Évaluations du rendement des employés : évaluer l'avancement du travail

Pour réussir votre entretien d'évaluation des performances, dégagez la volonté de performer et de vous améliorer. La performance en dit long, mais la volonté de tirer parti des faiblesses est plus grande. Aucune quantité de commentaires écrits ne peut remplacer cela. Cependant, en tant qu'employé, l'auto-examen et l'autocritique sont la première étape.

Comment rédiger une évaluation de performance

Il semble optimiste d'évaluer ou d'élucider votre performance au travail sur une période donnée. Mais bon, c'est comme ça que le téléscripteur se déplace. Au fil du temps, tous les regards se tournent vers vous, votre travail et vos progrès. Pour prouver votre valeur en tant que professionnel qualifié, vous devrez franchir le pas.

Les évaluations de performance peuvent être raccourcies ou allongées en fonction des préférences de l'employé. Cela dépend également de la période de l'année à laquelle vous rédigez une critique. Si vous rédigez une critique annuelle et que vous avez l'impression d'avoir surpassé vos responsabilités, une thèse bien adaptée fonctionne. S'il s'agit d'un contrôle hebdomadaire ou mensuel, le verbiage oral sonne mieux que les commentaires écrits.

Suivre ces pratiques vous aidera à calmer vos inquiétudes intérieures et à rédiger des critiques plus solides :

• Soyez franc : rassurez-vous et rédigez votre avis sur un ton joyeux et confiant. Chaque phrase doit conduire à la phrase suivante sans aucun correctif inconfortable ou illisible. Faites un détour de mémoire et parlez des expériences que vous avez vécues, de ce qui pourrait être amélioré et des efforts supplémentaires que vous feriez. Ne vous inquiétez pas si votre écriture n'a pas de flair ; vos pensées devraient l'avoir.
• Ne négligez pas vos faiblesses : Descendez de vos grands chevaux (vous en avez besoin). Bien qu'il semble éminent de se laisser emporter par vos victoires, prenez du recul et examinez vos faiblesses. Tout le monde a des rafales soudaines de « victoires » et de « pertes ». Nos faiblesses nous façonnent et nous donnent un mantra pour exceller. La prochaine fois que vous rédigerez votre avis, consacrez une section à vos faiblesses et à votre stratégie d'adaptation.
• Parlez d'une voix claire : Soyez comme l'eau. Restez à l'écart des mots difficiles et d'un ton élitiste. Encombrer votre avis n'entraînera que des points négatifs. Soyez ferme, croyez vos paroles et n'ayez pas peur de tout (grand ou petit) que vous avez abordé au cours de votre parcours professionnel.
• Félicitez votre manager/lieu de travail : même s'il s'agit de votre course de relais, votre manager vous a passé le relais. Mettez un mot d'appréciation pour votre superviseur immédiat. Une fleur s'épanouit dans un environnement florissant. De la même manière, un professionnel excelle sous la houlette d'un chef illustre.
• N'huilez pas les paumes : Faire l'éloge du who's who de votre lieu de travail est une bonne pratique : à moins que cela ne dépasse les limites. Gardez le sujet des critiques clair et net. Évaluez votre base de connaissances, votre base de compétences et les tâches accomplies plutôt que de créditer quelqu'un d'autre. Le processus d'examen dans la plupart des organisations est exempt de préjugés, d'opinions et de favoritisme.
• Soyez honnête quant à vos attentes : En tant que travailleur qui a passé beaucoup de temps, méfiez-vous de ce que vous attendez de votre lieu de travail. Ne laissez pas la direction dans l'ignorance en acceptant tout ce qu'elle vous envoie. Prenez du terrain pour vous-même, vos attentes salariales et vos attentes en matière de rôle. Cela informera la direction que vous avez le zèle de travailler et que vous visez une croissance de carrière intelligente.
• Mettez en évidence les opportunités de collaboration d'équipe : Même si féliciter quelqu'un semble artificiel, prenez le temps de mettre en évidence les initiatives de collaboration interdépartementales et d'équipe. Peu importe l'excellence de votre travail, si vous ne pouvez pas contribuer au système en tant qu'équipe, vous aurez toujours une longueur de retard. Découvrez les projets sur lesquels vous avez collaboré et menés vers le succès et développez cela.

Pour un manager , les évaluations des employés se traduisent par un amalgame plus complexe de dépenses organisationnelles implicites et explicites. Ils tracent une vue d'ensemble de la performance d'un employé et de ce que l'employé a recueilli en termes de retour sur investissement de l'organisation, d'exigences du poste, de réussite de l'équipe et d'attentes de l'équipe de direction (SLT).

Conseils pour rédiger des évaluations de performance pour les managers

Si c'est la première fois que vous fournissez des commentaires aux employés en tant que responsable, adoptez quelques conseils courants pour fournir un aperçu global des performances et éviter toute micro-supervision.

• Passez en revue les objectifs du dernier trimestre et le pourcentage de ces conversations qui ont été accomplies.
• Interrogez- les sur les missions des années précédentes, les sessions de connaissances et de mentorat et les projets supplémentaires que vos employés ont entrepris.
• Croyez rarement ce que l'employé a écrit et confrontez-le à des projets sur lesquels il travaille activement, qu'il a terminés ou qu'il a reportés.
• Maintenir un plan de développement des compétences et des performances pour leur croissance personnelle et professionnelle. Cochez les éléments et projetez des plans d'action pour l'avenir.
• Si vous pensez que les attentes de l'entreprise en matière de retour sur investissement n'ont pas été satisfaites, discutez-en avec votre employé et suggérez un plan d'amélioration des performances.
• Créez un outil de suivi des évaluations par les pairs pour comprendre et évaluer l'impact des indicateurs de performance clés de votre employé.
• Fixer les objectifs attendus en ce qui concerne la conduite, les résultats et les résultats clés objectifs (OKR)
• Abstenez-vous d'identifier les problèmes de santé, les déficiences visuelles ou tout problème mental avec lequel votre employé pourrait être aux prises.
• Établissez de l'endurance, de l'attention et de l'empathie pour que votre employé reste motivé à travailler.
• Soyez direct et responsable tout en présentant la portée de l'amélioration ou le graphique des attentes pour le prochain exercice financier.

Comment améliorer les évaluations de performance de vos employés

Il y a toujours une marge d'amélioration, que vous soyez un manager ou un employé. Il n'est pas possible d'être ferme et clair dans la toute première étape du cycle d'évaluation des performances. Des erreurs graves sont imminentes mais peuvent être déboguées au fur et à mesure que vous apprenez et persévérez.

Être sur la même longueur d'onde et vaincre les préoccupations d'un autre pair sont des moyens idéaux pour faire face aux erreurs. Vos employés peuvent être très sensibles à ce que la direction pense d'eux, et vice versa. Un faux mouvement peut détruire le rapport, alors colportez-le avec précaution.

1. Posez moins de questions

Nous avons vu des modèles d'avis d'employés qui s'étendent sur plusieurs pages. Cela peut prendre une heure ou plus pour en remplir un, il est donc facile de comprendre pourquoi le faire pour une douzaine d'employés ou plus effrayerait les gestionnaires, sans parler de la fatigue décisionnelle.

Au lieu de poser plus de questions, réfléchissez à ce que vous voulez vraiment savoir et réduisez le nombre de questions à une demi-douzaine ou moins.

2. Limitez vos réponses

Poser moins de questions ne résout rien si vous obtenez des essais en retour. Essayez de demander une chose unique et précise : la dernière "victoire" de l'employé ou une courte liste de points. Vous pouvez limiter le nombre de mots et utiliser des questions à choix multiples dans lesquelles l'examinateur choisit la réponse la plus proche.

3. Évaluer plus fréquemment

Le biais de récence , la tendance des gens à se concentrer sur les problèmes récents, est un gros problème dans les évaluations des performances des employés. Pourquoi ne pas travailler avec lui plutôt que contre lui ? Lorsque les évaluations sont effectuées trimestriellement plutôt qu'annuellement ou semestriellement, les gestionnaires peuvent se sentir libres de se concentrer sur ce dont ils se souviennent vraiment (les trois derniers mois) au lieu d'essayer de résumer une année entière de hauts et de bas.

4. Arrêtez de vous fier à la notation numérique

Les gens ne sont pas faciles à quantifier, et en demandant des notes numériques, vous demandez aux examinateurs de former et de conserver leur propre traduction interne de ce que signifie votre système de notation. Par exemple, sur une échelle de cinq points, un trois pourrait signifier « à peine suffisant », « dans la moyenne » ou « je n'ai pas d'opinion d'une manière ou d'une autre ». Mais si vous remplacez ou associez des chiffres à des actions, comme "(5) Je ferais tout ce qui est en mon pouvoir pour garder Gary dans l'équipe", vous saurez que l'échelle est la même pour chaque employé.

5. Obtenez des commentaires de vos pairs en même temps

Personne ne connaît mieux les employés que leurs collègues. L'ajout de commentaires par les pairs aux évaluations est un excellent moyen pour les gestionnaires de voir plus clairement au niveau du sol, et cela réduit considérablement le stress des gestionnaires de grands services. Une ou deux questions appliquées avec la même attention à la brièveté et à la spécificité que vos critiques suffisent pour donner des idées qu'un superviseur ne verrait peut-être jamais autrement.

Pourquoi écrire de courtes évaluations de performances

Plus n'est pas toujours mieux, et c'est particulièrement vrai pour les questions que vous incluez dans les évaluations de performance des employés. L'astuce pour tirer le meilleur parti des avis de vos employés est de simplifier le format et d'augmenter la fréquence.

1. Ils sont plus faciles : les avis courts prennent moins de temps à réaliser et moins de temps à lire. Cela les rend plus faciles pour les gestionnaires et les employés, vous permettant de les faire plus souvent.

2. Les avis plus fréquents sont plus d'actualité : frais et importants valent mieux que périmés et triviaux. Plus vous effectuez fréquemment des évaluations de performance des employés, plus vous êtes susceptible de couvrir des problèmes qui sont frais dans l'esprit de l'employé. Avec moins d'espace pour les tangentes, vous discuterez de ce qui compte vraiment.

3. La subjectivité est le pire ennemi d'un avis : vous ne voulez pas d'opinions ; vous voulez des faits. Lorsque les questions sont vagues et que les réponses sont ouvertes, elles laissent plus de place aux relations personnelles et aux jugements de valeur pour entrer dans la mêlée. D'autre part, des questions directes et précises sur les réalisations et les lacunes facilitent la détection de la subjectivité et l'éliminent de vos évaluations.

4. Ils contribuent à l'engagement : les milléniaux prennent rapidement le contrôle de la majeure partie de la main-d'œuvre, et les enquêtes montrent qu'ils aiment non seulement les toasts à l'avocat, mais aussi les commentaires constants. De courtes revues trimestrielles, en particulier combinées à des vérifications mensuelles individuelles, offrent ce canal de critique et de validation toujours actif. Cela conduit à un engagement plus élevé et à une marque employeur encore meilleure pour votre organisation.

Félicitations pour être arrivé jusqu'ici !

Il est temps de regarder votre évaluation des performances sous un angle différent et de répandre des étincelles d'amour et d'attention parmi vos employés désireux.

Aborder les problèmes calmement fait plus que gagner du temps et de l'argent; cela rend l'ensemble du processus plus efficace tout en modifiant simultanément la perception négative des évaluations pour les employés, les gestionnaires et les organisations entières.

Établissez une base solide dans l'industrie du recrutement en établissant une solide culture d'entreprise et en luttant contre toute attente.

Cet article a été initialement publié en 2019. Il a été mis à jour avec de nouvelles informations