Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?
Publié: 2023-09-01Table des matières
- Qu'est-ce qu'une stratégie de recrutement ?
- Les trois principales stratégies de recrutement :
- Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?
Le recrutement est un aspect essentiel de la croissance et du succès de toute organisation. Pour y parvenir, aligner votre stratégie de recrutement sur vos objectifs de croissance est primordial.
Comprendre les défis de la croissance et identifier les rôles spécifiques nécessaires pour atteindre vos objectifs est la base d’une stratégie de recrutement réussie.
Dans cet article, nous explorerons les stratégies de recrutement et les meilleures pratiques qui peuvent vous aider à attirer les bons talents pour faire progresser votre organisation.
Qu'est-ce qu'une stratégie de recrutement ?
La stratégie de recrutement consiste essentiellement à s'aligner sur les défis de croissance de votre organisation et à identifier les talents nécessaires pour atteindre vos objectifs de croissance. Cela commence par comprendre les défis rencontrés par les responsables du recrutement et leurs objectifs de croissance.
Comment ça marche?
La première étape cruciale consiste à définir le profil du candidat idéal que vous comptez recruter. Cette création de profil est essentielle au processus de recrutement. Cela implique de définir les caractéristiques et les qualifications spécifiques requises pour le rôle. Ce profil sert de base à votre stratégie de recrutement.
Essentiellement, la première étape consiste à définir les qualifications et les caractéristiques requises pour le recrutement de candidats qualifiés. Ce profil devient un point de départ crucial pour une stratégie de recrutement réussie et un ensemble de caractéristiques qui permettront de recruter telle ou telle personne.
Les trois principales stratégies de recrutement :
Dans le domaine de la stratégie de recrutement, le concept central tourne autour de la capacité à réfléchir à la manière d'identifier efficacement les profils souhaités une fois ceux-ci clairement définis.
En ce qui concerne les stratégies elles-mêmes, il existe différents canaux disponibles pour réussir à atteindre ces candidats. En réalité, il existe trois canaux distincts, chacun offrant sa valeur et ses opportunités uniques :
- Exploiter les réseaux des managers/superficiaires
- Approvisionnement entrant
- Approvisionnement sortant
Canal 1 : Exploiter les réseaux de l'entreprise
Il s'agit ici de solliciter les responsables du recrutement de votre entreprise et d'impliquer leurs réseaux, en les impliquant dans le processus de recrutement dès la phase de sourcing.
Exemple
Il existe différentes pistes à explorer dans le cadre de cette approche, telles que :
- En exploitant le réseau des fondateurs,
- Le réseau de l'équipe,
- Ou encore le réseau des responsables de l'acquisition de talents.
L’idée est de trouver comment les impliquer le plus tôt possible dans ce processus, par exemple avec des programmes tels que des recommandations d’employés, etc. Cela peut être un énorme programme gagnant-gagnant car il peut rapporter des fruits à la fois à l’entreprise et à ses équipes.
Considérez ce canal comme une stratégie à moyen et long terme, car vous devez établir des relations et une fidélité basées sur la confiance.
Canal 2 : Sourcing entrant
Le deuxième canal est la stratégie inbound. Dans cette approche, vous vous concentrez sur diverses tactiques qui peuvent être mises en œuvre soit à long terme, soit dans le cadre d’une stratégie plus large.
Exemple
Par exemple, un aspect consiste à interagir indirectement avec les candidats ou à les faire venir vers vous (inbound).
L'objectif est d'encourager les responsables du recrutement à participer à des webinaires, des podcasts et des initiatives similaires, impliquant efficacement leurs équipes dans le processus de recrutement.
De plus, il existe une stratégie globale associée à la marque employeur. Cela implique d'établir la présence d'une marque sur diverses plateformes, telles que LinkedIn, Facebook, Twitter ou d'autres canaux sur lesquels les gens expriment leur intérêt.
Il s'agit de se connecter avec des candidats potentiels là où ils sont les plus actifs et engagés. Cela en fait en quelque sorte une stratégie à long terme, car vous devez établir une présence cohérente afin d’attirer les profils les plus recherchés.
Conseil d'expert
La stratégie entrante englobe également des tactiques à court terme. Par exemple, vous pouvez créer des publications LinkedIn pour générer un intérêt immédiat et des demandes de renseignements de la part de candidats potentiels.
Cela va dans le même sens que la manière dont vous pouvez attirer des candidats vers vous, impliquant toutes les stratégies à long terme :
- Marque employeur
- Création de contenu
- Visibilité globale de la marque
Ainsi que des stratégies à moyen terme qui présentent vos employés comme des experts du secteur et des personnes avec qui le candidat souhaiterait travailler.
Canal 3 : approvisionnement sortant
Cette stratégie se concentre sur la manière d'approcher et d'engager de manière proactive les candidats potentiels une fois que vous avez identifié vos objectifs de croissance et les profils spécifiques que vous souhaitez recruter.
Cela implique la mise en œuvre d’une approche directe, souvent appelée « sourcing », dans laquelle vous exploitez les bons canaux pour l’identification et la sensibilisation des candidats.
Conseil d'expert
L’objectif est de localiser des candidats potentiels qui correspondent à vos besoins de recrutement. Une fois que vous avez une idée générale du profil que vous souhaitez recruter, l’étape suivante consiste à bien l’identifier à travers différents canaux d’acquisition.
Vous pouvez utiliser des outils tels que Sales Navigator et Pharrow où vous créez des listes d'entreprises cibles, c'est ce qu'on appelle la stratégie ABM sur LinkedIn. Une fois que vous avez identifié ces personnes, le défi consiste à obtenir leurs coordonnées, y compris leurs adresses e-mail, pour interagir avec elles sur plusieurs canaux. L'idée ici est d'augmenter les points de contact et d'améliorer les taux de conversion à chaque étape.
À ce stade, vous devez élaborer un premier message de sensibilisation convaincant. Ce message doit être conçu pour avoir un impact maximum et susciter une réponse, nous distinguant ainsi des autres qui ne réussissent peut-être pas aussi bien dans leurs efforts de sensibilisation. Il s'agit de créer des liens significatifs et d'engager des conversations qui mènent à un recrutement réussi.
Ainsi, la stratégie sortante repose sur une approche systématique et stratégique pour identifier, engager et établir des relations avec des candidats potentiels, en commençant par une recherche efficace de candidats et en aboutissant à des messages de sensibilisation percutants qui suscitent des réponses.
Combiner les stratégies
L’idée derrière ces trois stratégies n’est pas de les utiliser séparément ou de se concentrer sur l’une plus que sur les autres. Il s’agit plutôt de réfléchir à la manière dont vous pouvez faire en sorte que chacun complète et améliore les autres.
Vous souhaitez presque toujours tirer le meilleur parti du réseau LinkedIn de votre collègue (et du réseau général également). Il est également crucial de concevoir des stratégies intégrant à la fois les approches entrantes et sortantes.
L’essence de cette approche est de considérer ces stratégies comme faisant partie d’un écosystème de recrutement holistique, où chaque composante contribue au succès global.
Conseil d'expert
En créant des entonnoirs de recrutement synergiques, vous pouvez vous assurer que lorsque vous contactez des candidats potentiels, ils ont déjà été exposés à votre marque ou à vos messages sur des plateformes comme LinkedIn.
Cette exposition préalable augmente considérablement la probabilité de recevoir une réponse positive à votre action de sensibilisation, car ils auront une idée de votre culture d'entreprise et pourront se projeter plus facilement.
Cela conduit à un processus de recrutement plus efficace et efficient qui non seulement identifie les meilleurs candidats, mais établit également des liens solides avec eux, conduisant finalement à des embauches réussies.
Exemple
Avoir un profil LinkedIn bien optimisé peut amener les candidats à vous contacter spontanément, car ils ont eux-mêmes été assez exposés à votre marque et pourraient donc s'identifier à vos valeurs.
Partager votre propre contenu sur LinkedIn et contacter en premier ceux qui s'y engagent augmente vos chances d'obtenir une réponse. Et si vous avez organisé un webinaire ou créé un contenu similaire que des candidats potentiels ont vu, c'est encore mieux !
Un autre cas d'utilisation de cette harmonie est de prioriser, par exemple, dans votre stratégie sortante, toutes les personnes qui font partie des réseaux des fondateurs ou du responsable du recrutement, toutes les personnes qui ont participé à des webinaires, et/ou toutes les personnes qui suivent la page de votre entreprise.
Au fur et à mesure que vous continuez à créer du contenu et à étendre votre réseau, cela deviendra un canal d'acquisition plus important pour vous permettre d'améliorer ultérieurement votre chasse de têtes et votre approche directe.
Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?
Maintenant que vous avez une idée des différents canaux que vous pouvez utiliser pour le recrutement, il est temps d'élaborer une stratégie globale.
Le processus en lui-même est assez simple, considérez-le comme une campagne de prospection :
- Définissez vos objectifs
- Définissez votre PCI
- Créer une carte de pointage
- Alignez le tout avec votre responsable du recrutement
Étape 1. Définissez vos objectifs et vos besoins
La première étape pour élaborer une stratégie de recrutement consiste à définir clairement vos besoins en matière de recrutement. En tant que recruteur, votre tâche consiste à mener des entretiens avec les responsables du recrutement pour comprendre les caractéristiques et qualifications spécifiques requises pour le poste.
Il y a deux aspects clés à considérer dans cette phase :
un. Proposition de valeur unique du candidat (CUVP)
Ici, vous devez comprendre quels éléments uniques attireront les candidats dans votre organisation.
Vous identifiez ensuite les différenciateurs dans votre approche, votre description de poste, votre mission et votre collaboration en équipe.
Enfin, vous créez un modèle pour la proposition de valeur unique du candidat (CUVP) afin de communiquer efficacement ces éléments aux candidats potentiels.
Conseil d'expert
Pour faire avancer l’analogie avec la prospection, considérez le CUVP comme un avantage concurrentiel mémorable.
Qu’est-ce qui fait de vous la meilleure entreprise pour le candidat à rejoindre ? En quoi êtes-vous différent des autres ?
Et ici, vous pouvez utiliser les stratégies susmentionnées, dans lesquelles vos publications sur la communauté LinkedIn, vos webinaires, etc. parleront pour vous.
Le candidat a déjà (potentiellement si vous avez bien exploité le réseau de votre entreprise) interagi avec vous, il sait donc déjà que vous êtes différent !
b. Profil du candidat idéal (ICP)
Une fois que vous avez compris les éléments uniques du poste, vous devez créer un profil du candidat idéal (ICP), qui est une description complète du candidat idéal :
- Développez un ensemble de caractéristiques qui définissent un candidat qualifié pour le poste : cela comprend à la fois les compétences techniques et générales, ainsi que les certifications ou exigences de formation.
- Utiliser les connaissances acquises grâce au CUVP pour informer le PCI.
Conseil d'expert
Poursuivant l’analogie avec la prospection, l’ICP est également la même… L’ICP (Ideal Customer Profile) !
Vous devez définir une personnalité appropriée à rechercher – quelqu'un qui correspond à votre CUVP, mais qui est également la bonne personne pour le poste en question.
Le profil du candidat idéal constitue un outil fondamental pour identifier et évaluer les candidats potentiels. Il est crucial d’établir une définition claire de ce profil pour les cibler et interagir efficacement avec eux.
Étape 2. Créez une carte de pointage
Une fois que vous avez une compréhension claire des exigences du candidat, l’étape suivante consiste à bien… marquer votre avance ! (L’analogie avec la prospection ne s’arrête jamais, c’est vraiment la même chose).
La carte de pointage est un outil qui vous permet d'évaluer et de classer les candidats en fonction de compétences et d'attributs spécifiques. Il joue un rôle crucial dans le processus de recrutement :
- Cartographiez une gamme de compétences et de qualifications sur une échelle de 1 à 5.
- Incluez les compétences et les aptitudes techniques que vous avez établies au cours des étapes précédentes.
- Utilisez la carte de pointage comme point de référence cohérent tout au long du processus de recrutement pour la sélection des candidats.
Étape 3. Alignez votre stratégie
Même si nous l’avons mentionné lors de la deuxième étape, cela mérite vraiment sa propre étape.
Dans cette dernière étape, il est important d'aligner votre stratégie de recrutement sur les enseignements tirés du CUVP et de la scorecard. Cet alignement garantit que vous ciblez efficacement les bons candidats.
Conseil d'expert :
Il s’agit de l’étape de qualification des leads du processus parallèle à la prospection commerciale : répondent-ils aux critères fixés par votre CUVP et votre scorecard ?
Conseil d'expert
N’oubliez pas que l’expérience candidat est essentielle tout au long de ce processus. Essayez de rendre chaque interaction avec les candidats unique et mémorable :
- Créez des offres d'emploi remarquables : rendez les offres d'emploi uniques et attrayantes et mettez en valeur les points forts de l'entreprise et ses arguments de vente uniques.
- Améliorez les interactions avant et après avec le candidat : par exemple, vous pouvez penser à fournir des commentaires rapides et constructifs aux candidats rejetés et/ou à offrir des commentaires clairs après les premiers entretiens.
- Définir les prochaines étapes transparentes : décrivez les étapes du processus claires et transparentes pour les candidats. Que se passe-t-il maintenant ? Et après? etc.
Étape 4 : Définissez les prochaines étapes de votre propre processus
Une fois que vous avez défini votre besoin et votre stratégie de sourcing, vous devez également optimiser la suite du processus de recrutement. Cela implique de cartographier les différentes étapes de votre processus et de créer des interactions adaptées aux candidats avec lesquels vous échangez.
Comment? Eh bien, en automatisant certaines de ces tâches répétables et embêtantes !
Exemple
ils ont la meilleure expérience possible. Cela implique de le faire de manière très efficace, et il existe de nombreuses choses que vous pouvez automatiser. Par exemple:
- Pré-appel : un simple e-mail contenant des ressources supplémentaires pour le candidat afin de l'aider à bien se préparer à l'entretien peut être très utile.
- Post-appel : un message déjà écrit dans lequel vous indiquez simplement les raisons pour lesquelles le candidat a été accepté ou rejeté et comment il passera à l'étape suivante.
- Mettez en place des vidéos qui présentent votre entreprise, votre équipe, votre culture, etc., et aident également le candidat à mieux se préparer. Le format vidéo est également un bon moyen de transmettre de nombreuses informations de manière concise.
Tous ces exemples sont facilement automatisables, ou du moins optimisables, car ils sont généralement les mêmes pour chaque candidat. Pourtant, quand on prend le temps de les faire, ils deviennent extrêmement précieux !
En fait, vous réfléchissez constamment à la manière d'offrir au candidat une expérience complètement différente et de lui faire dire
« J’ai passé un moment formidable ! Même si je n'ai finalement pas été embauché, j'ai passé un bon moment, j'ai appris des choses et j'ai été bien traité ».
L'automatisation, c'est génial ! Cependant, en même temps, vous devez vous assurer que le recruteur peut réellement se concentrer sur ce qu’il fait le mieux et là où il a le plus d’impact et de valeur, à savoir l’échange avec les candidats.
Les enjeux sont donc nombreux en matière d’automatisation ; faites-le pour ce qui peut être automatisé mais veillez toujours à préserver la touche humaine, car c'est l'essence même du recrutement. Il ne faut jamais s'en emparer.
C'est le type d'approche que nous apprécions le plus chez LaGrowthMachine, et c'est pourquoi nous sommes le seul logiciel d'automatisation multicanal à inclure des messages vocaux dans vos séquences de sensibilisation.