Comment démarrer une entreprise de recrutement et gagner 10 à 20 000 $ par embauche

Démarrer une entreprise de recrutement peut être une activité secondaire lucrative, surtout si vous aimez jouer aux entremetteurs.

Jon Chintanaroad connaît parfaitement le secteur du recrutement, ayant travaillé pour des agences de recrutement avant de démarrer et de vendre sa propre entreprise de recrutement.

Aujourd'hui, il aide des centaines d'autres personnes à démarrer et à développer leurs propres entreprises de recrutement rentables chez Recruiting Accelerator .

Connectez-vous à l'épisode 568 de The Side Hustle Show pour découvrir :

• Les meilleures pratiques de Jon pour acquérir de nouveaux clients et trouver des candidats
• ce qu'il appelle le "mode furtif"
• comment se préparer au succès

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Pourquoi créer une entreprise de recrutement ?

Jon a lancé sa propre entreprise de recrutement après avoir été licencié de son entreprise de recrutement.

Lorsqu'il a appelé ses clients pour leur annoncer la nouvelle, ils lui ont suggéré de lancer sa propre entreprise de recrutement afin qu'ils puissent continuer à travailler avec lui.

Combien gagnent les recruteurs ?

Les recruteurs facturent généralement 20 % du salaire du nouvel employé, m'a dit Jon. Cela signifie que placer une location de 100 000 $ pourrait rapporter 20 000 $… mais ces frais ont été partagés entre Jon, son patron, le vendeur qui a obtenu le client et l'agence.

Jon sentait qu'il travaillait très dur pour seulement une petite part du gâteau. Il s'est rendu compte que la seule façon de faire toute la tarte était de le faire lui-même.

Avec quelques mois d'économies en réserve, Jon a décidé de sauter le pas.

Commencer

Jon s'est concentré sur l'acquisition de clients - le domaine avec lequel la plupart des recruteurs ont le plus de mal.

Les clients sont les entreprises qui rémunèrent les recruteurs. La plupart des recruteurs sont doués pour trouver des candidats, mais ont plus de mal à trouver des clients qui ont besoin de candidats.

Jon s'en est tenu aux petites et moyennes entreprises. Il a appelé cela le sweet spot :

• Si l'entreprise est trop grande, elle a probablement déjà une armée interne de recruteurs
• S'ils sont trop petits, ils ne pourront peut-être pas se payer un recruteur

Au début, Jon a fait beaucoup de sensibilisation manuelle. Il parcourait des listes comme Inc. 5000 , choisissait des entreprises dans des secteurs qu'il connaissait et contactait leurs responsables du recrutement sur LinkedIn .

Bien que ce soit ce que font la plupart des recruteurs pour commencer, cela prenait beaucoup de temps. Il pouvait facilement prendre une demi-journée pour contacter seulement 10 entreprises.

Il a donc reconstruit sa stratégie à partir de zéro, en utilisant des outils d'automatisation pour prospecter des clients à la fois via LinkedIn et par e-mail froid.

Personnaliser le processus de sensibilisation des clients

Alors que les outils d'automatisation ont rationalisé le processus de Jon, il s'est tout de même assuré de personnaliser ses messages de sensibilisation.

Créer des mini-campagnes

Au lieu de lancer des campagnes de sensibilisation génériques, Jon a recommandé de lancer des "mini-campagnes" avec des messages spécifiques.

Par exemple, il créerait une liste de cadres de niveau VP avec un mot-clé comme "sécurité cloud". Ensuite, il mentionnait dans son message initial qu'il se spécialisait dans le placement d'ingénieurs cloud avec un accent sur la cybersécurité.

"Parce que vous ne ciblez que ces gestionnaires d'embauche spécifiques avec ces mots-clés, cela a tendance à créer une résonance", a déclaré Jon. De plus, cette stratégie a généralement un taux de réponse élevé.

Utiliser les messages vidéo

Jon envoie également des messages vidéo personnalisés de 30 secondes.

Il utilise un outil comme Vidyard ou Bomb Bomb pour enregistrer un modèle de message vidéo et ajouter un nom préenregistré au message.

Pour personnaliser davantage le message, il inclura des visuels tels que des captures d'écran du profil LinkedIn du prospect et de la page Carrières de son entreprise.

Jon avait l'habitude de créer les vidéos manuellement, mais a depuis automatisé le processus avec l'IA.

Meilleures pratiques pour recruter des clients

Jon a partagé certaines de ses meilleures pratiques pour acquérir de nouveaux clients recruteurs.

1. Choisissez un créneau

Lorsque vous choisissez un créneau, les clients potentiels vous verront comme un spécialiste et pas seulement comme un autre recruteur générique.

Il est difficile d'obtenir une traction si vous recrutez pour pratiquement n'importe quel type de rôle, a déclaré Jon.

2. Contactez les personnes habilitées à recruter

Les dirigeants de la suite C ne sont généralement pas suffisamment impliqués dans le processus de recrutement, mais les responsables du recrutement n'ont pas toujours le pouvoir d'intégrer des fournisseurs ou des agences.

Jon a dit que vous voudriez contacter trois personnes dans n'importe quelle entreprise :

1. Le vice-président du rôle
2. Le directeur de ce département
3. La personne des ressources humaines (RH) la plus haut placée, généralement le responsable des ressources humaines ou le responsable de l'acquisition de talents.

3. Faites à la fois des e-mails froids et de la sensibilisation sur LinkedIn

Tout le monde est sur LinkedIn, mais tout le monde ne vérifie pas sa boîte de réception LinkedIn.

D'autre part, les gens consultent leurs e-mails tous les jours, mais les e-mails peuvent être signalés comme spam par les filtres.

"Lorsque vous faites à la fois LinkedIn et e-mail … alors vous avez tendance à attraper [clients] au fil du temps", a expliqué Jon.

4. Adoptez une approche centrée sur le candidat

Si un e-mail ou un message froid se fait entendre, Jon fournit au client potentiel au moins deux profils de candidats qui, selon lui, pourraient répondre aux besoins du client.

Les candidats ne doivent pas nécessairement être réels en ce sens qu'ils recherchent activement un emploi ou que Jon les a déjà contactés au préalable. Au lieu de cela, il les présente comme des profils qu'il a identifiés sur la base de la description de poste fournie par le client potentiel.

S'ils décident de programmer un appel pour une discussion plus approfondie, Jon trouvera alors des candidats en direct à qui il a parlé et dira au client potentiel qu'il est en conversation précoce avec les candidats.

Ce type d'approche axée sur le candidat est un excellent moyen d'empêcher le client potentiel de vous faire part de vos références en tant que recruteur, ce qui est particulièrement utile si vous venez de démarrer votre entreprise de recrutement.

5. Allez en "mode furtif"

Si vous avez un emploi de jour dans le recrutement mais que vous recrutez vous-même en tant qu'activité secondaire, vous voudrez éviter un conflit d'intérêts.

Vous pouvez le faire en suivant les meilleures pratiques du "mode furtif" de Jon :

• Gardez votre entreprise hors de votre profil LinkedIn.
• Gardez votre nom et votre photo hors du site Web de votre entreprise.
• Gardez vos messages de sensibilisation relativement vagues au cas où le client potentiel connaîtrait votre patron ou vos collègues.

6. Ne réfléchissez pas trop à votre présence sur le Web

Jon préfère ne pas inclure son site Web et les liens de son profil LinkedIn dans ses messages de sensibilisation pour éviter de ressembler à un spécialiste du marketing.

Il ne fait pas non plus beaucoup de marketing de contenu. "En matière de recrutement, vous n'avez besoin que de 3 à 5 clients pour être absolument occupés", a-t-il ajouté.

Comment trouver des candidats au recrutement

Jon utilise généralement LinkedIn pour trouver des candidats. Une fois qu'il aura épuisé cela, il utilisera Google presque comme une base de données de CV cachée.

En utilisant des modificateurs booléens, il peut affiner sa recherche et extraire des éléments tels que des présentations PowerPoint de conférenciers principaux lors de conférences sur la sécurité dans le cloud ou des feuilles de calcul de participation à des conférences.

Mais contrairement à la croyance populaire, la partie la plus difficile du recrutement n'est pas de trouver des candidats, c'est de s'engager avec eux.

En effet, jusqu'à 70 % des candidats sont des « demandeurs d'emploi passifs » - ils ne recherchent pas nécessairement un nouvel emploi ou ne postulent pas activement, mais ils y sont ouverts si la bonne opportunité se présente.

La clé pour engager les candidats est d'avoir le bon message, et Jon aime commencer par ce qu'il appelle une "déclaration d'adoucissement". Cela pourrait être quelque chose comme « Je ne suis même pas sûr que cela vous intéresse… » ou « Je ne sais pas si le moment est bien choisi… »

Les messages de sensibilisation des vendeurs et des recruteurs semblent généralement très optimistes et optimistes. Jon essaie d'être le contraire en adoptant une approche plus sceptique et curieuse pour évaluer si le candidat a des problèmes de carrière.

Les points douloureux courants peuvent inclure :

• Un long trajet
• Manque d'évolution de carrière
• Inquiétudes sur l'avenir de l'entreprise

Ces points faibles permettent à Jon de présenter l'opportunité d'emploi et éventuellement de connecter le candidat au client.

Dans le cadre de son processus de recherche, cependant, Jon demande toujours aux candidats s'ils ont postulé auprès de l'entreprise de son client, y ont été présentés par un autre recruteur ou y ont directement soumis leur CV.

S'ils répondent « oui » à l'une de ces questions, il ne peut pas travailler avec eux. "Nous ne sommes payés en tant que recruteurs que pour présenter des personnes qui sont toutes nouvelles", m'a dit Jon.

Le cycle de vente des entreprises de recrutement

Pour combler un poste vacant pour un client, Jon a déclaré que les calculs se décomposaient souvent comme suit :

• Atteindre 100 personnes
• Parlez à 50 d'entre eux
• Présenter les 3 meilleurs au client
• Avoir 1 être embauché

Une fois qu'il aura trouvé ces 3 candidats qualifiés pour le poste, enthousiastes et prêts à passer un entretien, Jon fera une présentation des candidats.

Cela implique d'écrire un e-mail d'introduction au responsable du recrutement du client qui répertorie :

• Qualifications du candidat
• Points douloureux qu'ils ont à leur position actuelle
• Temps dont ils disposent pour s'entretenir

Si le client dit "oui" à un candidat, il choisit un jour et une heure pour l'entretien.

S'ils répondent « non », Jon leur demande des commentaires afin qu'il puisse affiner sa recherche et trouver des candidats qui pourraient mieux répondre aux besoins du client. Jon est payé après l'embauche d'un candidat.

Pour s'assurer qu'il n'y a pas de contretemps, il explique aux candidats comment donner leur préavis de deux semaines et refuser les contre-offres s'ils en reçoivent une.

Du côté du client, Jon fournit un contrat d'une page qui stipule qu'il sera payé un pourcentage du salaire du candidat et qu'il garantit que le candidat restera pendant 90 jours. Si les choses ne fonctionnent pas dans les 90 jours, il remplacera le candidat ou remboursera le client.

Et après?

Ayant constitué une équipe pour aider à gérer RecruitingAccelerator.com , Jon se concentre sur l'amélioration de la formation.

Il travaille actuellement sur la version 3.0 de son programme de formation au recrutement, qui comprend de nouveaux outils d'IA et des conseils sur la façon d'embaucher et de former une équipe virtuelle de recruteurs.

Le conseil n ° 1 de Jon pour Side Hustle Nation

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Liens et ressources

• RecruitingAccelerator.com
• Jon Chintana Road sur YouTube

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