulions être un compliment à la vie des gens, pas prendre le dessus et être un fardeau pour la vie de quelqu'un. Nous avons parlé de la façon dont nous voulions être un endroit où les gens viendraient et apprécieraient de faire partie de notre culture, de commander des plats mexicains à emporter pour les réunions du personnel et de ne pas avoir peur de chanter des airs de spectacle dans le bureau. Et lorsque nous avons mis ces choses au premier plan dans notre description de poste, cela a donné aux candidats potentiels une idée, non seulement de ce qu'ils feraient, mais aussi de ce que serait le travail jour après jour.

(17:31) : Et nous avons fini par recevoir une multitude de candidatures pour ce poste, ce qui s'est avéré être plus que ce que nous aurions obtenu si nous nous étions contentés de nous en tenir à une description de poste traditionnelle.

John Jantsch (17:39): Non, pas de question.Et je pense, vous savez, je ne pense pas à tout le monde, mais vous pouvez voir que vous allez sur Monster, vous savez, l'un des sites d'emploi, vous pouvez voir qu'il y a des entreprises qui prennent conscience de cette idée. Vous pouvez voir qu'il y a certainement beaucoup de vieille école toujours là-bas, mais vous voyez certainement des gens diriger avec plaisir, si vous voulez, dans une position.

(17:57): Et je, vous savez, je pense que, vous savez, le monde rattrape probablement un peu cela.Vous pouvez dire que cela ne correspond pas vraiment, mais je veux poser cette question parce que c'est dans l'esprit de beaucoup de gens, c'est en quelque sorte une tendance, vous savez, où la diversité, l'équité et, et l'inclusion, vous savez, les initiatives s'intègrent-elles dans cette idée?

Joe Mull (18:13): Non, c'est une question parfaite parce que c'est directement dans le modèle dont nous avons parlé dans le livre.Nous avons donc parlé de l'un de ces trois facteurs comme un travail significatif. Eh bien, l'une des dimensions d'un travail significatif est l'appartenance. Et l'appartenance commence par la connexion et la camaraderie, n'est-ce pas ? Développer des relations avec les gens au-delà des tâches et des devoirs de mon travail. Nous savons que cela compte. Nous savons que les gens renonceront à prendre un nouvel emploi simplement parce qu'ils aiment les gens avec qui ils travaillent et qu'ils ne veulent pas quitter cette équipe. Cela apparaît dans les données de manière cohérente lorsque vous examinez la rétention et le roulement.

(18:43) : Mais de nos jours, ce que nous constatons, c'est que lorsque les gens ne font pas l'expérience de l'appartenance, ce qui va au-delà de la simple connexion et de la camaraderie, c'est être un membre accéléré, euh, accepté d'une équipe pour qui vous êtes et ce que vous contribuer.En fait, cela pousse les gens à la porte.

(19:00): Maintenant, John, où l'année dernière, lorsque McKinsey a publié un rapport sur les raisons pour lesquelles tant de personnes ont changé d'emploi après la pandémie, la troisième principale raison donnée pour quitter un emploi était le manque d'appartenance.Nous savons que les personnes qui pratiquent le DEI travaillent dans des organisations à travers le pays ont en fait ajouté la lettre B à l'acronyme.

(19:18) : Ainsi, lorsque les organisations décident que nous allons nous engager en faveur d'un lieu de travail inclusif, cela signifie que nous devons entamer et susciter des conversations ici sur les différences naturelles entre les personnes et sur la manière dont nous pouvons rendre nos lieux de travail acceptables et et invitant pour les gens de tous les horizons.

John Jantsch (19:34): C'est, c'est drôle, je pense avoir lu quelque part qu'ils parlaient de rétention.Ils disaient que l'un des types clés d'ingrédients pratiques comme mesurables était, vous savez, l'employé a-t-il un meilleur ami au travail?

(19:45) : Et ça, c'était comme un vrai, je veux dire, s'ils ne le faisaient pas, vous savez, ils ne se connectaient jamais vraiment avec qui que ce soit au travail, ils allaient probablement partir.J'étais assez intéressé.

Joe Mull (19:53): C'est tout à fait vrai.Et une grande partie de cette recherche est vraiment ciblée, pas même non, vous savez, le meilleur ami au travail est différent du meilleur ami à la maison, n'est-ce pas ? Bien sûr. Mais meilleur ami au travail signifie qu'il y a quelqu'un à qui je peux me confier et qui comprend ce que je traverse, mais aussi qui connaît mon histoire en dehors du travail et qui sait qui je suis en tant que personne.

John Jantsch (20:09): Ouais, ouais, absolument.Très bien, alors abordons un autre sujet à la mode. Où l'IA va-t-elle s'intégrer là-dedans ? Je sais que beaucoup d'employeurs regardent cela et se disent, oh super, nous pouvons faire beaucoup plus avec moins de personnel. Et puis il y a certainement beaucoup de rumeurs dans les médias à propos de, vous savez, votre travail L'IA vient pour votre travail.

(20:26) : J'aimerais entendre, vous savez, encore une fois, si nous allons parler d'être le lieu de travail de destination, vous savez, où cela s'intègre-t-il dans le lieu de travail de destination ?

Joe Mull (20:33) : En fait, je ne pense pas que l'IA va avoir un impact dramatique sur ce qui active les gens au travail, ce qui les amène à s'engager à faire un excellent travail.Les boutons et leviers émotionnels et psychologiques, si vous voulez, qui amènent les gens à vouloir faire partie d'une organisation et à faire un excellent travail pour une organisation.

(20:51): Cela va certainement créer une multitude d'emplois et d'industries auxquels nous n'avons même pas encore pensé.Cela va absolument influencer toute une série d'industries et d'emplois dont nous nous attendons depuis longtemps à ce qu'ils soient là pour toujours. Beaucoup de questions que je me pose actuellement sur l'IA en termes d'employés et de patrons sont axées sur son éthique, n'est-ce pas ? Droite. Alors, comment devrais-je me sentir si l'un de mes subordonnés directs utilise l'IA pour faire une partie de son travail ?

(21:16) : Est-ce éthique ?Et, vous savez, tout mon truc revient à est-ce qu'ils le font passer pour une compétence qu'ils possèdent ? Parce que si c'est le cas, il y a là une question éthique. Ouais. Mais s'ils disent, je peux être plus productif, je peux améliorer la qualité du travail que je fais en utilisant ce nouvel outil, alors je dis, laissez-les l'avoir et laissez-les l'avoir bientôt parce qu'ils ' Je vais le bricoler, en apprendre davantage et le partager avec d'autres membres de votre organisation. Et vous serez en avance sur le jeu autour d'une technologie en constante évolution.

(21:44) : Mais en fin de compte, John, la plupart des gens croient qu'ils, la plupart des gens font un excellent travail quand ils pensent qu'ils ont un excellent travail.Et je ne pense pas que l'IA va changer ça.

John Jantsch (21:52): Vous savez, je vois quelques choses.Tout d'abord, je vois les gens le voir comme, vous savez, encore une fois dans tous ces sondages que les gens font, ai-je les outils dont j'ai besoin pour faire mon travail ?

(22:00): Et je pense que certaines personnes disent, c'est une excellente ressource , vous savez, pour m'aider à faire mon travail. Je vois aussi, ou du moins commence à voir un soupçon, et nous l'avons vu dans notre organisation. Euh, c'est un outil qui permet aux gens de prendre des gens qui sont peut-être moins expérimentés et d'augmenter leurs compétences beaucoup plus rapidement et de les amener à faire un travail qui est peut-être plus stratégique parce que maintenant, vous savez, ils ont un outil qui, si rien d'autre peut, vous savez, peut enlever une partie du, vous savez, le, le SOP, vous savez, le type de travail. Donc, vous savez, qui sait où nous finirons. Mais je pense qu'aujourd'hui, alors que nous traversons des changements rapides, je pense que je vois beaucoup de points positifs.

Joe Mull (22:37) : Et vous venez de décrire le courrier électronique lorsqu'il est arrivé, n'est-ce pas ?Vous savez, c'est un outil. Il améliore, il améliore, il peut nous rendre plus efficaces et plus productifs. Et vous savez, il y avait aussi beaucoup de peur à l'époque. La même chose était vraie pour l'électricité, n'est-ce pas ? L'électricité entre dans nos maisons et elle va tous nous tuer. Mais la voiture, tu sais, c'est juste un Ouais.

John Jantsch (22:53) : Le téléphone, n'est-ce pas ?

Joe Mull (22:54): C'est vrai.

John Jantsch (22:57) : Absolument.Alors Joe, j'apprécie que vous preniez quelques minutes pour vous arrêter au Duct Tape Marketing Podcast et parler de l'employabilité. Dites-nous où les gens peuvent entrer en contact avec vous et, bien sûr, récupérer un exemplaire du livre.

Joe Mull (23:09): Ouais, merci pour ça, John.Le livre est disponible partout où vous souhaitez acheter vos livres. L'employabilité n'est que la loyauté EMP. Ou vous pouvez rechercher mon nom, Joe Mull, mul l. Criez aux librairies indépendantes partout. Si vous souhaitez soutenir votre librairie indépendante locale, vous pouvez vous rendre sur indiebound.org et vous procurer le livre à partir de là. Et moi personnellement, je suis sur @joemull.com.

John Jantsch (23:31) : Génial.Eh bien, encore une fois, merci beaucoup d'avoir pris quelques minutes de votre journée pour vous arrêter au spectacle, et j'espère que nous vous rencontrerons un de ces jours sur la route.

Joe Mull (23:39): Merci, John.Super d'être avec vous.

John Jantsch (23:40): Hé, et une dernière chose avant de partir.Vous savez comment je parle de stratégie marketing avant de tactique ? Eh bien, parfois, il peut être difficile de comprendre où vous en êtes, ce qui doit être fait en ce qui concerne la création d'une stratégie marketing. Nous avons donc créé un outil gratuit pour vous. C'est ce qu'on appelle l'évaluation de la stratégie marketing. Vous pouvez le trouver @marketingassessment.co, not.com, point co. Consultez notre évaluation marketing gratuite et découvrez où vous en êtes avec votre stratégie aujourd'hui. C'est juste du marketing assessment.co. J'aimerais discuter avec vous des résultats que vous obtenez.