Recrutement diversité : votre entreprise est-elle un acteur du changement ?

Cet article fait partie d'une série plus large qui se concentre sur la diversité et l'équité dans le marketing à travers l'amplification des auteurs noirs et de diverses races. En tant qu'entreprise, nous nous engageons à identifier les actions que nous pouvons entreprendre dans la lutte contre le racisme et l'injustice, et faire entendre la voix du BBIPOC est primordial pour inspirer le changement. Suivez et lisez les autres articles de cette série ici.

Cet article est rédigé par Jada Harland, PDG + Talent Marketer.

Du point de vue des consommateurs et du recrutement, la diversité n'est pas devenue importante ; il a toujours été et continuera d'être important pour la structure du succès à long terme de toute entreprise.
Selon HR Digest, une étude de McKinsey reconnaît que « les entreprises ethniquement diverses sont 35 % plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs aux médianes nationales de l'industrie et les entreprises mixtes sont 15 % plus susceptibles de faire de même ». Des billions de dollars et des centaines de millions de clients potentiels soutiennent une variété d'industries avec leur argent.

Mais une autre monnaie qui est devenue de plus en plus précieuse est l'engagement. L'inclusivité dans le talent conduit à de nouvelles perspectives, à la responsabilité dans une meilleure prise de décision et à des idées infinies de contenu. Alors, je pose la question, pourquoi les talents qui soutiennent la structure interne d'une entreprise ne devraient-ils pas refléter leurs clients ?

Le recrutement est une nécessité douce-amère pour toutes les entreprises, grandes ou petites. Les équipes de recrutement font tourner les roues de talents stellaires à mesure que les entreprises se développent, que les rôles changent et que de nouvelles opportunités émergent, donnant au recruteur un pouvoir extraordinaire pour changer le récit du programme de diversité de leur entreprise respective. Par conséquent, un bon recruteur doit embaucher le meilleur candidat pour le poste, indépendamment de l'apparence ou de la sonorité de son nom sur son CV, de toute hypothèse de préférences personnelles ou de la couleur de sa peau.

Embaucher des acteurs du changement

Mon point de vue sur le talent est un peu différent car mon rôle en tant que spécialiste du marketing des talents a beaucoup intégré, voire mis l'accent, sur la diversité. Ce titre de poste a gagné du terrain ces dernières années, car de plus en plus de lieux de travail réalisent que le recrutement est plus que de simples appels à froid et la recherche de centaines de CV. La plupart du temps, on nous assigne des licornes que nous devons attirer, divertir et persuader de rejoindre les organisations de nos clients ou nos propres entreprises.

Par conséquent, l'aspect marketing du recrutement est stratégique pour atteindre l'objectif d'encourager l'augmentation de l'engagement d'un bassin de talents diversifié et compétent. Et pour couronner le tout, je me suis principalement concentré sur l'embauche de talents en marketing.

Je dois également mentionner que mon rôle dans le marketing des talents était encore plus unique car je suis également une femme noire dans les entreprises américaines, où il n'y a que quelques autres qui me ressemblent dans la plupart des entreprises. Par exemple, en tant que Talent Marketer, soutenir les efforts de recrutement me place souvent dans une équipe qui ne compte qu'un ou deux recruteurs noirs sur plus de 30 recruteurs.

S'appuyant sur mon expérience d'embauche de chefs de projet, de rédacteurs, de consultants, d'entrepreneurs et même de cadres, vous entendez et voyez beaucoup de choses sur le processus de recrutement qui me donnent de l'espoir quant à la diversité en milieu de travail pour notre avenir. Certaines rhétoriques me rendent fier des progrès réalisés dans Corporate America avec une véritable demande de grands talents qui changeront les perspectives du bureau, tandis que d'autres fois, je me retrouve à grincer des dents devant des commentaires déplacés et honteux entourant la conversation sur la diversité ou l'inclusivité.

Il est de notoriété publique qu'après le décret 9981 du président Truman en 1948, la diversité dans les forces armées entraînerait des changements, mais l'initiative des entreprises a été douloureusement lente jusqu'à ces dernières années depuis les années 1960.

Les équipes marketing montrent la voie

En tant que Talent Marketer, j'ai eu le plaisir de me concentrer sur les professionnels du marketing que je considère comme la porte d'entrée du changement. Des équipes Marketing et Publicité sont embauchées pour gérer la moitié de l'activité. Leur moitié de l'activité est principalement axée sur la demande et l'engagement continu. Le contenu produit par l'équipe marketing guide la conversation autour d'une marque et les interactions du client.

L'année dernière, le mouvement Black Lives Matter a révélé des problèmes inconfortables dans notre vie privée, mais aussi sur le lieu de travail. De nombreuses entreprises se sont empressées de prendre la décision consciente d'identifier qui étaient leurs clients et de déterminer comment ils étaient affectés. Cela a conduit à la production de nouvelles campagnes, à la précipitation des entreprises pour embaucher des talents plus diversifiés afin de ne pas faire partie du problème, et même à afficher leurs opinions politiques sur les plateformes sociales.

Ces efforts ont été menés par des équipes marketing qui ont soudainement dû faire face aux difficultés de leurs pairs ainsi qu'à celles des consommateurs. À la lumière du mouvement BLM, le manque d'empathie des entreprises américaines est devenu impossible à ignorer et de nombreuses entreprises ont agi rapidement, ce qui a permis de comprendre que la représentation est importante au bureau et à l'extérieur. C'est l'une des raisons pour lesquelles il est important de créer des équipes marketing et un leadership marketing diversifiés. Être témoin des impacts du marketing sur les constructions sociales de notre monde signifie que plus il y aura de gens qui nous ressemblent et pensent comme nous tous, plus nous verrons de changements.

Mais alors que des équipes marketing diversifiées font de grands progrès vers le changement, les équipes marketing qui manquent de diversité peuvent faire de grosses erreurs. Nous avons tous vu l'échec épique de H&M et leur campagne autour d'une nouvelle ligne de vêtements avec des enfants noirs portant des chemises de singe. Cela a provoqué un tollé et H&M a eu du mal à se remettre. Il en va de même pour Dove sous Unilever avec leur campagne avec une femme noire retirant sa chemise marron pour être remplacée par une femme blanche en chemise blanche ou de la marque de soins de la peau Nivea, et même Pepsi. Tout aurait pu être évité et économiser des millions de dollars sur un contenu horrible s'ils avaient eu une équipe plus diversifiée pour parler de ces problèmes.

Le talent diversifié est abondant

Dans mon rôle, je fais affaire avec des talents 70 % du temps. J'ai été côté agence et côté client. Malheureusement, la conversation sur la diversité est complexe lorsqu'il s'agit d'embaucher des clients pour plusieurs raisons.

D'abord et avant tout, le manque d'accès entraîne un manque de diversité. En tant que recruteur et spécialiste du marketing qui attire les talents, les données montrent que le talent est là, mais il y a des changements qui doivent être apportés. Les descriptions de poste doivent être descriptives du rôle, mais laisser place à l'expérience individuelle.

Par exemple, si un rôle exige qu'un candidat ait de l'expérience avec des «missions créatives» et qu'il dispose de tous les outils nécessaires pour faire le travail, c'est-à-dire que son expérience de travail sur d'autres matériaux en dehors de «l'Amérique blanche» ne serait pas utile pour élargir le champ des projets de votre entreprise ? Nous sommes conscients qu'il existe ce qui est considéré comme des "marques noires" contre la "culture pop".

Ce fossé existe parce que la plupart des marques excluent les personnes de couleur. Si j'ai un graphiste talentueux qui a principalement travaillé avec des "marques noires" et que son travail reflète les textures capillaires ou les idéologies de la culture noire, son travail devrait être valorisé tout autant que ses homologues blancs.

Malheureusement, des talents comme celui-ci sont souvent négligés et classés comme "trop ​​urbains" ou "pas adaptés à la culture". Nous recyclons le même contenu au lieu de refléter la réalité de la société. Nous avons tous une histoire et nous avons le droit de la partager authentiquement. Mettre en valeur son expérience de vie plutôt qu'une autre est préjudiciable.

Mais ce n'est pas la seule façon dont Corporate America évolue si lentement lorsqu'il s'agit de créer des équipes plus diversifiées. Dans le processus de recherche de talents pour une offre d'emploi, nous effectuons un appel d'admission, en commençant par une idée de "talent révolutionnaire", mais finalement la recherche change à mesure que l'entreprise recommence à rechercher des candidats qu'elle a toujours eus, blancs et masculin avec les mêmes perspectives.

Un autre point à souligner est que l'écart salarial existe toujours et qu'il est décourageant de parler à un spécialiste du marketing talentueux qui est embauché à un salaire inférieur et prend beaucoup plus de temps que ses pairs pour atteindre un certain seuil salarial. Si nous avançons vers un avenir plus équitable, les entreprises doivent retourner à la planche à dessin. Les deux problèmes précédents prouvent que la recherche de candidats plus diversifiés était une idée, pas un plan d'action pour la diversité ou l'inclusivité.

Conclure

En tant que professionnel noir et en tant que recruteur, j'ai appris que bien faire son travail n'est pas seulement basé sur ses résultats, mais également sur la vision du client ou du recruteur. Les conflits internes autour de la diversité et de l'inclusion doivent être traités de haut en bas, tout comme la législation.

Nous prêchons par l'exemple. Parce que l'idéologie derrière le marketing des talents est d'identifier, de créer et d'encourager les talents de haut niveau à graviter vers les rôles de l'entreprise, nous devons donner le ton. Les ressources que nous utilisons dans le recrutement changent en fonction de notre recherche et dans ce cas, nous devons également changer de perspective. La diversité que nous recherchons n'est pas cachée. Le choix est le changement. Cette responsabilité nous laisse tous avec une question, Corporate America, sur quoi travaillons-nous et sommes-nous vraiment sérieux à ce sujet ?

Jada Harland est une pionnière. Elle a travaillé dans le marketing des talents pendant 5 ans en travaillant avec des entreprises du Fortune 500 pour embaucher les meilleurs professionnels du marketing, des spécialistes aux CMO.
Son expérience dans le recrutement lui a ouvert des portes pour travailler sur la diversité dans certaines des plus grandes marques. Elle possède maintenant sa propre boutique de vêtements en ligne Nastasia.co et travaille aux côtés de son mari dans leurs autres entreprises commerciales. Elle continue d'utiliser ses compétences dans les médias sociaux, la rédaction, la création de sites Web et le recrutement sur une base contractuelle. Dans ses temps libres, elle aime passer du temps avec sa famille grandissante, voyager et apprendre l'histoire et l'astronomie.

CM Group est une famille de marques mondiales de technologies marketing, notamment Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru et Vuture. En réunissant ces marques leaders, CM Group propose une variété de solutions de classe mondiale qui peuvent être utilisées par les spécialistes du marketing à tous les niveaux. Basé à Nashville, TN, CM Group possède des bureaux aux États-Unis à Indianapolis, Los Angeles, New York, Pittsburgh et San Francisco, et des bureaux mondiaux en Australie, à Londres, en Nouvelle-Zélande et en Uruguay.