Microlearning – Comment développer vos managers malgré un emploi du temps chargé

La pandémie de COVID-19 a changé le monde à bien des égards, mais l'une des plus prononcées est son effet sur les entreprises.

Les organisations de tous types et de toutes tailles sont toujours confrontées à des défis plus importants que jamais, certaines n'y parvenant pas.

Pendant la fermeture et le sentiment d'incertitude généralisé, les employés ont quitté leur emploi en grand nombre - un événement maintenant connu sous le nom de "Grande démission".

Les employeurs étaient coincés avec des postes vacants et luttaient non seulement pour les pourvoir avec les bons talents, mais aussi pour les pourvoir rapidement. Les talents sont devenus plus difficiles à attirer et à retenir, aggravés par la pénurie généralisée de main-d'œuvre qui a laissé des pénuries de travailleurs qualifiés.

Les défis commerciaux n'ont cependant pas cessé. Les entreprises ont eu du mal à pourvoir les postes et à répondre aux demandes toujours changeantes et croissantes des clients. Il existe également une pression pour mettre à niveau la technologie ou mettre en œuvre une nouvelle technologie pour rationaliser les processus, ce qui implique plus de temps et d'investissements initiaux.

Avec tout cela, il est naturel que de nombreuses entreprises mettent le développement des employés au second plan.

Il n'y a tout simplement pas assez de temps dans la journée, surtout lorsque les employés et les gestionnaires assument une charge de travail accrue en raison des pénuries de main-d'œuvre et des postes vacants.

Cependant, investir dans les employés présente des avantages remarquables pour l'employé et l'organisation. Le développement des employés améliore la rétention des talents et la satisfaction au travail, c'est pourquoi il doit être une priorité.

Trouver le temps d'inclure la formation et le développement dans des horaires chargés avec un personnel surchargé peut sembler impossible, mais cela ne peut pas être mis de côté lorsque vous êtes confronté à des défis commerciaux.

Il y aura toujours des raisons de ne pas donner la priorité à l'apprentissage et au développement, pandémique ou non, et vous pourriez prendre du retard en attendant le moment idéal.

Le microlearning est la clé pour intégrer le développement de votre manager dans un emploi du temps chargé. Ce style de formation prend moins de temps, est plus engageant et moins cher que les solutions d'apprentissage traditionnelles, ce qui vous donne la possibilité d'intégrer la formation et de la rendre plus efficace.

Pourquoi le développement des managers est-il important ?

Investir dans votre équipe de direction peut faire partie de la solution à tous vos problèmes de capital humain et culturel. Les gestionnaires ont un impact important sur les résultats organisationnels. En fait, ils peuvent influencer jusqu'à 70 % de l'engagement de vos employés.

De plus, les équipes qui ont des managers talentueux peuvent voir une augmentation de 48 % de la rentabilité, une augmentation de 22 % de la productivité et une augmentation de 30 % des scores d'engagement des employés. Dans l'ensemble, les employés affirment que la qualité de leur manager est un facteur de satisfaction au travail plus important que la rémunération, selon une étude de Gallup.

L'embauche et le développement de gestionnaires exceptionnels sont la clé du succès de votre entreprise, mais cela doit être fait correctement. Actuellement, les managers n'obtiennent pas le développement dont ils ont besoin pour avoir une influence positive sur l'engagement des employés.

Les managers peuvent avoir des opportunités d'apprentissage, mais l'engagement des employés est toujours au point mort, selon une étude Gallup. Environ 85 % des employés dans le monde ne sont pas engagés ou activement désengagés au travail.

C'est regrettable car l'engagement des employés a un impact direct sur les performances, la rétention, la productivité, etc.

Investir dans vos managers devrait être une priorité absolue, mais ce n'est peut-être pas aussi simple qu'il n'y paraît.

Obstacles à la formation et au perfectionnement des gestionnaires

Les entreprises ont moins d'employés et plus de tâches à la suite de la Grande Démission. Plus de travail doit être effectué par moins de personnes, ce qui expose tout le monde au risque d'épuisement professionnel et de dépassement des délais.

Les entreprises ont également du mal à remplacer les talents dans les rôles clés, en raison des pénuries de main-d'œuvre et des lacunes en matière de compétences qui affectent pratiquement toutes les industries.

Cependant, les clients ne sont pas préoccupés par les pénuries de main-d'œuvre et les pénuries de talents. Ils veulent toujours leurs produits et services, et au contraire, leurs attentes et leurs demandes n'ont fait qu'augmenter. Si une entreprise ne tient pas ses promesses, les clients ont le choix entre de nombreux concurrents.

Souvent, ce sont les employés qui subissent le plus les attentes des clients et le stress au travail. Les entreprises bien établies fonctionnent de plus en plus comme des startups, avec des employés portant plusieurs casquettes, jonglant avec des charges de travail excessives et prenant de plus en plus de retard chaque jour.

Alors, où y a-t-il des opportunités dans la journée pour intégrer le développement des employés dans le mix ? C'est la question à un million de dollars, et la plupart des entreprises n'ont pas de réponse. L'entraînement est mis en veilleuse dans l'espoir d'y revenir lorsque les choses se calmeront.

Mais les choses risquent de ne pas se calmer. Nous sommes deux ans après la pandémie, et les choses n'ont pas tellement changé.

Pour aggraver la situation, si les entreprises trouvent le temps de suivre une formation, elles ont de la difficulté à trouver un programme de formation idéal pour leur main-d'œuvre. Il ne sert à rien de consacrer du temps et des ressources à la formation si ce n'est pas faisable pour l'équipe.

Par exemple, de plus en plus d'organisations s'appuient sur des équipes distantes ou hybrides qui travaillent selon des horaires asynchrones. Il est difficile de trouver un moment pour que tout le monde se réunisse pour la formation, sans compter que les limitations géographiques rendent la formation en personne impossible.

Les opportunités d'apprentissage virtuel peuvent fonctionner, surtout si elles sont également asynchrones, mais il existe encore des obstacles pour maintenir une expérience fluide et rationalisée.

Voici comment créer un équilibre entre le développement des managers et les responsabilités quotidiennes.

Montrez la valeur de la formation

La formation et le développement des employés sont essentiels à la satisfaction au travail, au moral des employés et au succès de votre équipe.

La formation doit être le bon choix pour l'employé, mais pas une solution générique obsolète qu'il a du mal à faire passer. Cela ne fait que gaspiller le temps précieux qu'ils pourraient consacrer à leur charge de travail.

Il en est de même pour les managers. Leur charge de travail est tout aussi stressante, sinon plus, et ils ont peu de temps à consacrer aux programmes de formation.

Naturellement, ils voudront savoir ce qu'ils ont à gagner du programme de formation et si cela vaut ce qu'ils devront mettre de côté pour y assister.

N'oubliez pas qu'ils doivent jongler avec de nombreuses tâches pour que la magie opère. S'attendre à ce qu'ils suivent une formation qui n'offre pas de valeur réelle ne fera que les frustrer et affecter leur capacité à effectuer leur travail.

Le programme de formation que vous mettez en œuvre doit être opportun et pertinent par rapport à l'état d'avancement de vos managers dans le processus de développement.

Assurez-vous de demander à votre équipe de vous faire part de ses commentaires et d'apprendre quelles compétences elle souhaite le plus développer. Ils peuvent avoir un aperçu des compétences ou des programmes de formation qui les intéressent et des compétences professionnelles qu'ils jugent les plus importantes pour leur carrière.

Si vous envisagez une formation pour plusieurs employés ou équipes, n'utilisez pas une solution unique. La formation doit être adaptée aux différentes équipes ou niveaux de compétence. Tout le monde n'est pas au même endroit dans sa carrière, donc sa formation ne devrait pas l'être non plus.

Pensez aux compétences que votre équipe possède actuellement et quelles compétences sont les plus importantes pour leur succès futur. Ensuite, réfléchissez aux différents niveaux de compétence et réfléchissez à la manière dont vous pouvez désigner des programmes de formation pour les employés, les gestionnaires et les futurs dirigeants.

Connecter la formation aux objectifs de carrière des managers et des employés

Les employés tirent le meilleur parti de la formation et du développement, mais il y a aussi des avantages pour votre entreprise. Cependant, vos employés peuvent ne pas voir la valeur de leur formation. Il vous incombe de leur montrer comment un programme de formation leur est bénéfique et comment il peut façonner leur future carrière et leur position au sein de votre entreprise.

C'est l'occasion de relier les retours que vous avez reçus de vos employés et managers et de leur montrer que vous étiez à l'écoute. Discutez de la formation, des compétences qu'ils acquerront et de la manière dont ils s'intègrent dans le contexte de leur croissance future dans votre entreprise.

Reliez les points pour eux. Une fois que les employés verront qu'il ne s'agit pas d'une exigence légale ou d'une activité qui leur fait perdre du temps, mais d'un investissement légitime pour eux et leur avenir, ils commenceront à se sentir valorisés et appréciés.

Une des meilleures façons d'encourager la formation avec vos employés est d'inclure des réunions de carrière obligatoires dans le calendrier. Rassemblez vos employés et vos gestionnaires et discutez de vos initiatives de formation pour l'entreprise, et incluez un plan avec les sujets que vous souhaitez discuter, votre budget et vos ressources.

Si vous divisez la formation en différents groupes d'équipe ou niveaux de compétence, assurez-vous de rencontrer ces employés séparément pour discuter des détails et obtenir leurs commentaires. Appuyez-vous sur la même structure avec un plan et une discussion transparente, ainsi que des opportunités de poser des questions ou de fournir des commentaires.

Mettre en œuvre le micro-apprentissage

La formation en personne a toujours été la solution idéale pour le développement des employés, mais c'est une option obsolète dans une main-d'œuvre devenue distante ou hybride. Certaines équipes peuvent être dispersées dans tout le pays ou dans le monde, ce qui rend la formation en personne presque impossible.

Vous devez également tenir compte de votre flux de travail. Vous ne voulez pas qu'un groupe de membres de votre équipe ou de responsables soient immobilisés dans des sessions de formation pendant de longues périodes, mais les séparer peut ne pas être rentable.

Dans tous les cas, tout le monde sera stressé par le temps qui leur manque et par tout le travail qu'il reste à faire. Vous pourriez assouplir les délais, mais cela n'aide pas votre résultat net.

La meilleure chose à faire est la série de formations enregistrées ou les vidéoconférences, qui sont toutes deux utilisées pour le développement des employés depuis des décennies. Malgré leur prévalence, ces options de formation ne sont pas connues pour être bénéfiques, engageantes ou intéressantes pour la plupart des employés.

Très probablement, les employés s'assoupiront, rêvasseront ou s'évanouiront, malgré tous leurs efforts. Ces vidéos peuvent être ennuyeuses, même pour les personnes qui veulent apprendre et essayer d'en tirer quelque chose.

Il ne vous reste plus que du temps perdu, de l'argent gaspillé et des employés qui ne sont pas mieux lotis qu'avant la formation.

Le microlearning est la réponse à la formation obsolète utilisée depuis des décennies. Il résout le problème des limitations géographiques ou de planification et du contenu ennuyeux grâce à un processus innovant.

Chaque session de formation est dispensée en petites sessions digestes qui se déroulent sur des plateformes d'apprentissage numériques interactives. N'importe qui, n'importe où, n'importe quand, peut accéder à la formation.

Au lieu de longues sessions en personne avec un formateur ou d'une série de vidéos ou de conférences de formation, qui ont tendance à inclure beaucoup d'informations en une seule session, le microlearning maximise l'apprentissage et la rétention avec des outils interactifs et des expériences d'apprentissage courtes et condensées qui améliorent la compréhension et rendent le informations plus faciles à retenir.

Le micro-apprentissage améliore également les compétences plus rapidement que les méthodes d'apprentissage traditionnelles. Selon la compétence, certains employés peuvent commencer à voir une amélioration en quelques semaines, voire quelques jours, au lieu de perdre des mois en formation.

L'un des principaux avantages du microlearning est qu'il s'adapte à différents styles d'apprentissage, contrairement aux solutions de formation traditionnelles. Chaque style d'apprentissage est abordé d'une manière différente, de sorte que le sujet ou la compétence est présenté de manière percutante à l'apprenant.

Toutes les informations contenues dans le micro-apprentissage proviennent de connaissances issues de recherches récentes et utilisent des éléments interactifs pour un apprentissage pratique - une méthode d'apprentissage souvent efficace - et proposent des quiz, des vidéos et des ressources supplémentaires. Parfois, il y a une combinaison de tous pour des expériences d'apprentissage améliorées.

Prêt à démarrer le micro-apprentissage ?

Si le microlearning semble être un bon choix pour votre équipe et vos managers, commencez à chercher des programmes de formation en gestion et trouvez des options qui ont la flexibilité dont vous avez besoin pour prioriser la formation dans un calendrier chargé.

N'oubliez pas que le microlearning est un moyen efficace de se former, mais les sujets et les compétences abordés doivent toujours être utiles et pertinents pour vos managers. Le micro-apprentissage n'est que le processus et la méthode de prestation de la formation, et non une indication des compétences pertinentes elles-mêmes.

Renseignez-vous auprès de votre réseau professionnel sur les outils qu'ils ont utilisés pour la formation et le développement. Vous pouvez gagner beaucoup de temps en vous renseignant sur leurs expériences et en vous assurant que vous disposez des options les plus efficaces dès le départ.

Le microlearning peut aider votre équipe à améliorer son apprentissage et sa rétention, mais ce n'est pas une solution autonome. Intégrez-le à votre stratégie globale d'apprentissage et de développement qui contribue à vos objectifs organisationnels.

Tirez parti du microlearning pour améliorer les compétences de vos managers

Le perfectionnement des gestionnaires est un élément clé d'une entreprise prospère. Pourtant, beaucoup ont du mal à trouver l'équilibre entre tout ce qui doit être fait maintenant et les objectifs qu'ils ont pour leur organisation.

Il y aura toujours des contraintes de temps et des obstacles de l'industrie, mais les programmes de micro-apprentissage opportuns et flexibles vous donnent la possibilité de donner la priorité au développement des managers au milieu de charges de travail écrasantes et de délais serrés.