Comment les employés vivent-ils votre culture d'entreprise ?

La différence d'expérience employé entre Managers et Contributeurs Individuels

La Grande Démission est toujours en cours – et, dans certains cas, avec une intensité plus grande que jamais. De nombreuses personnes envisagent encore d'apporter des changements , un changement qui soit meilleur pour leur être général, pas seulement pour leur travail ou leur carrière.

Heureusement, les organisations du monde entier montrent qu'elles sont prêtes à relever le défi : la plupart des entreprises sont prêtes à essayer différentes idées, comme repenser leurs plans de rémunération et d'incitation, essayer le travail hybride et flexible, accélérer les carrières, etc. Mais , il y a un inconvénient : le brainstorming de nouvelles stratégies et leur exécution se font souvent au niveau de la direction, et les cadres intermédiaires et les contributeurs individuels ne sont souvent pas impliqués dans ce processus .

Pourquoi est-il si important d'inclure les perspectives et les expériences des travailleurs de différents niveaux de l'organisation dans le processus de prise de décision ? Dans notre étude de février 2022, nous avons interrogé plus de 3 000 travailleurs aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne et avons comparé les réponses des contributeurs individuels à celles des managers.

Voici ce que nous avons trouvé…

Les organisations prospères, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité, ont besoin d'une main-d'œuvre motivée et performante, à tous les niveaux de l'organisation. Comment s'assurer de l'avoir ? Une façon consiste à vérifier que les différentes valeurs, objectifs et initiatives que vous mettez en œuvre à l'échelle de l'entreprise atteignent réellement tous les individus de votre organisation.

Dans notre étude, nous avons constaté que les contributeurs individuels et les managers ont des différences significatives dans la façon dont ils perçoivent la culture d'entreprise . Le plus souvent, cette différence n'est pas créée intentionnellement et passe même souvent inaperçue. De par la nature de la configuration de la plupart des entreprises, les managers ont tendance à avoir une voix plus forte et leur expérience est généralisée à l'ensemble de l'entreprise. Mais ce que nous constatons, c'est que l'expérience des employés est tout sauf uniforme, et nous pensons qu'il est important de comprendre ces différences pour prendre des décisions éclairées concernant votre culture.

• Nous avons demandé aux travailleurs : dans quelle mesure êtes-vous satisfait de l'état actuel de votre carrière ?

Dans l'ensemble, seulement 54 % des personnes interrogées se disent satisfaites de l'état actuel de leur carrière. Nous devons nous rappeler que ces données sont collectées des mois après des taux de roulement historiquement élevés dans le monde entier. Les gens font des changements, mais les données indiquent qu'ils sont loin d'être terminés.

Lorsque nous comparons les managers aux contributeurs individuels, nous constatons que 61% des managers sont satisfaits ou très satisfaits de leur situation actuelle dans leur carrière, contre seulement 52% des contributeurs individuels qui disent la même chose. Il y a donc une différence de satisfaction de 9 % entre ces deux groupes.

Le prochain grand défi est que la plupart des travailleurs ne voient pas l'opportunité de faire progresser leur carrière dans leur entreprise actuelle. Cela signifie que s'ils ne sont pas satisfaits de l'endroit où ils se trouvent actuellement dans leur carrière, ils sont susceptibles de chercher leur prochaine étape dans une autre entreprise, pas celle où ils sont actuellement employés.

Pour certaines organisations, selon leur taille et si une personne cherche à progresser, à un moment donné, il n'y a qu'un nombre limité de postes disponibles. Cependant, on voit souvent que les gens partent parce qu'ils ne sont pas au courant d'autres opportunités latérales qui existent au sein de leur entreprise, et qui les intéresseraient réellement. Donc, le problème ne réside pas nécessairement dans le manque de disponibilité, mais souvent dans le manque de visibilité des opportunités disponibles.

Cela a tendance à être un gros problème d'organisation, et il peut y avoir des problèmes particuliers avec des départements spécifiques. Résoudre le problème avec les données est beaucoup plus facile et cela pourrait donner aux dirigeants plus de clarté sur les équipes qui ont le plus de mal à progresser dans leur propre entreprise.

Que ce soit par le biais de la technologie, de réunions, d'encourager les managers à avoir des tête-à-tête, etc., il existe de nombreuses façons différentes de partager ces informations, il est important d'être constamment au courant des objectifs des gens. Avec l'environnement de travail d'aujourd'hui, cela devient de plus en plus critique pour chaque organisation.

Lorsqu'il s'agit de progression de carrière, il y a bien plus que la simple connaissance d'autres opportunités dans l'organisation. Le fait que votre leader direct se soucie de votre progression de carrière a un impact significatif sur le temps de coaching et de développement qu'il passe avec vous. Et ici, nous avons constaté un écart d'expérience encore plus grand entre les gestionnaires et les contributeurs individuels. Alors que dans l'ensemble, seuls 51 % des travailleurs ont déclaré que leur dirigeant se souciait de leur progression de carrière, 62 % des managers ont déclaré que leur dirigeant s'en souciait, tandis que seulement 46 % des contributeurs individuels partageaient ce sentiment.

• Beaucoup plus de managers déclarent que leurs dirigeants se soucient de leur évolution de carrière que les contributeurs individuels.

Cette différence de 16 % dans la mesure dans laquelle une personne pense que ses dirigeants se soucient de son évolution de carrière est énorme. L'une des principales raisons pour lesquelles cela peut se produire est qu'il existe une différence d'ancienneté et d'expérience entre les gestionnaires qui gèrent d'autres gestionnaires et les gestionnaires qui gèrent des contributeurs individuels. Il est possible que les gestionnaires de gestionnaires, qui ont probablement plus d'expérience de travail, comprennent l'importance d'aider leurs équipes à grandir, à se développer et à progresser dans leur carrière.

Ils se rendent également compte que leur propre succès est directement lié à la performance des membres de leur équipe, donc investir vraiment du temps dans le développement de carrière des membres de leur équipe est un gagnant-gagnant. Ceux qui ont moins d'expérience peuvent se concentrer davantage sur la réalisation de leurs KPI liés à l'entreprise et n'ont pas encore réalisé le lien étroit entre le développement de leur personnel et la performance de l'équipe.

Alors, comment cela peut-il être amélioré ?

• Nos recherches ont montré que 76 % des employés sont clairs sur leurs objectifs spécifiques et leurs objectifs de travail.

Mais, nous voyons qu'il y a un défi avec la capacité. Alors que 76 % des travailleurs déclarent avoir une idée claire de leurs buts et objectifs, beaucoup moins, 63 %, affirment que leur charge de travail est gérable. Il est vraiment important que les managers s'efforcent de combler l'écart entre ces mesures, car c'est là que nous pouvons voir de gros risques d'épuisement professionnel et de roulement.

Un moyen simple d'avoir un impact est de définir des objectifs en collaboration avec votre équipe. Cela ne signifie pas avoir des objectifs plus faciles, mais comprendre ce que les membres de votre équipe croient pouvoir accomplir. Dans notre recherche, nous avons vu que si 64 % des managers discutent avec leur responsable des buts et objectifs avant qu'ils ne soient définis, seuls 53 % des contributeurs individuels passent par cet exercice.

Il est également essentiel de vérifier la progression des objectifs au fil du temps . Parfois, des événements inattendus peuvent se produire, indépendants de la volonté d'une personne, et le recalibrage des objectifs si nécessaire donnera à une personne l'énergie nécessaire pour continuer à s'efforcer de les accomplir, car ils ne seront pas perçus comme inaccessibles.

Enfin (pour l'instant…), communiquer des commentaires sur ses performances est primordial pour son développement et sa réussite. Et comme nous sommes sûrs que vous voyez la tendance maintenant, il y a une différence entre la qualité des commentaires que les managers reçoivent et ceux que les contributeurs individuels reçoivent, avec 66 % des managers qui ont déclaré que leur manager communique clairement les commentaires, contre seulement 57 % des contributeurs individuels. .

Résumé des idées et des éléments d'action

• Les travailleurs à différents niveaux de l'organisation vivent souvent différemment la culture d'entreprise. Prenez l'habitude de mener des sondages sur l'expérience des employés pour comprendre où cette différence est la plus grande dans votre organisation et créez des initiatives dans les domaines où vous constatez les plus grandes lacunes et désalignements avec la culture organisationnelle souhaitée.
• De nombreux travailleurs ne sont toujours pas satisfaits de l'endroit où ils se trouvent dans leur carrière et ne voient pas de voie pour évoluer au sein de leur organisation. Il s'agit d'une énorme opportunité manquée pour les organisations de lutter activement contre le roulement et de s'assurer qu'elles conservent leurs meilleurs talents. Assurez-vous qu'une personne de votre service des ressources humaines ou du personnel a pour responsabilité de tenir à jour toutes les ouvertures internes et de communiquer en permanence aux employés où ils peuvent trouver une liste de ces opportunités. Il en va de même pour tous les cours de formation et de développement, vous ne pouvez jamais trop communiquer sur ce qui est disponible et comment vous inscrire.
• Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs, bien que de nombreux travailleurs sachent clairement ce qu'on attend d'eux, ils doutent de leur capacité à atteindre leurs buts et objectifs. L'un des meilleurs moyens d'avoir un impact est de discuter des objectifs avec les employés avant qu'ils ne soient définis et de fournir des commentaires clairs et continus. Cela ressemble à la gestion des performances 101, mais comme tout le monde court pour atteindre ses objectifs, certaines de ces meilleures pratiques peuvent échapper même aux meilleurs d'entre nous.

Prêt à créer une culture d'entreprise où chacun peut atteindre son plein potentiel ? Découvrez comment obtenir des commentaires continus de vos employés et commencer à prendre des mesures pour avoir un impact positif sur votre organisation avec QuestionPro Workforce.

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