Vous recrutez à l'international ? 4 obstacles à éviter

Lorsque vous avez besoin d'embaucher de bonnes personnes, vous ne les trouverez peut-être pas toujours près de chez vous. Vous pourriez recruter votre prochain responsable marketing à distance depuis l'étranger. Ou peut-être que vous étendez votre entreprise à l'échelle mondiale. Vous souhaitez embaucher du personnel qui vit et travaille dans les pays où vous vous développez.

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Bien que l'embauche à partir d'emplacements en dehors de votre pays d'origine puisse être une stratégie de recrutement efficace, elle ne va pas sans obstacles. Les différentes lois du travail, les écarts culturels et les fluctuations monétaires ne sont qu'une poignée. Des problèmes comme ceux-ci ne devraient pas vous empêcher d'aller de l'avant. Cependant, vous ne voulez pas que les défis typiques de l'embauche internationale entravent vos projets. Voici quatre obstacles potentiels que vous devrez peut-être contourner.

1. Législation du travail

Lorsque vous décidez d'embaucher à l'étranger, vous ne vous rendez peut-être pas compte de la bureaucratie qui vous attend. Chaque pays a un ensemble unique de lois régissant les relations employé-employeur. En règle générale, ces réglementations s'étendent également aux relations avec les entrepreneurs indépendants. Bien qu'il existe certains parallèles avec l'embauche d'un État à l'autre aux États-Unis, le droit international du travail peut être plus complexe.

Par exemple, l'embauche d'employés internationaux signifie que votre entreprise doit généralement créer des entités juridiques locales. Cela vaut pour chaque pays dans lequel vous souhaitez embaucher. Sans ces entités juridiques distinctes, votre entreprise ne sera pas en conformité avec la législation du travail. Dans certains pays, les entreprises doivent établir des entités locales même si seuls des indépendants sont recrutés. La création de ces sociétés distinctes peut prendre un an ou plus.

Vous dépenserez également de l'argent dans le processus, ce qui peut coûter cher si vous embauchez dans plusieurs pays. Votre entreprise doit également se conformer aux lois de chaque pays, y compris les taxes et les avantages sociaux. Une façon plus rapide et plus rentable d'aller est de s'associer avec un employeur de service record. Un EOR a déjà des entités juridiques locales en place et gère les exigences de conformité pour vous. Ils deviennent l'employeur légal, mais vous gérez votre personnel global.

2. Différences culturelles

De nombreux pays dans le monde parlent anglais. C'est une langue officielle dans 40 pays, et 18 autres l'utilisent partiellement. Environ 410,4 millions de personnes dans le monde sont de langue maternelle anglaise. Cependant, partager la même langue ne signifie pas que tous les locuteurs natifs partagent des cultures identiques. La communication ne se résume pas à l'utilisation de mots et de structures linguistiques similaires.

Même si vous embauchez dans des pays où les populations connaissent bien la même langue, les différences culturelles ont un impact important. La culture peut tout influencer, de la formation aux styles de travail et aux préférences de gestion. Les traditions sociales façonnent généralement ce que les employés et les sous-traitants attendent d'une relation professionnelle. Ainsi, bien que vous parliez techniquement la même langue, vous n'êtes peut-être pas d'un point de vue culturel.

Par exemple, les travailleurs américains ont tendance à être plus individualistes lorsqu'il s'agit de souligner les réalisations. En revanche, les employés issus de cultures collectivistes peuvent voir les réalisations professionnelles différemment. Ils pourraient parler d'objectifs et de triomphes dans une perspective de groupe. Au lieu de se concentrer sur ce que « je » peux faire, ils parleront de ce que « nous » pouvons atteindre. Les styles de coaching et de gestion individualistes peuvent être source de confusion ou de désengagement.

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3. Fluctuations monétaires

Le commerce international consiste à convertir des devises, parfois quotidiennement. La gestion de la paie mondiale n'est pas différente. En tant qu'entreprise, vos coûts de rémunération des employés et sous-traitants internationaux sont soumis aux fluctuations des devises. Ces variations peuvent augmenter vos frais généraux, surtout si la devise en question est plus volatile.

Des variations rapides des taux de change pourraient rendre obsolètes les projections du coût de la main-d'œuvre. Le montant des salaires et des avantages que vous avez sur les livres peut ne plus être exact. Ce que vous pensiez vous coûter 2 500 $ pour cette période de paie a maintenant grimpé à 4 000 $. Bien sûr, les changements de devises peuvent également jouer en votre faveur. Mais les dépréciations dans l'une des devises avec lesquelles votre entreprise traite peuvent avoir un impact sur vos opérations globales, y compris les dépenses non liées à la main-d'œuvre.

Se tenir au courant des taux de change et de la volatilité des marchés aide les entreprises mondiales à se préparer aux éventuelles implications financières. Par exemple, quelques entreprises chinoises s'accrochent aux recettes d'exportation en dollars américains car le yuan risque de perdre de la valeur. D'autres entreprises chinoises utilisent des stratégies de couverture de change pour équilibrer les gains et les pertes de change en 2023. La stabilité de diverses devises mondiales peut devenir un facteur décisif dans les plans de votre entreprise.

4. Problèmes de rémunération

Offrir des salaires et des avantages sociaux compétitifs est essentiel à toute stratégie de recrutement. Pourtant, les entreprises peuvent rencontrer des difficultés dans leurs efforts nationaux d'embauche en raison des différences dans les conditions du marché du travail. Ces conditions comprennent des disparités dans les lois sur le salaire minimum des États, les taux de chômage et les acteurs dominants de l'industrie. Certains des mêmes défis s'appliquent aux marchés du travail internationaux.

La différence est que votre entreprise est confrontée à diverses structures fiscales et de prestations. Vous pouvez proposer un candidat au-dessus de la fourchette de salaire minimum local pour un poste vacant. Mais les taux d'imposition du pays et d'autres facteurs liés au coût de la vie peuvent diminuer la valeur de l'offre. C'est peut-être trop bas pour qu'un travailleur avec une famille l'accepte. Votre entreprise perd la chance d'embaucher son meilleur candidat parce que la rémunération n'est pas compétitive.

Les efforts de recrutement des multinationales pourraient encore compliquer les choses s'il existe de grands écarts entre la rémunération moyenne des différents pays. Imaginons que vous recrutiez à l'international des équipes d'ingénieurs logiciels. La rémunération compétitive pour le poste est nettement inférieure dans l'un des pays dans lesquels vous envisagez de recruter, mais pas dans les autres. Vous devrez décider de payer tout le monde de la même manière ou d'ajuster les salaires en fonction de l'emplacement. Alternativement, vous pouvez n'inclure que des pays avec des échelles salariales similaires dans votre stratégie.

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Maîtriser les défis mondiaux du recrutement

L'embauche internationale peut être intimidante pour toute entreprise. Vous êtes confronté à un tout nouvel ensemble de lois sur le travail en plus de nuances culturelles que vous ne comprenez peut-être pas encore. Naviguer autour de ces barrières n'est pas impossible, mais vous avez moins de chances de réussir si vous ne faites pas vos devoirs. Rechercher et vérifier toutes vos options, y compris des partenariats avec des experts mondiaux en RH, peut vous aider à éviter les pièges les plus courants.